權台煤礦是國有特大型企業--徐州礦務集團的所屬主力礦井，位於歷史文化名城徐州市東郊24公里。該礦始建於1958年，原設計生產能力45萬噸/年，通過技術改造、挖潛提效，現年生產能力達到每年150萬噸以上。
基本介紹
- 中文名：徐州權台煤礦
- 地理位置：徐州市東郊24公里
- 生產能力：每年150萬噸以上
- 始建時間：1958
簡介,實施背景,
簡介
權台煤礦是國有特大型企業--徐州礦務集團的所屬主力礦井，位於歷史文化名城徐州市東郊24公里。該礦始建於1958年，原設計生產能力45萬噸/年，通過技術改造、挖潛提效，現年生產能力達到每年150萬噸以上。2006年，權台煤礦生產原煤189.96萬噸，完成工業產值4.64億元，實現利潤1.35億元，資產達到1.39億元，全礦人均年收入4.1萬元，各項經濟技術指標位居徐礦集團前列。2006年權台煤礦被國家煤礦安全監察局命名為五個國家級"本質安全型礦井創建示範礦井"之一,2007年權台煤礦又被國家煤礦安全監察局列為全國2個創建本質安全型礦井管理體系試點單位之一,2007年4月份國家煤礦安全監察局和中國礦業大學聯合在權台煤礦召開創建本質安全型礦井管理體系試點起動大會。權台煤礦產量逐年上升，安全形勢穩定發展，取得了經濟效益和社會效益雙豐收，先後榮獲徐礦集團"三星級"文明礦、江蘇省2005和2006年度"安全生產先進礦井"和2005、2006年度"國家一級質量標準化礦井"、"全國科技進步雙十佳礦井"、2006年度"全國煤炭行業文明礦"等榮譽稱號。
實施背景
一、權台煤礦技能人力資源開發的構建和實施背景
（一）外部實施背景
2003年，黨中央召開了人才工作會議，把培養技能人才特別是高技能人才納入全黨人才工作的視野，把培養技能人才作為實施人才強國的重要內容；勞動和社會保障部的統計數據表明，我國現階段及今後若干年內，技能人才的缺乏已經成為不爭的事實，尤其是高技能人才的嚴重短缺，已經成為我國現階段經濟發展的瓶頸，公司要想爭奪"世界工廠"這塊蛋糕，就必須培養一大批優秀的高技能人才，組建一支強有力的"藍色軍團"；國家教育部《2003至2007教育振興行動計畫》以及《教育部等7部門關於進一步加強職業教育工作的若干意見》中都強調要"大力培養高素質的技能型人才特別是高技能人才"，"使技能人才特別是高技能人才的數量和所占比例有較大增加和提高，努力緩解勞動力市場技能人才緊缺狀況"，以上這些為公司培養高技能人才提供了廣闊的思路和空間。
2003年以來，徐礦集團權台煤礦為更好地適應企業創業發展戰略的實施，該礦牢固樹立"技能型人才是企業發展的核心人才資源"新人才理念，把技能型人才資源開發作為企業可持續發展的動力源，根據企業跨越式發展戰略需要和技能人才狀況，制定了以提高和解決煤礦專業工種和現場作業能力為重點，加快培養造就一支"職工道德好、業務技術精、執行能力強、拉得出、打得贏、不變質"的品牌職工隊伍，加快構建實施培育技術精湛、技藝高超的高技能人才的戰略目標，全面提升職工隊伍的整體文化和技能水平，為推進企業實現安全、高效、文明、和諧的新權台，提供智力支持人才保障。當前煤炭企業普遍面臨的問題是：當本企業資源接近枯竭的時候，如何實現企業與員工的可持續發展？由於我國煤炭企業職工文化水平相對較低，知識結構老化，掌握技能單一，一旦企業沒有資源可供開採，那么企業的職工將極有可能面臨著下崗、失業。如果企業簡單地把員工推向社會，而員工技能單一，則會造成再就業壁壘過高，從而無法實現再就業，引發社會安定問題。如何讓員工在企業沒有資源的情況下仍然能夠生存，仍然能夠使企業實現可持續發展，仍然實現社會的穩定呢？2003年底，徐礦集團確定了"走出去"創業發展戰略。
