《本土化人力資源管理8大思維》是2013年8月1日電子工業出版社出版的圖書，作者是周劍。
基本介紹
- 書名：本土化人力資源管理8大思維
- 出版社：電子工業出版社
- 頁數：193頁
- 開本：16
- 品牌：電子工業出版社
- 作者：周劍
- 出版日期：2013年8月1日
- 語種：簡體中文
- 定價：39.80
編輯推薦,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,
編輯推薦
《本土化人力資源管理8大思維》通過對本土中小企業在人力資源管理上的現狀問題分析，從解決實際問題的角度，提出了8個管理思維方式，為中小企業提出了一個本土化的解決方法和思考問題的方向。
內容簡介
作者一直專注於民營中小企業組織和人力資源管理相關領域，在實踐中深刻感知到，由於中西方環境的不同，西方的管理理論和工具用起來會“水土不服”。 如何讓人力資源管理理論進一步融合本土企業環境，通過多年的實踐經驗總結，作者梳理了8個適合於中國本土企業的管理思維方向： 思維1：內、外圈 思維2：在奔跑中解決問題 思維3：企業是一個整體的激勵環境 思維4：制度的寬容性 思維5：企業是一個社會生態系統 思維6：企業也要揚長避短 思維7：標準化人才與定製化人才 思維8：人力資源管理的三層結構 本書通過對本土中小企業在人力資源管理上的現狀問題分析，從解決實際問題的角度，提出了8個管理思維方式，為中小企業提出了一個本土化的解決方法和思考問題的方向。
作者簡介
周劍，生於70年代，現就職於和君諮詢，主要從事中小民營企業組織與人力資源管理諮詢工作。畢業於復旦大學哲學系本科，獲得了北京大學光華管理學院工商管理碩士學位；曾就職於一汽大眾變革管理部，從事組織變革與人力資源管理工作；曾在德國弗戈媒體集團從事廣告銷售與市場策劃工作。始終專注於對組織環境、組織動力、組織行為的研究和管理實踐，先後提出“組織管理的內外圈”“管理的三層結構”“制度的寬容性”“組織能力模型”等適用於中國本土企業的管理思想。對中小民營企業的現實困境和管理特點有真切的體會，依據多年經驗總結出一整套實用性、系統性的管理解決方案，在服務的+幾家企業中取得了顯著的效果，被多家企業聘請為外部長期顧問。
圖書目錄
[第一篇]中小企業管人、用人的誤區
第1章常見的用人難題
1.1人才短缺/6
1.2員工缺乏責任心、主動性/10
1.3員工流失/14
1.4核心團隊管理不穩定/17
第2章管人、用人的誤區
2.1誤區一：制度就是管理/23
2.2誤區二：激勵就是給錢/26
2.3誤區三：績效考核包治百病/27
2.4誤區四：企業文化就是宣傳/29
第3章尊重環境的人力資源管理
3.1傳統人力資源理論未必適合中小企業/33
3.2尊重環境的人力資源管理/37
[第二篇]本土化人力資源管理8大思維
第4章管理思維1：內、外圈
4.1案例：空降兵如何變成自己人/47
4.2傳統文化影響下的本土企業現狀/49
4.3內、外圈思維在企業中的運用/58
第5章管理思維2：在奔跑中解決問題
5.1案例：J公司的發展歷程/67
5.2中小企業要先解決生存問題/68
5.3企業有發展才有改進的空間/70
第6章管理思維3：企業是一個整體的激勵環境
6.1營造良性的企業內部環境/77
6.2塑造企業環境可以影響員工的行為/80
6.3案例：信達房產公司的激勵政策/82
第7章管理思維4：制度的寬容性
7.1案例：H公司的海外事業部/87
7.2管理需要適當的妥協/89
7.3制度寬容性的把握/92
第8章管理思維5：企業是一個社會生態系統
8.1案例：林總的離職/99
8.2不要忽視人的社會屬性/100
8.3企業作為生態系統的管理原則/103
第9章管理思維6：企業也要揚長避短
9.1企業要走出自己的優勢特色/109
9.2企業的能力特色與競爭模式/114
9.3案例：一家小企業的“一招鮮”/116
第10章管理思維7：標準化人才與定製化人才
10.1人才的選取需要因地制宜/121
10.2區分標準化業務與獨特性業務/123
10.3案例：D公司的薪酬改革之路/126
第11章管理思維8：人力資源管理的三層結構
