《員工考核與薪酬管理》——分析員工考核與薪酬管理的關鍵問題，提出切實可行的解決方案。
“沒有考核，就沒有管理”已經成為管理的經典名言。實際工作中由於企業對考核目的不明確，考核往往產生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現象。考核是一個很好的管理工具，分析員工考核與薪酬管理的關鍵問題，是確保人力資源管理工作順暢、高效進行的必備條件。
基本介紹
- 書名：員工考核與薪酬管理（第六版）
- 作者：葉向峰
- ISBN：9787514130942
- 定價：98
- 出版時間：2013-5-8
- 裝幀：平裝
- 開本：1/16
內容簡介,圖書目錄,編輯推薦,
內容簡介
績效考核的結果如何與薪酬管理有效掛鈎，如何使績效考核的結果成為薪酬變動的依據是管理者關心的核心問題。如何通過績效考核與薪酬調整鑑別員工的能力、激勵員工的潛能、發揮員工的聰明才智，將是每個企業都要面臨的問題和挑戰。本書通過系統的梳理員工考核與薪酬的關係並提供全面、科學、規範、實用的管理方法及相應表格，以使企業充滿生機與活力、最終使企業實現更好的發展。
圖書目錄
前言
第1章 員工績效考核概論
1.1 “考核時代”的到來
1.1.1 增加甄選標準的有效性
1.1.2 保證僱傭到合適的員工
1.1.3 合理配置人員
1.1.4 做好人力資源規劃
1.1.5 發現企業中存在的問題
1.1.6 幫助員工改進工作
1.1.7 有效進行薪資和人員變動管理
1.2 企業的生存和發展離不開員工考核
1.2.1 員工期待考核
1.2.2 企業的發展需要員工考核
1.3 績效考核的內容
1.4 考核中的 困境
1.4.1 考核的標準難以確定
1.4.2 工作中什麼是優良績效？
1.4.3 工作努力，但成績不佳
1.4.4 考核期限應該多長？
1.5 績效考核的類型與方法
1.5.1 考核人與考核形式
1.5.2 考核辦法
1.5.3 考核結果運用
1.6 考核的基本步驟
1.7 測測你的績效考核知識
1.7.1 基礎知識
1.7.2 情景模擬
第2章 步入員工考核
2.1 考核，考什麼
2.2 了解員工的品行
2.3 掌握員工的業績
2.4 清楚員工的能力
2.5 明白員工的態度
2.6 考察員工的個性
2.6.1 膽汁質
2.6.2 多血質
2.6.3 粘液質
2.6.4 抑鬱質
2.6.5 測驗題
2.7 確定考核項目的技巧
2.7.1 考核的項目要具體
2.7.2 考核項目要與企業目標一致
2.7.3 考核的項目要全面
2.7.4 制定切合實際的考核項目
第3章 考核方法種種
3.1 磨刀不誤砍柴工
3.2 評級量表法
3.3 等級擇一法
3.4 普洛夫斯特法
3.5 混合標準測評法
3.6 個體排序法
3.7 配對比較法
3.8 人物比較法
3.9 關鍵事件記錄評價法
3.10 評價中心法
3.11 目標考核法
3.12 360度考核法
3.13 強制比例法
第4章 考核標準及制度的制定
4.1 沒有規矩，難成方圓
4.2 制定考核標準的技巧
4.2.1 標準的制定必須具體
4.2.2 制定的標準應該“適度”
4.2.3 標準應當可以改變
4.2.4 考核的標準應當有時間限制
4.3 考核標準的具體制定
4.3.1 排列部門的工作
4.3.2 確定工作所需的知識、技能
4.3.3 確定個人的工作
4.3.4 工作職能等級的確定
4.3.5 確定“職務職能等級標準”
4.3.6 確定每個職工的職務。職能標準
4.4 如何編寫考核制度
4.4.1 讓當事人參與
4.4.2 注意員工的工作習慣
4.4.3 簡明、扼要
4.4.4 易操作
4.4.5 不求完善求公正
4.4.6 對改變習慣採取措施
4.5 簡約型考核制度實例
4.6 完整型考核制度實例
第5章 教你設計考核員表
5.1 做好績效分析
5.1.1 績效分析的方法
5.1.2 績效分析應該注意的問題
5.2 擬定考核要素
5.2.1 榜樣分析法
5.2.2 頭腦風暴法
5.2.3 結構模組法
5.2.4 培訓目標分析法
