家庭式友好組織是行之有效而又不易模仿的管理思路，可深層次緩解工作家庭衝突，建立支持性的組織環境。
基本介紹
- 中文名：家庭式友好組織
- 外文名：family friendly organizations
簡介,內涵及構成,相關研究,
簡介
家庭式友好組織是管理髮展的必然要求。良好的工作與家庭關係是和諧社會的基本元素。近年來“用工荒”與日俱增，勞動力競爭越來越激烈，企業一再提高工資待遇，承諾各種家庭友好福利待遇，實施家庭友好計畫。由於各種福利措施易被競爭對手模仿，而且如果不能體現組織層面上的信念、規範和價值觀，反而於事無補。
家庭友好企業文化是行之有效而又不易模仿的管理思路，可深層次緩解工作家庭衝突，建立支持性的組織環境。通過全方位轉變企業內部制度、決策程式、組織規則等組織體系和灌輸企業推崇的價值觀等文化元素，讓員工普遍感受到企業的關心與幫助。
家庭友好企業文化建設必須以成本-收益分析為導向，評估員工工作家庭關係改善對組織績效提高和企業聲譽提升等組織目標的影響，檢驗建立前後工作態度、行為和績效變化等員工個人層面的實施效果，考慮企業文化建設與轉型的投入與風險。基於德國、法國等國的家庭友好文化建設經驗和成效，歐洲社會資本協會（European Institute of Social Capital， EISC）近幾年專門提出了“Work & Life Balance” Certification的企業認證服務。家庭友好企業文化建設在國內處於起步階段。本文分析和梳理以往的理論與實證研究成果，歸納家庭友好企業文化效果的作用機理，探討實施家庭友好企業文化在員工、企業、市場、財務等多方面的預期影響，構建家庭友好企業文化效果衡量的多層次指標體系。
內涵及構成
家庭式友好組織研究最早來自於探索企業應對員工工作家庭的人力資源策略。企業內部非正式的工作環境，往往比正式組織支持對工作-家庭關係影響更顯著，必須重構企業文化，才能最終應對工作-家庭挑戰。
由於所依據的理論不同，研究人員之間對家庭友好組織文化的認識並不完全一致。Thomas等提出，支持家庭的工作環境（family-supportive work environment）由“支持性的家庭友好計畫”和“支持家庭的管理層”組成，代表了組織為幫助員工平衡工作和家庭責任所作出的努力。Thompson等提出的“工作-家庭文化” （work-family culture）分為3個維度：組織對員工花在工作、家庭中的時間和要求，預期、感知到的採用家庭友好計畫或者把時間投入家庭責任將會對職業發展帶來的負面影響，以及管理者對員工家庭責任的支持和敏感性。Allen提出了“家庭支持型組織的感知”（family-supportive organization perceptions， FSOP）。家庭友好組織文化是從組織戰略高度，推進內部制度、決策程式、組織規則等組織體系的全方位轉變，灌輸價值觀等文化元素，引導員工心理與行為。
相關研究
雖然一些研究驗證了家庭友好企業文化能帶來期望的、積極的工作結果，但也有研究表明家庭友好企業文化對積極工作結果的影響並不顯著，甚至不能帶來積極的工作態度和行為結果。Goff等和Kossek等發現：提供小孩看顧服務與降低員工缺勤之間不存在關係。Baltes等的元分析卻發現，靈活工作時間與工作滿意感和缺勤有關，對缺勤影響最大。家庭友好企業文化效果的研究比較零散，很少觀察組織層面的改變、員工與組織之間的相互影響。