（二）是企業可持續發展的需要
隨著煤礦技術水平的不斷進步，機械化水平的套用，工作效率的提高，對技術工人的要求越來越高。技術工人知識結構老化，文化程度相對較低，技能不能適應企業可持續發展的需要。主要表現在：技術工人數量不足、技術不過硬、工作現場處理問題的能力差。
（三）是創新技能型人力資源開發的需要
目前煤礦是政企合一的管理體制，煤礦雖然是法人企業，但在用工上的自主地位沒有真正確立，由徐礦下達用工總量，規定用工形式，在自主招收急需的高技能人才方面受到限制。目前招收工人的渠道是引進煤礦技校畢業生和接收復員退伍軍人，專業文化素質與煤礦專業工種崗位要求有一定差距，要適應煤礦現代化生產的要求，還必須對新員工進行技能提高培訓。現有員工大部分是60、70年代出生，從農村招工入礦的，這部分職工自身文化和技能水平基礎比較差，加之工學矛盾突出，職工知識更新的速度遠比煤礦新設備、新工藝、新技術套用的速度慢。因此必須創新技能型人才開發戰略，對全礦2000多名職工進行持續和有效的技能開發，進一步提升職工隊伍的整體素質。
（四）是提高企業勞動生產率和經濟效益的需要
從企業人力資源管理的角度來說，效能是技術工人的勞動技能和工作效率，要提高企業的勞動生產率和經濟效益，須在合理配置職工數量、不斷降低人工成本的同時，大力開發和提高技術工人的勞動技能，提高工作效率，並最大限度地發揮這些因素在企業經濟效益增長中的作用，這已成為企業發展的必然趨勢。
二、權台煤礦技能型人才資源開發的基本內涵和構成層面
高技能人才是指具有必要的理論知識，掌握了現代設備，在生產和服務領域中能完成中級技能人才難以掌握的高難或關鍵動作，並有創新能力的高素質勞動者，它是企業人才隊伍中不可缺少的重要組成部分，在企業發展中具有十分重要的地位和作用。就煤礦而言，高技能人才就是以技師為主的企業技術工人隊伍的核心骨幹，具有下得去、留得住、用得上，實踐技能強、有良好的職業道德，是技術創新的探索者、實踐者和推動者。其基本內涵包括：
（一）工作現場應變能力強
煤礦技能人才大都工作在井下生產第一線。眾所周知，煤礦自然條件複雜，工作在井下生產一線的職工常年與水、火、頂板、瓦斯、煤塵、衝擊地壓等自然災害打交道，工作極具危險性。
（二）工作活動的技術含量高
即在工作現場從事個體作業、具體單機設備的操作與維護等。近年來，隨著科學技術的不斷發展，煤礦運用各種新技術、新設備、新工藝明顯增多，設備造成的機械故障，對職工技術的要求也愈來愈高。
（三）工作崗位具有創新性
即工作的成效直接關係到物化過程、實現過程的效率效益與質量，在企業安全生產、經營活動、外出創業中，起著其他人才不可替代的作用。煤礦作業是一項系統工程，採掘、機運、通防、壓風、排水等各個系統緊密相連，不僅具有其工作的基礎性，也具其不同層次的技術創新要求。
（四）工作過程要求遵章規範
即在具體操作中，要嚴格按照一定的技術規範和技術要求來執行。隨著分工的細化，煤礦涉及的工種也愈來愈多，各工種都相應制訂了嚴格的規章制度，要求職工正規上崗，按章作業。
（五）現場作業要有團隊意識
即必須發揮團隊合作精神，依靠集體的力量和智慧來完成工作任務。煤礦開採是系統工程，需要諸崗位、工種之間相互配合，必須靠團隊精神來維繫，倘若一個環節出了問題，其他就會跟著出事。因此，團隊合作在煤礦安全生產中十分重要。
它主要包括四個構成層面：
1.技能人才目標規劃層面：在推進企業可持續發展條件下對技能人才知識結構、技能水平、高技能人才數量的需求前景做出分析，制定符合企業發展實際的技能人才發展規劃。