5.2.5 參照法
5.3 設計考核指標
5.3.1 設計考核要素
5.3.2 設計要素標誌
5.3.3 設計考核標度
5.4 對考核指標進行賦值
5.4.1 加減賦值法
5.4.2 相對賦值法
5.4.3 二次賦值法
5.4.4 統計賦值法
5.5 加權設計
5.5.1 排序加權法
5.5.2 對偶加權法
5.5.3 倍數加權法
5.5.4 AHP加權法
5.6 怎樣對考核量表進行檢驗
5.6.1 客觀性檢驗
5.6.2 區分性檢驗
5.6.3 權重檢驗
5.6.4 賦值合理性檢驗
第6章 常用考核量表設計操作指南
6.1 劃分考核的層次和類別
6.2 業績、態度考核表的設計
6.3 能力考核表的設計
6.4 能力開發表的設計
6.5 個性調查表的設計
第7章 實施員工考核
7.1 誰來進行考核
7.1.1 同事考核
7.1.2 自我考核
7.1.3 下級考核
7.2 以實事求是的態度進行考核
7.3 公開考核標準
7.4 確定合適的考核期限
7.5 正確選擇考核的時間
7.6 保證考核的嚴肅性
7.7 如何處理考核申訴
7.8 員工申訴制度實例
第8章 考核結果的反饋
8.1 完善的考核體系需要反饋
8.2 什麼是正確的反饋
8.3 反饋技巧
8.3.1 強調具體行為
8.3.2 反饋要指向可控制的行為
8.3.3 使反饋不針對人
8.3.4 反饋要指向具體目標
8.4 反饋面談
8.5 面談準備
8.5.1 確定最恰當的時間
8.5.2 選擇最佳的場所
8.5.3 布置好面談的場所
8.6 實施面談
8.6.1 建立融洽的面談氣氛
8.6.2 要以理服人
8.6.3 注意說話的技巧——先表揚，後批評，再表揚
8.6.4 該結束的時候立即停止
8.7 衡量面談的效果
第9章 考核者的培訓
9.1 一將無能，累死千軍
9.1.1 考核重點一致
9.1.2 使被考核者產生信賴感
9.1.3 保證正確的工作方向
9.2 考核者培訓的內容
9.2.1 企業人事制度的講解
9.2.2 考核基本知識的介紹
9.2.3 說明考核中的種種誤區
9.3 培訓過程中應注意的問題
9.3.1 參加的人數
9.3.2 培訓的時間
9.3.3 培訓的方式
9.4 具體實例
第10章 考核中的誤區
10.1 定勢誤差
10.2 首因錯誤
10.3 從眾心理
10.4 光環效應
10.5 中心化傾向
10.6 不以身作則
10.7 對比誤差
第11章 管理幹部績效考核
11.1 管理幹部的素質要求
11.1.1 管理幹部的職業素質要求
11.1.2 管理幹部的管理素質要求
11.1.3 管理幹部的工作素質要求
11.2 管理幹部考核要點
11.2.1 如何對管理幹部進行考核
11.2.2 管理幹部考核指標
11.2.3 管理幹部考核量表
11.3 企業家績效考核
11.3.1 中國成功企業家的素質特徵
11.3.2 企業家考核要素的權重分配
11.3.3 企業家績效考核量表
11.4 知名企業管理幹部考核案例
11.4.1 松下的“人事革命”
11.4.2 英國考陶公司如何考核經理人
11.4.3 日資企業如何考核管理人才
第12章 技術人員績效考核
12.1 技術人員的素質要求
12.1.1 技術人員的人格特點
12.1.2 技術人員的職業素質
12.2 技術人員考核量表
12.2.1 技術人員工作態度考核量表
12.2.2 技術人員日常工作考核量表
12.2.3 技術人員重要工作考核量表
第13章 職能人員績效考核
13.1 職能人員職業素質要求
13.1.1 秘書的職業素質要求
13.1.2 行政主管的職業素質要求
13.1.3 人事經理的職業素質要求
13.1.4 財務人員的職業素質要求
13.2 如何考核職能人員
13.2.1 量化工作業績
13.2.2 如何考核素質
13.2.3 如何劃分考核階段
13.3 職能人員考核量表
13.3.1 職能人員考核量表1
13.3.2 職能人員績效考核標準
13.3.3 職能人員考核量表2
第14章 銷售人員績效考核
14.1 銷售人員考核量表
