工作再設計是對於工作內容、工作職能、工作關係的重新設計。受雙因素激勵理論的影響，於20世紀50年代在美國興起。形式有工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、彈性工作時間、工作自治、社會技術系統模型等。目的一方面是使工作更加有趣，對員工更有吸引力，也使工作更加有效，同時能帶給員工更多的自我激勵和更多潛能的發揮，在很多情況下是改善員工工作生活質量的有效工具。
基本介紹
- 中文名：工作再設計
- 外文名：Job redesign
- 作用：增加員工的工作質量和生產力。
簡介,思路,常見形式,崗位輪換,崗位擴展,工作豐富化,彈性工作制,
簡介
工作再設計是為了提高生產力和改進工作質量而對某些具體工作內容和安排的改變。工作再設計涉及用於低增值工作任務管理的自動化、計算機化、內部資源和外部資源等方面。根據不同的方案，工作任務可以被重新設計成為更廣泛、更充實、可交替的方式，並可以提供靈活的工作安排。
思路
工作再設計必須進行整體考慮，在主要設計工作開始前，要考慮組織的環境因素和工作設計本身的因素如工作內容、工作自主、工作難度、信息流程、責任、職權關係、協作要求、與其他人交往建立友誼的機會、集體合作的要求等，設計關注的目標在於績效成果因素（如生產率、員工反應—滿意度、出勤率、離職率）和員工的個人特徵如個人需求、價值觀傾向、個性及學習等。
在知識型企業中，考慮工作再設計的思路有：工作輪換（job rotation）——任務轉化、工作擴大化（job enlargement）——橫向擴大工作範圍、工作豐富化（job enrichment）——增加員工工作的自主性與責任感、彈性工作時間（Flex time）、工作分擔（job sharing）、壓縮工作周（compressed workweek）、在家辦公（Work at Home）以及所謂的柔性工作設計。
常見形式
崗位輪換
所謂崗位輪換，就是將員工有一個崗位調到另一個崗位以擴大其經驗的方法。傳統的工作在設計強調勞動力的“專業化”，它用嚴格的標準、科學的方法將員工培訓成為本行業的“能手”後，就將該員工與崗位的匹配固定下來，希望他能熟能生巧，創造更高的效率。然而事與願違，這些“能手”的工作效率在達到一定水平後，往往產生“專業化”所帶來的“單一化”是員工厭倦感的來源，也是企業整體效率下降以及企業內部缺乏活力的根源所在。而崗位輪換恰好能夠解決這個問題。
崗位擴展
崗位擴展又稱擴大化，是指通過增加崗位的工作內容，使一個員工同時承擔幾項工作，改變原來工作範圍窄、簡單重複的情況，形成廣泛的工作範圍和較少的工作循環重複的一種工作設計方法。崗位擴展是工作廣度的橫向擴展。原本一名工人僅負責擰螺絲，而崗位擴展則會把整個上低盤的工作都交給他負責，那么一項工作變成了熟項工作。工作種類多了，所需的動作技能多樣化了工作更有意義了。
崗位擴展並不是隨意的擴展，給員工增加的工作一般都與其先前工作在性質上相似、程式上相連，這樣可以使員工不經培訓即可勝任，節省了招聘新員工所需的培訓費用；工作程式上的連貫性則避免了產品或任務在不同員工之前的傳遞，減少了交接的程式，節省了時間。另外，從員工成就感角度而言，以前所才從事的僅僅是一大項任務中很微小的一部分，個人在整個工作中的地位感不清，而進行了崗位擴展之後，員工完成的是一個較大的單元，甚至整個產品，這對員工的個人價值是一個很好的承認，可以極大地激發員工掌握更多知識和技能，豐富工作經驗。
崗位擴展存在的弊端就是，對於那些需要層次較低的員工，獲得更高的報酬是他們工作的唯一目的，他們並不認為增加一些額外的工作是權力和責任的象徵，而是把它當作一種額外負擔，不僅起不到激勵效果，還會助長負面情緒的產生。崗位擴展使員工疲於更換工作，單一的動作變得負責也是許多員工不願意看到的。因此，在實施崗位擴展之前，調查員工的實際需求、因人而異、對症下藥是十分重要的。