2.高技能人才制度創新層面：制定並實行生產崗位標準，對職工文化和技能素質提出量化要求；創新高技能人才考核聘用機制，建立破格晉升制度，拓寬了高技能人才成長通道；建立、健全技能人才開發管理制度，包括工人職業技能鑑定和技師、高級技師考聘管理制度，鑑定管理人員工作考核制度；完善技能人才激勵、競爭機制，創造技能人才快速成長的制度條件。
3.高技能人才平台效應層面：從構築發揮技能人才作用、挖掘技能人才潛能的平台出發，深化和完善技能人才技改創新激勵機制，鼓勵科技創新和技術攻關，解決安全生產中的技術難題；實行高技能人才技藝傳授獎勵制度，鼓勵技師、高級技師"師帶徒"，發揮傳、幫、帶作用；制定權台煤礦職工技能競賽實施辦法，大力開展系統和工種職業技能大賽，選拔、表彰作用突出的技能人才，增強技能人才的責任心和榮譽感，發揮骨幹帶頭作用。
三、權台煤礦技能型人才開發體系的構建
（一）系統規劃技能型人才資源開發的戰略目標
根據權台煤礦可持續發展的整體規劃，到"十一五"末，本部年原煤產量達到150萬噸、異地創業礦井產量達到200萬噸。礦井基本實現回採、掘進生產機械化；通防安全監控系統化；斜巷行人運輸索道化；平巷行人運輸捷運化；提升乘人系統電梯化；皮帶運輸控制系統集中化；井下工作場所生活化；設備管理制度化的"八化"要求。經過科學分析預測，從數量、質量、結構、分布四個方面系統規劃了權台煤礦高技能型人才資源開發的戰略目標。
1.數量要求。到"十一五"末，對權台煤礦綜采、掘進、機電、運輸、通風、救護、洗運、供應、地質等九大專業139個工種的3000多名在崗職工全部達到中級工以上水平，其中，高級工占中級工的20%、技師占高級工的10%、高級技師占技師的5%。
2.質量達標。根據新技術、新工藝、新裝備的套用情況，對生產工人每年進行不低於兩周的脫產學習和建立培訓、使用、考評、待遇一體化機制，保證新聘技師、高級技師素質達標、技能優異、民眾公認、作用突出，綜合素質得到新的提升。
3.結構合理。在增加高技能人才數量，提高技能人才素質的同時，形成合理的技能人才年齡結構、文化結構、專業結構。到"十一五"末，40歲以下的高技能人才達到10%；技術工人的文化程度要達到高中或中專以上。綜采、掘進、支護技術、採掘電鉗、綜采維修電工、提升機司機、礦井通風工、礦山救護工八大工種的技師覆蓋率達到15%以上。
4.分布均衡。根據權台煤礦外出創業分布山西、山東、安徽、貴州四省，分布點多、戰線長的特點，根據安全生產的需要，保證高技能人才的合理流動和科學分布。到"十一五"末，本部和各創業項目部職工隊伍全部達到中級工以上水平，其中高技能人才要占職工隊伍的10%左右。
（二）強化宣傳營造氛圍
1.加強輿論宣傳引導。利用廣播、電視、報紙、櫥窗等宣傳工具，強勢宣傳培育高技能人才的重要意義、政策，營造高技能人才脫穎而出的輿論氛圍。在此基礎上，定期舉辦高技能人才論壇，為高技能人才之間提供相互學習、交流的平台，積極選樹高技能人才先進典型，利用多種宣傳媒體介紹有突出貢獻的工人技師成材的事跡，定期舉辦了高技能人才技改創新成果巡迴展覽。通過強大的宣傳聲勢，把權台煤礦職工對技能人才建設的認識提升到了新高度。
2.牢固樹立科學的人才觀念。面對煤炭企業的科學技術飛速發展和裝備水平快速提升，權台煤礦牢固樹立高技能人才與經營管理人才、專業技術人才共同構成企業人才群體的科學人才觀念，把高技能型人才資源開發作為人才隊伍建設的重要環節，按照"符合煤礦實際，適應發展要求，突出能力，注重高效"的原則，大力開展技能人才隊伍建設。
