安全閥效應

在組織行為學中，人們把不同觀點、情緒加以宣洩並使心理獲得平衡以致有利於組織內部矛盾與衝突的緩和與解決，有利於身心健康的現象，稱之為“安全閥效應”。

基本介紹

• 中文名：安全閥效應
• 類型：管理學名詞
• 原因：人的心理平衡和心理衝突
• 案例：松下電器公司

簡介

這是因為發泄的渠道、途經和方式猶如一個“安全閥”。它是從其他學科中移植而來的術語，如水利工程專家在水庫設計、施工中，為確保水庫安全，都設有“溢洪道”，並從中自溢出去，以達到安全之目的。再如工業鍋爐設定中均設有“限壓閥”，使爐內容器的壓力控制在安全係數內，所有這些都是一個目的使之安全運作，試想，如果沒有安全閥結果會是怎樣？不堪構想！

這種安全閥理論被運用到企業運作中，特別是解決群體內衝突、維護職工身心健康有特效。組織行為學家認為：下屬有怨氣，要爭取一定的方式讓他 “出氣”，最好有多少出多少，出錯了也不要緊，就是一些過大、過火的話，也要讓人家講完，然後選擇適當的時機和方式，進行訓導和教育，這種發泄能起到很好的作用，以致於整個組織生氣勃勃。現在企業中運用這一效應理論調動職工的積極性不乏其人，松下幸之助便是其中之一。有這樣的人企業是非常幸運的。正因為如此，松下電器公司才會揚名天下，這是其重要影響因素之一。

產生

那么，是什麼原因使“安全閥效應”發生的呢？其主要原因有如下方面：

一是人的心理平衡原理。社會心理學家海德的平衡理論很好地闡釋了這一現象。他認為，一個人的心理諸關係調和時就呈現出心理平衡狀態，否則，就呈現出不平衡狀態。這種不平衡狀態就會引起人的心理衝突、增加人的心理壓力、產生心理緊張狀態，導致不滿情緒的產生。如果消除了不滿情緒就會使心理得到平衡。而發泄情緒不加以阻止，就會很快地使心理恢復平衡，因此，它就起到了安全閥的作用。社會心理學家菲斯廷格的認知不協調理論也道出了這一效應的玄機。他認為，認知不協調是一種不愉快的情感體驗，具有動機作用，會驅使人設法減輕或消除不協調狀態，使認知系統儘可能協調起來，從而產生“安全閥效應”。這兩種理論都很好地解釋了安全閥效應的原理，但前者的重點是運用人際關係的調節手段，後者的重點是運用自我意識的調節手段，其效應都是十分明顯的。

二是心理衝突的催化作用。人的心理衝突有很多，諸如成就需要與成功可能性的衝突、工作責任感與工作疏離感的衝突、自尊心與自卑感的衝突、多樣化角色與角色期待的衝突、理想化與現實感的衝突，等等。這些衝突在強度低、自制力強的情況下會比較隱蔽，反之，就會表現出來。表現出來後，如果能正確對待，它就會產生良好的安全閥效應，否則，就可能產生自閉現象或對抗現象，產生心理挫折，以致心理障礙。

情緒

所謂情緒，是指人的感覺及其特有的思想、心理和生理狀態及行為的傾向性。美國心理學家利珀認為：情緒是一種具有動機和知覺的積極力量，它組織、維持和指導行為。由此可見，員工情緒的好壞，決定著對待工作的態度，左右著員工的工作積極性和才能的發揮，進而會影響著企業的有效運轉，影響著企業內部的和諧，甚至威脅到企業的生存和發展。重視員工情緒管理，對促進企業內部和諧意義重大。

情緒管理面臨的問題

溝通渠道不通暢

造成情感溝通不暢的原因除了個人的文化、價值觀、社會觀念、習慣等因素外，企業及其領導層多年來形成的管理模式、家長製作風等也是不可排除的因素。

重智商輕情商

傳統觀念中的“德才兼備”一直把“情商”因素排斥在外。這是導致企業團隊情商水平低，造成人際關係緊張，矛盾不斷加劇的主要原因之一；此外員工過多注重專業能力的學習和培養，輕視情商知識的學習，培養自我情緒智慧的自覺性差；在企業管理中，仍然停留在傳統的激勵觀念上，重物質刺激，輕情感滿足，在競爭環境上抑制了員工個人潛力在全面發展基礎上的自由個性。

負性情緒誘因

當前影響員工情緒的負面因素主要有：一是員工不切實際的要求。二是領導者的能力和修養水平參差不齊。三是不良環境的影響。

情緒管理

1、減少員工情緒壓力。

加強情緒管理可以提高員工認知和調控情緒的能力，以便使員工以更理想的情緒狀態投入工作，提高企業和員工的適應性，以積極靈活的姿態接受並推動企業的改革平穩和發展。

2、團隊溝通與人際

如果企業內部矛盾重重，糾紛不斷，那么企業即使擁有再雄厚的資金和技術實力也很難發揮出應有的巨大能量，無法面對外部的挑戰甚至痛失發展的大好機會。加強情緒管理不僅著力於員工的社會情感學習和人際關係能力的提高，而且對管理制度、領導藝術、環境等與企業情緒有關的各方面進行綜合管理，改進員工在一起工作的方式，讓員工們在互相幫助、互相鼓勵的環境中盡情發揮其才幹和創造性，塑造高情商的團隊。

3、激發自信和熱情，營造開拓進取的氛圍加強情緒管理，努力營造精神愉快、關係和諧、寬鬆平等的工作氛圍，引導員工積極正確地評價自我，勇敢坦然地面對困難，控制自己、延遲享受，滿腔熱情地努力進取。在這種氛圍下，員工的進取心、良好的創造力都可以得到充分發揮，為企業的長遠發展提供良好的保證。

4、情緒引導

加強情緒引導，應有可靠的管理機制為保障。一是要建立健全領導機制。要有領導具體分管，設立專門職能部門，選配專兼職管理人員和教員抓具體工作。二是建立健全情緒管理規劃機制，要填補以往情緒管理的真空空白，建立嚴格的長效情緒管理機制。要緊密聯繫企業與職工的實際，有針對性地加強情緒管理。三是要完善目標激勵機制，細化、量化情緒管理內容，設定管理目標，實行定性與定量，考試與考核相結合，考核結果與年終考核獎懲掛鈎。

5、精神激勵：

完善企業激勵機制，將精神激勵融入到日常工作中

精神激勵是員工情緒管理不可惑缺的一部分。

6、企業文化

企業文化對員工情緒的管理就像水庫一樣，具有包容性和接納性。