工作豐富化
工作豐富化是指通過工作內容和責任層次的基本改變，使員工在計畫、組織、指揮、協調、控制等方面承擔更多責任的工作設計形式。工作豐富化是工作的縱向擴展，它不僅給員工分派了更多的工作任務，還為員工提供了獲得更多賞識、進步、成長和職責的機會。在挑戰性工作和自主性工作氛圍的雙重刺激下，員工可以更好地發揮主觀能動性，更優異地完成任務。
授權和信任是工作豐富化有效實施的前提。工作豐富化要求每一名員工都必須自行規劃、設計自己的工作，自行控制生產的速度和品質，自行負責工作的成果並承擔相應的責任。在這種高度“自治”的背後，管理者的授權和信任是必不可少的。在承擔責任的同時權力充分下放，相信員工的個人能力和優秀品質可以圓滿完成任務，不時時監管，不橫加指導，讓員工成為工作的主人。
工作豐富化的局限性在於，更多的工作職責就意味著更多的知識和技能，因而企業必須增加培訓成本以及整修和擴充設備的費用，還需要付給員工更高的報酬。這就要求企業有相應的薪酬體系和良好的工作環境。沒有這些輔助設備，而一味增加員工的工作內容和層次，只會起反效果。
彈性工作制
彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間。彈性工作制是對傳統工作安排進行的重組或再設計，員工可以用這種新型的日程安排，在不損失工作時間的情況下，滿足個人多樣化的時間需要，包括履行家庭職責、日常生病求醫、社交活動等。
彈性工作制的實施有如下幾種形式：
（1）核心時間與彈性時間結合制。這種形式的彈性工作制主要由核心時間、頻寬時間和彈性時間組成。核心時間是每天的工時中所有員工必須到班的時間，這個時間段里可能會有會議安排，或是重大事件需要集中處理。頻寬時間界定了員工最早到達和最晚離開的時間，核心時間被包括其中。彈性時間則是員工根據個人需要，可以自由選擇的時間，只有全部工時得到完成，每天的彈性時間可以有不同。這種工作制主要被小型公司採用。
（2）成果中心制。這種形式的彈性工作制是以任務的完成為指標的，員工只需要在所要求的期限內按質按量完成任務即可獲得薪酬，具體的時間進度安排可根據個體差異，將工作活動調整到身心狀態最佳、最具生產率的時段內進行。
（3）緊縮工作時間制。這種形式的彈性工作制可根據員工個人實際能力，通過增加每天的工作時間長度，使一個完整的工作周在少於五天的時間內完成。剩餘時間或休假或娛樂，由自己處理。
（4）全日制工作與臨時雇員隊伍相結合制。目前一些企業正在向“雙軌雇用制”的方向發展。其中，核心軌道是全日制的正式雇員隊伍，輔助軌道則是機動靈活的臨時工隊伍，兩者互相配合。
彈性工作制優點
對員工而言，靈活的時間使員工對個人的工作安排有了更大的自主權，在處理工作——生活平衡時有了更大的動機性，自尊、社交需要得到滿足，滿意度更高；對僱主而言，不必苦心積慮於員工的缺勤和遲到現象，公司設備更最佳化地使用，辦公資源緊張將得到緩和，利用了員工的尖峰時間優勢，避免“出工不出活”的尷尬局面；對於顧客而言，企業拉長了工作時間，更多的人可以接受到服務，企業形象得到提升。
彈性工作制局限性
首先，在該體質建立之初，必須對該崗位的工藝流程和技術規範進行嚴密的考察和規劃，能進行精確的個體工作績效（質量、數量）考核的工作才適宜實行該制度；其次，必須考慮到監管上的安排，要確保有充足的員工可以輪班，有良好的溝通協作渠道避免“盲點”，有嚴密的管理規章制度保證實施的緊緊有條；最後，一些崗位的特殊性使它無法實施彈性工作制，如接待員、銷售員等。