14.1.1 銷售人員的素質要求
14.1.2 銷售人員的考核要點
14.1.3 市場人員工作績效考核表
14.1.4 市場人員工作績效考核標準
14.2 行銷員考核量表
14.2.1 行銷員考核指標體系分配
14.2.2 行銷員考核標準
14.3 跨國型貿易人員考核量表
14.3.1 跨國型貿易人員考核指標體系
14.3.2 跨國型貿易人員考核指標量化表
第15章 MBO績效考核法操作指南
15.1 目標管理（MBO）概述
15.1.1 什麼是目標管理（MBO）
15.1.2 目標管理的程式
15.1.3 如何制定目標
15.1.4 目標的檢測
15.2 MBO考核法的實施
15.2.1 實施MBO考核法的三大步驟
15.2.2 尋找目標
15.2.3 明確目標的要求
15.2.4 目標實施中應注意的問題
15.2.5 檢查目標的完成情況
15.3 MBO考核實施案例
第16章 360度考核法操作指南
16.1 360度考核法操作要點
16.1.1 為什麼要引人360度考核
16.1.2 誰來進行考核
16.1.3 如何進行考核
16.1.4 360度考核法的優點
16.1.5 使用360度考核法應注意的問題
16.2 360度考核體系檔案實例
16.2.1 簡介
16.2.2 體系檔案部分
16.2.3 表單部分
16.3 360度考核企業實施案例
第17章 成功企業怎樣進行績效考核
17.1 朗訊公司怎樣進行績效考核
17.2 許繼集團的競爭上崗與動態考核
17.3 北電網路注重過程的考核
第18章 揭開薪酬管理的面紗
18.1 薪酬：被忽視的領域
18.2 僅僅是一份薪水嗎
18.3 約見你的人事主管
18.4 薪酬，是什麼
18.4.1 基本薪資
18.4.2 獎勵薪資（又稱獎金）
18.4.3 附加薪資（又稱津貼）
18.4.4 福利
18.5 薪酬的權變因素
18.5.1 員工付出的勞動
18.5.2 職務的高低
18.5.3 技術與訓練水平
18.5.4 工作的危險性
18.5.5 年齡與工齡
18.5.6 企業負擔能力
18.5.7 地區與行業間的薪酬水平
18.5.8 勞動力市場的供求狀況
18.6 薪酬管理的流程
第19章 薪酬設計
19.1 預則立，不預則廢
19.2 薪酬管理的原則
19.2.1 公平性
19.2.2 競爭性
19.2.3 激勵性
19.2.4 經濟性
19.2.5 合法性
19.3 薪酬管理要公平
19.3.1 外部公平性
19.3.2 內部公平性
19.3.3 個人公平性
19.4 競爭性的薪酬
19.5 激勵性的薪酬
19.6 最少的錢辦最多的事
19.7 合理的薪酬模式
19.7.1 高彈性模式
19.7.2 高穩定模式
19.7.3 折衷模式
19.8 薪酬計畫與企業的成長階段
19.8.1 成長階段
19.8.2 成熟階段
19.8.3 衰退階段
第20章 步入薪酬管理
20.1 設計薪酬制度
20.1.1 崗位技能薪酬制
20.1.2 職務職能薪酬制
20.2 崗位技能薪酬制
20.2.1 排列法
20.2.2 分類法
20.3 職務職能薪酬制
20.3.1 職系區分的方法
20.3.2 職種設計的方法
20.4 市場薪酬調查
20.4.1 選定相關市場
20.4.2 確定調查範圍
20.4.3 確定可以比較的職務
20.4.4 蒐集資料
20.4.5 資料分析
20.4.6 薪酬調查結果的運用
20.5 厘定薪酬結構
20.5.1 繪製散布圖
20.5.2 薪酬的比較
20.5.3 建立薪酬等級
20.5.4 建立薪酬幅度
20.5.5 薪幅重疊
20.6 薪酬滿意度
第21章 薪酬控制
21.1 薪酬預算
21.1.1 從下而上法
21.1.2 從上而下法
21.2 薪酬衡量
21.2.1 薪酬平均率
21.2.2 增薪幅度
21.3 確立薪酬總額
21.3.1 公司支付能力的衡量
21.3.2 員工基本生活費用的衡量
21.3.3 一般市場行情
21.4 成本估計
21.4.1 平均每人每年的薪酬總額
