強迫選擇表

介紹

在每組四個行為描述中，要求評定者分別選擇一個最能描述和一個最不能描述被評者行為表現的項目。和業績評價表不同，強迫選擇法用來描述員工的語句中並不直接包含明顯的積極或消極內容。評價者並不知道評價結果到底是高還是低或是中等，這就避免了趨中傾向、嚴格/寬鬆變化等評價誤差。

強迫選擇量表基於以下理論假設：

(1) 員工才能方面的任何實際差異，都能夠以客觀的和可觀察的行為加以描述。

(2) 對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映，而且能夠通過統計結果顯示。

(3) 員工在工作中表現的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映，而且能夠通過統計結果顯示。

(4) 雖然選項中每一對工作行為項目被選擇的機會是均等的，但是它們所具有的區分能力與分值是不同的。

和行為觀察法一樣，強迫選擇表也是為減少評價者的主觀偏見和為員工之間的比較建立客觀標準而設計的。但它不涉及到第三方的參與。

強迫選擇表可用於不同崗位的人員選拔

如果為員工的加薪、晉升、調配、免職等決定提供依據時，像目標管理法(MBO)或工作標準法就不合適。因為在這種情況下，大部分決定都建立在對從事不同性質工作的員工進行比較的前提下。如果使用得當的話，強迫選擇表被證明是最佳的選擇。

1.強迫選擇量表法的優點　(1) 個人偏好受到控制。評估者被要求選出表中那些最能描述與最不能描述員工真實情況的選項，因為不知道各選擇項的分值，不會受到員工外在條件的影響，評估者的個人偏好或偏見性大大減少，保證了評估的客觀性。

(2) 操作簡單。一份比較有效的強迫選擇量表一般包括15～20組選擇項，組數多少取決於員工的工作複雜程度等因素。評估者只需根據自己的觀察和了解，在設計好的強迫選擇量表中據實打勾或畫圈即可，非常易於操作。

2.強迫選擇量表的缺點　(1) 評估者難以把握評估結果。由於評估者不清楚各選擇項的分值，甚至不知道每組的四個選項中哪兩個對員工有利，無法把握在表中的選擇對員工的影響，可能會造成一位誠實客觀的評估者對被評估者作出有違本意的評估結果。

(2) 員工無法在評估中產生自我激勵。因為員工不知道強迫選擇量表中各個選項的分數差異，甚至不清楚考評的基本導向，就無法對自己的工作表現提供自我強化的反饋，不能達到績效評估的主要目的——引導員工保持有效工作行為、避免無效工作行為。