《新管理革命》一書由[美] 戴維·布爾庫什 所著，中信出版社出版發行。
基本介紹
- 書名：新管理革命
- 作者：[美] 戴維·布爾庫什
- ISBN：9787508675947
- 出版社：中信出版社
出版信息,內容簡介,作者簡介,目錄,
出版信息
作者:[美] 戴維·布爾庫什
出版社:中信出版社
譯者:趙競歐
出版年:2017-7-1
頁數:272
定價:49.00
裝幀:精裝
ISBN:9787508675947
出版社:中信出版社
譯者:趙競歐
出版年:2017-7-1
頁數:272
定價:49.00
裝幀:精裝
ISBN:9787508675947
內容簡介
《新管理革命》是一部顛覆常識的管理著作。
美國最大的線上DVD租賃商網飛（Netflix）為什麼鼓勵員工隨心所欲地休假？
全球領先的信息技術服務商源訊公司（Atos SE）為什麼禁止公司員工使用電子郵件？
給每一位中途離職的員工提供獎金，亞馬遜子公司Zappos和它的創始人謝家華是不是瘋了？
很多公司明文禁止員工談論工資，為什麼全食超市（Whole Foods）卻推行薪資透明化管理？
誰說招聘僅僅是HR的工作？為什麼全員參與招聘，反倒讓谷歌找到了更適合的人才？
在《新管理革命》一書中，享有國際盛譽的奧羅爾羅伯茨大學商學院教授戴維·布爾庫什博士系統研究了全世界範圍內上千家高速成長型公司，對上述問題做出了回答。他的研究結果一公布就引發熱議，因為極具顛覆性而震驚了整個管理界。
他認為，當工作的本質從工業型轉變到知識型，當公司需要員工解決問題和設計新產品，新型管理系統應該以員工為中心。偉大的領導者一直關注於這項原則並重新改造工廠以最大化所需效率。在這場新管理革命中，這些公司都找到了更高效的運行方法。這些挑戰思維定式的人就是工廠創新者：他們正在打造一個更好的發動機。結果就是更優秀的公司以及更出色的管理。
在《新管理革命》中，布爾庫什博士系統總結了知識經濟時代的13項全新的管理法則，這些法則的核心是：堅持員工第一，顧客第二，通過提升員工幸福感達到提高客戶滿意度；取消管理層，把管理者的職責下放到曾經的被管理者身上；對招聘過程進行重組和革命，讓員工參與招聘的過程；取消年度績效考評，鼓勵季度反饋討論等。
作者簡介
戴維·布爾庫什（David Burkus）著名暢銷書作家、屢獲殊榮的播客主持人及管理學教授。2015年，他被全球管理界的“諾貝爾獎”評選機構Thinkers50評為“最有可能改變商業未來的思想領袖”。最近，布爾庫什被評為“40名40歲以下具啟發意義的教授”之一。布爾庫什是《哈佛商業評論》以及《福布斯》雜誌的定期撰稿人。曾經受比爾·蓋茨、馬克·扎克伯格之邀在微軟、Facebook、谷歌和史賽克等為管理層演講和培訓。
目錄
前 言 管理的本質 VII
第一章 消滅公司里的電子郵件
全球的企業領導者發現， 禁止或限制員工使用電子郵件會讓他們的工作效率更高， 而不是相反。這種發現和最近的一項研究正相吻合—電子郵件的存在弊大於利。
第一章 消滅公司里的電子郵件
全球的企業領導者發現， 禁止或限制員工使用電子郵件會讓他們的工作效率更高， 而不是相反。這種發現和最近的一項研究正相吻合—電子郵件的存在弊大於利。
電子郵件革命 004
限制電子郵件 008
第二章 將員工放在第一位，將客戶放在第二位
為了更好地服務客戶，一些企業領導者發現，他們需要把員工需求放在首位， 把客戶需求放到第二位。他們顛覆性地設計出全新的組織結構，並且通過精心研究，為公司建立了一個通過提升員工幸福感達到令客戶滿意的模型。
從客戶第二中獲益 021
把員工放在第一位的各種方法 024
第三章 打破標準休假制度
很多領導者開始質疑， 為什麼那些辦公室不再記錄工作時間，卻要記錄不工作的時間。 那些已經變成無限制休假的公司發現，之前舊的休假規定限制了員工的工作投入和績效。
基於信任的安排和制度 041
無限制休假制度適用於任何行業 044
第四章 有償離職