11.1案例：一次諮詢案例的三層深入/133
11.2三個系統的人力資源管理體系/136
11.3第一層次：目標與職責系統/140
11.4第二層次：知識與能力系統/143
11.5第三層次：文化與激勵系統/149
11.6三個系統的總結與套用/152
[第三篇]中小企業人力資源管理實踐
第12章適合中小企業的人力資源管理系統
12.1中小企業的人力資源管理環境/159
12.2人與崗位融合的人力資源管理/166
12.3案例：一個文化傳媒企業的人力資源管理/169
第13章全景案例：派騰飛翔公司的管理智慧
13.1派騰飛翔的困境/175
13.2派騰飛翔的解決方案/183
13.3案例總結/189
結尾思考
第1章常見的用人難題
1.1人才短缺/6
1.2員工缺乏責任心、主動性/10
1.3員工流失/14
1.4核心團隊管理不穩定/17
第2章管人、用人的誤區
2.1誤區一：制度就是管理/23
2.2誤區二：激勵就是給錢/26
2.3誤區三：績效考核包治百病/27
2.4誤區四：企業文化就是宣傳/29
第3章尊重環境的人力資源管理
3.1傳統人力資源理論未必適合中小企業/33
3.2尊重環境的人力資源管理/37
[第二篇]本土化人力資源管理8大思維
第4章管理思維1：內、外圈
4.1案例：空降兵如何變成自己人/47
4.2傳統文化影響下的本土企業現狀/49
4.3內、外圈思維在企業中的運用/58
第5章管理思維2：在奔跑中解決問題
5.1案例：J公司的發展歷程/67
5.2中小企業要先解決生存問題/68
5.3企業有發展才有改進的空間/70
第6章管理思維3：企業是一個整體的激勵環境
6.1營造良性的企業內部環境/77
6.2塑造企業環境可以影響員工的行為/80
6.3案例：信達房產公司的激勵政策/82
第7章管理思維4：制度的寬容性
7.1案例：H公司的海外事業部/87
7.2管理需要適當的妥協/89
7.3制度寬容性的把握/92
第8章管理思維5：企業是一個社會生態系統
8.1案例：林總的離職/99
8.2不要忽視人的社會屬性/100
8.3企業作為生態系統的管理原則/103
第9章管理思維6：企業也要揚長避短
9.1企業要走出自己的優勢特色/109
9.2企業的能力特色與競爭模式/114
9.3案例：一家小企業的“一招鮮”/116
第10章管理思維7：標準化人才與定製化人才
10.1人才的選取需要因地制宜/121
10.2區分標準化業務與獨特性業務/123
10.3案例：D公司的薪酬改革之路/126
第11章管理思維8：人力資源管理的三層結構
11.1案例：一次諮詢案例的三層深入/133
11.2三個系統的人力資源管理體系/136
11.3第一層次：目標與職責系統/140
11.4第二層次：知識與能力系統/143
11.5第三層次：文化與激勵系統/149
11.6三個系統的總結與套用/152
[第三篇]中小企業人力資源管理實踐
第12章適合中小企業的人力資源管理系統
12.1中小企業的人力資源管理環境/159
12.2人與崗位融合的人力資源管理/166
12.3案例：一個文化傳媒企業的人力資源管理/169
第13章全景案例：派騰飛翔公司的管理智慧
13.1派騰飛翔的困境/175
13.2派騰飛翔的解決方案/183
13.3案例總結/189
結尾思考
序言
我是一名專注於民營中小企業組織和人力資源管理的諮詢顧問，每天都在處理企業這個領域中各式各樣的現實問題。
就像醫生一樣，管理諮詢顧問的責任是幫助客戶解決實際的管理問題。解決問題的前提是，理解問題產生的根源，就像醫學是建立在理解人體運行機理的基礎上一樣，管理諮詢是建立在理解企業運行機理的基礎上。
雖然兩者的原理類似，但是面臨的問題卻存在一個重大的區別：人體，不管是西方人還是東方人，不管是2000年前的古人還是現在的人，其生理結構和運行機理幾乎是沒有差別的；但是，由於不同的社會經濟環境和發展階段導致不論是西方的還是東方的企業，不論是國有的還是民營的企業都存在巨大的、本質的差異。由此產生一個問題：西方的管理論與工具不能原封不動地拿來給現在的中國企業解決問題。