3.成立培育高技能人才開發領導小組。權台煤礦為加強增育高技能人才開發的領導，建立以礦黨委書記、礦長為組長，黨委副書記、經營副礦長為副組長，勞資部長、財務部長、企管部長、技術部長、安監部長、宣傳部長為領導小組成員，並成立了培育高技能人才辦公室，辦公室負責組織制定權台煤礦高技能人才開發規劃、高技能人才開發管理制度以及職業技能鑑定、技師考評和職業技能競賽的組織管理工作，以加強對技能人才開發的組織領導。
（三）制定科學的職工崗位工種標準
樹立大教育、大培訓觀念，重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力。圍繞創新能力建設，根據各類人才的特點，研究制定人才資源能力建設標準。改革教育培訓的機制、內容和方法，加大教育培訓力度。堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，促進人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。標準數量覆蓋全礦各個生產崗位。權台煤礦立足可持續發展的實際，充分考慮生產工藝、技術設備、勞動條件的發展變化對工人素質要求，制定了全礦九大專業139個工種崗位標準，覆蓋了全礦所有崗位。
四、權台煤礦高技能人才開發的實施
(一)加強組織領導，統一思想認識
實施培育高技能人才工程，是企業一項重要的基礎工作，它涉及面廣、量大、投入大、時間跨度長，需要解決工學矛盾等諸多問題，企業的黨政主要領導要有戰略眼光、要有智慧、要有勇氣，領導班子需要統一思想認識，切實加強組織領導。為此，權台煤礦成立了培育高技能人才領導機構，制定項目實施方案和工作制度,明確了培育工程項目主要負責人是企業的黨政一把手，具體負責部門是勞資部和人才培訓中心，定期召開領導小組會議，研究解決可能出現的問題，為順利實施高技能人才工程項目提供組織保障。
（二）制定培訓規劃，構建"綠色通道"
1.實施企校合作工程，構建培育技師的"綠色通道"。一是訂協定，建立規範化的目標管理機制。企業和學校雙方在協定中，明確規定學制為3年，並具體規定了校企雙方各自的職責、任務、教學內容、培養目標、完成時限等。二是定方案，建立操作性的教行機制。方案中規定了綜合機械化採煤、機械加工與數控技術、煤礦電氣自動化三個專業技師班的具體教學進度、授課教師、理論教學與實習教學的時間等，為教學工作的具體實施提供了依據。三是抓落實，建立經常性的督導檢查機制。除了每月一次的定期分析會等活動外，企校雙方領導，開展經常性的教學效果督導檢查活動，保證了教學活動的健康、順利的開展。四是培訓經費有保障。徐礦集團、權台煤礦、參訓個人各拿一部分，技師學院優惠一部分。參訓個人交納的費用畢業考核合格後予以報銷。凡在企校合作培訓班中的學員，經市勞動和社會保障部門統一考核後，取得工人技師資格的，聘任為相應職位，並享受相關待遇。這一政策的實施，為鼓勵職工學習技能開闢了第一條"綠色通道"。
2.開辦職工技能夜校，構建培育技師"綠色通道"。權台煤礦為搭建職工學習文化和技能的平台，利用礦職工教育培訓中心常年開辦職工業餘高中班和職工技能培訓班，培訓學員採取直通車的辦法，不需報名、不設學歷限制、不繳任何學習費用，採取自願參加、專家講座、提供教材和學習用品、工人技師論壇等方式，有力地促進了廣大職工學習技能的積極性，高中文化課教學時間為兩年，期滿後參加徐州市成人高中統一考試，凡取得畢業證，對學員給予一次獎勵1000元。凡參加技能提高班的學員，學制為三年，期滿後，組織學員參加徐州市勞動和社會保障局的煤礦專業工種的技能鑑定，凡取得高級工、技師、高級技師，一次性獎勵1000元、2000元、3000元，並聘為同等技能的職位，享受相關待遇。這一政策的實施，為鼓勵職工學習技能，開闢了第二條"綠色通道"。