幫助員工離職， 即支付一筆離職獎金， 聽上去很瘋狂， 但是許多領導者發現， 這樣做很值得。 研究表明， 這種激勵制度可能會對公司表現產生積極的影響， 甚至對留下來的員工也是如此。
設立離職獎金的兩個充分理由 054
離職獎金越漲越高 059
第五章 薪資透明化
儘管薪資透明化可能會引起關於隱私的爭議， 一些領導者還是
發現薪資保密也許會更傷害員工利益。 研究表明， 薪資不透明
會降低員工整體的績效表現， 並在工作環境中產生壓力。
限制電子郵件 008
第二章 將員工放在第一位，將客戶放在第二位
為了更好地服務客戶，一些企業領導者發現，他們需要把員工需求放在首位， 把客戶需求放到第二位。他們顛覆性地設計出全新的組織結構，並且通過精心研究，為公司建立了一個通過提升員工幸福感達到令客戶滿意的模型。
從客戶第二中獲益 021
把員工放在第一位的各種方法 024
第三章 打破標準休假制度
很多領導者開始質疑， 為什麼那些辦公室不再記錄工作時間，卻要記錄不工作的時間。 那些已經變成無限制休假的公司發現，之前舊的休假規定限制了員工的工作投入和績效。
基於信任的安排和制度 041
無限制休假制度適用於任何行業 044
第四章 有償離職
幫助員工離職， 即支付一筆離職獎金， 聽上去很瘋狂， 但是許多領導者發現， 這樣做很值得。 研究表明， 這種激勵制度可能會對公司表現產生積極的影響， 甚至對留下來的員工也是如此。
設立離職獎金的兩個充分理由 054
離職獎金越漲越高 059
第五章 薪資透明化
儘管薪資透明化可能會引起關於隱私的爭議， 一些領導者還是
發現薪資保密也許會更傷害員工利益。 研究表明， 薪資不透明
會降低員工整體的績效表現， 並在工作環境中產生壓力。
薪資公開的例子 072
完全公開並不可行 077
第六章 拆掉競業限制的圍牆
勞動契約中附有競業限制協定一直是行業規範。 但有證據表明，競業限制協定不僅會傷害離職員工，也會傷害繼續留在公司的員工， 甚至會對公司本身造成傷害。 因此有越來越多的領導者選擇創建一個無競業限制的環境， 在該環境中， 信息自由共享，包括與公司以外的競爭者。
競業限制如何影響績效 086
無競業限制的工作環境 092
第七章 摒棄績效考核
管理者長期以來一直把績效考核當作其重要職責。 但是很多公司已經發現， 嚴苛的績效管理結構實際上阻礙了員工提高績效，所以睿智的領導者們已經開始拋棄這些落後的考核模式， 轉而採取了更為有效的舉措，從而幫助員工提升工作表現。
為什麼績效考核得了不及格？ 105
不打分數， 提高績效 110
第八章 讓整個團隊參與招聘
大部分經理招聘時都是通過篩選簡歷後對申請者進行各種面試的方法。 此後， 這些經理們會發現有很大一部分新人都不如在面試時表現得優秀。 為了能在招聘中做出更明智的抉擇， 如今最佳領導者們開始把整個團隊都帶入招聘過程。
招聘是團隊任務的原因 119
不同的團隊需要不同的團隊招聘方法 123
谷歌的模式 127
第九章 用鉛筆描繪公司組織結構圖
構建嚴格的層次結構， 並通過某個固定的結構進行強制實施，這種方法也許適用於傳統舊產業， 如鐵路行業， 但是當今需要一個可以應對變化的組織結構。 最優秀的領導者們會描繪一個不斷變化的組織結構圖， 按照問題和產品組建最優秀的團隊，而不是畫出條條框框。
完全公開並不可行 077
第六章 拆掉競業限制的圍牆
勞動契約中附有競業限制協定一直是行業規範。 但有證據表明，競業限制協定不僅會傷害離職員工，也會傷害繼續留在公司的員工， 甚至會對公司本身造成傷害。 因此有越來越多的領導者選擇創建一個無競業限制的環境， 在該環境中， 信息自由共享，包括與公司以外的競爭者。
競業限制如何影響績效 086
無競業限制的工作環境 092
第七章 摒棄績效考核
管理者長期以來一直把績效考核當作其重要職責。 但是很多公司已經發現， 嚴苛的績效管理結構實際上阻礙了員工提高績效，所以睿智的領導者們已經開始拋棄這些落後的考核模式， 轉而採取了更為有效的舉措，從而幫助員工提升工作表現。