也正是因為這個問題，導致管理諮詢顧問和企業管理者不能像醫生一樣工作。比如，一個人體溫達到42度，他的健康就明顯出了問題，這沒什麼疑問；但是，一個企業的管理人員和員工的人數比例達到1：1，未必就是不合理的。再比如，一個人肝臟衰竭必然會導致死亡；但是，一個企業撤銷總經理辦公室未必能影響什麼。所以，解決管理問題需要鑽到更本質的層面去探究成因，這包括企業自身的成因，還包括社會環境、經濟環境的成因。
解決目前中國民營企業管理的難點也正在於此。環境不同，西方的管理理論和工具用起來會水土不服；而中國傳統管理思想也只能提供一些思路上的指引，在具體操作上無據可循。然而，我們卻迫切需要一套理論、一套工具去指導企業日常管理，這是件既重要、又緊急的事情。這是中國每一個管理學研究人員、企業家、管理諮詢顧問的責任和使命，當然也是我的責任和使命。
就是基於這樣的原因，我寫了這本書。我並不妄想這本書能夠建立起一套全新的理論體系去徹底解決這個問題，這可能是我們這一代人都無法完成的使命，但是它的確是為此努力的一個嘗試。而且，由於諮詢顧問的工作是深入到企業管理一線去解決現實和具體的管理問題，因此，它不是更多地關注理論的系統性和創新性，而是更多地關注如何從具體的做法和案例中總結有啟發意義的思路，從而讓讀者獲得解決具體問題的能力。
其實，所有管理上的難題，都無法用ABC這樣簡單的邏輯鏈條表示清楚，也不能用ABC這樣簡單的步驟解決。“家家有本難念的經”，企業也一樣，難就難在說不清、道不明，難就難在“剪不斷，理還亂”。
因此，它更適合具有多年民營企業實際管理經驗的讀者閱讀，而不適合學習管理理論的學生或只研究管理理論的學者。你需要有切膚之痛，需要經曆局中人的心理歷程才能理解這些說法，理解這些案例背後真正的意思。
管理不僅需要理性，更需要體會和感受。
就像醫生一樣，管理諮詢顧問的責任是幫助客戶解決實際的管理問題。解決問題的前提是，理解問題產生的根源，就像醫學是建立在理解人體運行機理的基礎上一樣，管理諮詢是建立在理解企業運行機理的基礎上。
雖然兩者的原理類似，但是面臨的問題卻存在一個重大的區別：人體，不管是西方人還是東方人，不管是2000年前的古人還是現在的人，其生理結構和運行機理幾乎是沒有差別的；但是，由於不同的社會經濟環境和發展階段導致不論是西方的還是東方的企業，不論是國有的還是民營的企業都存在巨大的、本質的差異。由此產生一個問題：西方的管理論與工具不能原封不動地拿來給現在的中國企業解決問題。
也正是因為這個問題，導致管理諮詢顧問和企業管理者不能像醫生一樣工作。比如，一個人體溫達到42度，他的健康就明顯出了問題，這沒什麼疑問；但是，一個企業的管理人員和員工的人數比例達到1：1，未必就是不合理的。再比如，一個人肝臟衰竭必然會導致死亡；但是，一個企業撤銷總經理辦公室未必能影響什麼。所以，解決管理問題需要鑽到更本質的層面去探究成因，這包括企業自身的成因，還包括社會環境、經濟環境的成因。
解決目前中國民營企業管理的難點也正在於此。環境不同，西方的管理理論和工具用起來會水土不服；而中國傳統管理思想也只能提供一些思路上的指引，在具體操作上無據可循。然而，我們卻迫切需要一套理論、一套工具去指導企業日常管理，這是件既重要、又緊急的事情。這是中國每一個管理學研究人員、企業家、管理諮詢顧問的責任和使命，當然也是我的責任和使命。
就是基於這樣的原因，我寫了這本書。我並不妄想這本書能夠建立起一套全新的理論體系去徹底解決這個問題，這可能是我們這一代人都無法完成的使命，但是它的確是為此努力的一個嘗試。而且，由於諮詢顧問的工作是深入到企業管理一線去解決現實和具體的管理問題，因此，它不是更多地關注理論的系統性和創新性，而是更多地關注如何從具體的做法和案例中總結有啟發意義的思路，從而讓讀者獲得解決具體問題的能力。
其實，所有管理上的難題，都無法用ABC這樣簡單的邏輯鏈條表示清楚，也不能用ABC這樣簡單的步驟解決。“家家有本難念的經”，企業也一樣，難就難在說不清、道不明，難就難在“剪不斷，理還亂”。
因此，它更適合具有多年民營企業實際管理經驗的讀者閱讀，而不適合學習管理理論的學生或只研究管理理論的學者。你需要有切膚之痛，需要經曆局中人的心理歷程才能理解這些說法，理解這些案例背後真正的意思。
管理不僅需要理性，更需要體會和感受。