3.選樹工種帶頭人，構建培育技師"綠色通道"。權台煤礦為創新高技能人才新路子，在企業主幹工種採煤、掘進、機電、運輸、通風、救護、洗運、供應、地質九大專業中，開展了選樹專業工種帶頭人的活動，每兩年每個專業選樹10名技能帶頭人。選樹採取個人申報、基層推薦、理論考試、操作考核、民意測評、礦評聘領導小組審核、張榜公示、聘任等8個程式，凡被選樹為專業工種帶頭人的直接被礦聘為內部工人技師，享受相關待遇。這一政策的實施，為鼓勵職工學習技能，開闢了第三條"綠色通道"。
4.採取"賽馬選將"機制，構建培養技師"綠色通道"。權台煤礦採取搭平台、設擂台、拔尖子、選英才的機制，每半年舉辦一次全礦性的技能競賽和崗位練兵活動，從比賽中選拔優秀選手參加集團公司每兩年舉辦一次技能比賽。權台煤礦規定，凡在集團公司及市級以上技能競賽中獲獎的選手，直接晉升為礦內部工人技師。這一政策的實施，為鼓勵職工學習技能，開闢了第四條"綠色通道"。
(三)實施培訓內容，加強教學管理
根據煤礦現場崗位安全生產的實際，企校合作技師班共開設了《採煤概論》、《礦井通風與安全》、《提升運輸設備原理》、《煤礦機械故障的分析與排除》和《系統思考》共28門課程、960學時、實習288學時。為妥善解決工學矛盾，做到學習與生產相互促進，實行了煤礦設課堂、離崗不離礦、學習半脫產、教師來回跑的辦學模式。同時，採取講解、操作、研究、交流相結合的方式，實現教學雙方、學員之間的互動。教學內容以生產一線急需的內容為主，採取案例教學、現場教學、實物教學的方法，把學員在生產中遇到的久攻不克的技術難題作為研究課題，通過教師啟發引導、集體會診，找出解決的方案，大大提高了學員分析問題和解決問題的能力。
(四)開展需求分析，提高培訓效果
高技能人才開發需求評估是整個人力資源開發活動有效性的基礎。權台煤礦從三個層次對培育高技能人才進行分析，即組織分析、培訓質量分析和人員構成分析。組織分析，就是通過培訓需求分析方法，對組織的高技能人才開發戰略、目標、資源、環境等方面進行分析。培訓質量分析，就是對培訓各個環節進行分析,找出其存在的差距，明確關鍵工種所需要的知識、技能和行為等方面的要求。人員構成分析，即高技能人才開發的對象的年齡結構、文化程度、工種年限、崗位技能狀況進行分析,提出需求分析報告,採取針對性措施加以改進。
(五)建立培訓制度，開展培訓評估
制定了《教學管理制度》、《教師評價考核辦法》、《優秀學員評比、獎勵辦法》等八項教學制度，有力保障了教學的正常進行。同時，堅持開展培訓評估工作，採取專家評估、學員評估、學員單位領導和職工代表評估的方式，評估內容主要涉及授課方法、授課工具、教師水平、授課內容、授課效果、制度保障、考核考試等內容，根據評估情況，及時改進培訓過程中出現的問題。
五、權台煤礦培育高技能型人才開發體系構建的實施效果
（一）企業實現了安全生產
截至目前，權台煤礦已經實現建礦史上連續產煤600多萬噸、安全生產4周年無事故,獲得了"江蘇省2005-2006年安全生產先進礦井"稱號。2006年權台煤礦被國家煤礦安全監察局命名為五個國家級"本質安全型礦井創建示範礦井"之一,2007年權台煤礦又被國家煤礦安全監察局列為全國兩個創建本質安全型礦井管理體系試點單位之一。
（二）安置了富餘人員，緩解了社會壓力