為什麼績效考核得了不及格？ 105
不打分數， 提高績效 110
第八章 讓整個團隊參與招聘
大部分經理招聘時都是通過篩選簡歷後對申請者進行各種面試的方法。 此後， 這些經理們會發現有很大一部分新人都不如在面試時表現得優秀。 為了能在招聘中做出更明智的抉擇， 如今最佳領導者們開始把整個團隊都帶入招聘過程。
招聘是團隊任務的原因 119
不同的團隊需要不同的團隊招聘方法 123
谷歌的模式 127
第九章 用鉛筆描繪公司組織結構圖
構建嚴格的層次結構， 並通過某個固定的結構進行強制實施，這種方法也許適用於傳統舊產業， 如鐵路行業， 但是當今需要一個可以應對變化的組織結構。 最優秀的領導者們會描繪一個不斷變化的組織結構圖， 按照問題和產品組建最優秀的團隊，而不是畫出條條框框。
組織結構圖的由來 135
不斷變化的組織結構圖 137
組織網路 140
第十章 質疑開放式辦公環境
雖然最近流行的開放式辦公環境趨勢總是被認為能夠激發合作，但是研究表明，開放式工作環境激發合作的優勢往往被分散注意力這一缺陷所抵消。最佳領導者們對採用開放還是封閉的辦公環境這一辯題有著不同的解答。
開放式辦公環境讓員工更封閉 153
創造有利於工作的辦公環境 159
第十一章 低成本高回報的長假制度
儘管“一直發光”的感覺很好， 最優秀的領導者還是會讓自己和員工定期休一次長假。 這些領導者發現，保持高效的最好方法就是利用一長段時間故意讓自己遠離工作。
低成本高回報的帶薪長假 171
在長假中發展領導力 173
迷你休假和補助帶薪休假 175
第十二章 解僱管理層
一些最為成功的公司已經開始解僱管理層。 其他公司也已經開始採取措施把某些管理職能下放到曾經被管理的員工層。 研究表明員工最為高效和投入的時候是他們可以掌控自我命運的時候， 而不是把命運交給經理的時候。
自主管理的起源 185
“無管理者” 意味著每個人都是管理者 189
第十三章 慶祝離職
隨著個體在一家公司的任職時間越來越短，領導者們對員工的道別越來越頻繁，甚至最優秀的員工也不例外。領導者們該如何道別—是慶祝還是逃避—這不僅影響離職員工，還會影響在職員工，也會影響新舊兩個公司的成就。
網路和嵌入 203
校友網路的成長和多樣性 206
後記 重塑管理引擎 215
下一步 221
致謝 223
關於作者 225
注釋 227
不斷變化的組織結構圖 137
組織網路 140
第十章 質疑開放式辦公環境
雖然最近流行的開放式辦公環境趨勢總是被認為能夠激發合作，但是研究表明，開放式工作環境激發合作的優勢往往被分散注意力這一缺陷所抵消。最佳領導者們對採用開放還是封閉的辦公環境這一辯題有著不同的解答。
開放式辦公環境讓員工更封閉 153
創造有利於工作的辦公環境 159
第十一章 低成本高回報的長假制度
儘管“一直發光”的感覺很好， 最優秀的領導者還是會讓自己和員工定期休一次長假。 這些領導者發現，保持高效的最好方法就是利用一長段時間故意讓自己遠離工作。
低成本高回報的帶薪長假 171
在長假中發展領導力 173
迷你休假和補助帶薪休假 175
第十二章 解僱管理層
一些最為成功的公司已經開始解僱管理層。 其他公司也已經開始採取措施把某些管理職能下放到曾經被管理的員工層。 研究表明員工最為高效和投入的時候是他們可以掌控自我命運的時候， 而不是把命運交給經理的時候。
自主管理的起源 185
“無管理者” 意味著每個人都是管理者 189
第十三章 慶祝離職
隨著個體在一家公司的任職時間越來越短，領導者們對員工的道別越來越頻繁，甚至最優秀的員工也不例外。領導者們該如何道別—是慶祝還是逃避—這不僅影響離職員工，還會影響在職員工，也會影響新舊兩個公司的成就。
網路和嵌入 203
校友網路的成長和多樣性 206
後記 重塑管理引擎 215
下一步 221
致謝 223
關於作者 225
注釋 227