權台煤礦在實施高技能人才培育工程之前，由於職工隊伍素質偏低，外出創業受到了限制，即使談下來的合作項目，也無法進行承包和建設，造成企業富餘人員700餘人。高技能人才培訓項目實施後，短短三年時間，培養出九大專業100名工人技師，為權台煤礦實施"走出去創業"戰略提供了堅強有力的技能型人才支撐。在2005年，權台煤礦一部分職工奔赴山西平朔煤礦創業。到礦後，他們遇到了"下馬威":10幾米高、幾十噸重的大型綜采支架,他們從未見過,而煤礦的主辦方卻要求他們在1個月內必須完成工作面安裝任務。許多人對簽訂這份難度極高的契約瞻前顧後,認為技術難度太高。可該礦領導出於對手下這支高素質隊伍的充分了解,果敢拍板,簽下了這份後來對權台煤礦經濟效益起著至關重要的契約。面對安裝難度極大的綜采支架,承包隊中的13名技師不僅沒有讓礦領導失望,而且以首戰告捷為權台煤礦爭了光。他們憑著在"技師直通班"學過的知識和技能,帶領工友們苦幹加巧幹,僅用半個月就完成了任務,給主辦方留下了"特別能戰鬥"的第一印象。
在接下來的開採工作中,面對各種進口的和國產的設備,沒有他們不會操作的,也沒有什麼機械故障能夠難倒他們。技師們還對部分關鍵工藝進行了技術改造。13名技師如同13棵青松,成為承包隊里的技術中堅,連續創出工作面日產、月產全國最高紀錄。到2006年底,權台煤礦通過向山西平朔市、山東滕州市、安徽淮北市等地派出工程承包隊,外出創業的職工達到了700多人,全礦的人員富餘問題徹底得到了解決，為緩解社會就業壓力作出了積極的貢獻。
（三）礦井異地發展，帶動了當地經濟發展和人員就業
輸出勞務是給別人打工,開發屬於自己的新煤礦才是職工立身之本、煤礦興業之源。從這種理念出發,權台煤礦在不斷拓展勞務輸出渠道的同時,以滿腔熱情積極投身到徐礦集團開發新煤礦的戰略決策中。2006年7月20日,他們在貴州習水縣建設的興隆煤礦破土動工這是習水開天闢地的第一家大型企業,是徐礦集團通過買斷礦產資源的方式開建的,被職工們稱為"異地新家園"。興隆煤礦共有6個礦井,其中3個礦井由權台煤礦開採,總投資達6億元,註冊資金達8000萬元。
隨著新煤礦的破土動工,現有的職工不夠用了。權台煤礦的領導班子未雨綢繆,已經在新煤礦駐地招收新工人。這不僅帶動了當地經濟發展，而且通過促進當地人員的就業，給當地百姓帶來了脫貧致富的希望。
（四）取得了顯著的經濟效益
帶著技能走出去,大把票子掙回來。在權台煤礦,技師效應的表現是多方面的,最突出的還是經濟效益。2005、2006年,權台煤礦上交利潤達2.2億元,按市場價格超額實現利潤6億元。同時，權台煤礦的外出創業人員的勞務收入逐年遞增,2005、2006年外出創業收入（成果效益）1.3億元。
（五）帶來了"技師效應"
權台煤礦從培養高技能人才下手，能在整個職工隊伍中發揮高端帶動作用，從而形成人人學技能、高層帶低層、一層促一層的良好局面。近年來的實踐證明，參加首期培訓的百名技師，像百顆"種子"，帶動了全礦幾千人紛紛學習高技能人才、給爭當高技能人才。2006年權台煤礦在組隊參加了徐州市和徐礦集團職業技能大賽中，均獲得團體第一名的好成績，其中錢順兵獲得救護工比賽冠軍、曹慶忠獲得電氣焊比賽冠軍、朱慶豐獲得通防工比賽冠軍。
（六）提高了工人技能和文化素質
2006年末，權台煤礦取得安全職業資格證書的工人比例達到100%，取得高級技師資格證書21人、取得技師資格證書206人、取得高級工資格證書328人、取得中級工資格證書410人，高技能人才占全礦職工總數27.5%，工人技能狀況明顯改善。權台煤礦工人文化程度在國中及以下的減少到26.3%；高中（含中專、技校）文化程度增加到60.5%，大專及以上文化程度增加到13.2%，工人文化素質明顯提高。
（七）增強了企業員工的凝聚力和向心力
權台煤礦培育高技能型人才的構建和實施極大地調動了工人的工作和學習熱情，提高了工人的勞動技能和工作效率，提高了企業的經濟效益、勞動生產率和職工收入，使職工看到了企業的發展希望，增強了凝聚力和向心力，提高了市場競爭力，培育了科學、向上、求真、務實的企業文化。