21.4.2 薪酬占銷售額的百分數
21.4.3 薪酬占營運成本的百分數
21.4.4 福利項目的開支占全部薪酬的百分數
21.4.5 每年員工福利的總支出
21.4.6 過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉變及趨勢
21.4.7 每個員工每小時的福利成本
21.5 抑制成本
21.5.1 薪酬凍結
21.5.2 延緩提薪
21.5.3 延長工作時間
21.5.4 控制其他費用支出
21.6 薪酬調整
21.6.1 獎勵性調整
21.6.2 生活指數調整
ZI.6.3 效益調整
21.6.4 工齡調整
第22章 薪酬支付
22.1 薪資袋——神秘嗎
22.2 增加薪酬透明度
22.3 把握支付的時機
22.4 合理的支付方式
22.4.1 計時薪酬
22.4.2 計效薪酬
22.4.3 業績掛鈎薪酬
22.4.4 利潤掛鈎薪酬
22.5 爭取員工的信任
第23章 獎金獎勵管理
23.1 了解獎金體系
23.2 獎金是手段，激勵是目的
23.3 管理的條件
23.4 管理的操作
23.5 個人獎勵計畫
23.6 計件制
23.6.1 簡單計件制（Straight Piece Rate Plan）
23.6.2 梅里克多計件制（Merriek''''s Multiple Piece-rate Plan）
23.6.3 泰勒的差別計件制（Taylor''''s Differential Piece Plan）
23.7 計效制
23.7.1 標準工時制（Standard HourPlan）
23.7.2 哈爾西50——50獎金制
23.7.3 羅恩制（Rowan Premium Plan）
23.8 佣金制
23.8.1 單純佣金制
23.8.2 混合佣金制
23.8.3 超額佣金制
23.9 團體獎勵計畫
23.10 斯坎倫計畫（Scalon Plan）
23.10.1 基本公式
23.10.2 舉例說明
23.11 克拉克計畫（Rucker Plan）
23.12 利潤分享計畫
23.12.1 現金現付制
23.12.2 遞延式滾存制
23.12.3 現付與遞延兩者混合獎勵制
23.13 股票獎勵制
23.13.1 股票折扣優惠制
23.13.2 股票優惠選購權獎勵制度
23.14 獎懲分明
23.15 紅蘿蔔加大棒
第24章 福利保險管理
24.1 了解福利保險體系
24.2 自助餐式的福利
24.3 富有柔性
24.4 選擇的樂趣
24.5 科學的設計與實施
24.6 基本的結論
24.7 勿做吃力不討好的事
24.8 小惠而高效
第25章 薪酬管理與理“才”之道
25.1 揮金如土為哪般
25.2 重賞之下必有勇夫
25.3 “望梅止渴”新解
25.4 看似只賠不賺的薪酬策略
25.5 懲罰與獎賞之間
第26章 專門人員的薪酬設計管理
26.1 高級經理人員的薪酬管理
26.2 一般管理人員的薪酬管理
26.3 銷售人員的薪酬管理
26.4 科技及專業人員的薪酬管理
26.5 兼職者或臨時工的薪酬管理
26.5.1 企業的工作要求與兼職者或臨時工的資格
26.5.2 勞動力市場狀況與兼職者的薪資
26.5.3 兼職工作時期長短與兼職者的薪資
26.5.4 兼職者的津貼與獎金
26.6 海外雇員的薪酬管理
第27章 薪酬管理的技巧
27.1 楔子——追求精妙
27.2 危機時刻——裁員還是加薪
27.3 今天的減薪是為了明天的加薪
27.4 點評：怎么辦
27.5 員工要求加薪怎么辦
27.6 抓住主動權
27.6.1 辭職不乾法
27.6.2 盡情表功法
27.6.3 趁熱打鐵法
27.6.4 統計分析法
27.6.5 獅子大開口法
27.6.6 拒絕他們，裁掉這些人
27.6.7 滿足員工的要求
27.6.8 主動為你的員工加薪
27.6.9 不要和所有員工的整體博奕
27.7 維持激勵的慣性
27.8 “紅包”薪酬
27.9 “朝三暮四”的技巧
附錄1：金融系統人員考評量表
附錄2：某公司部屬績效考評量表
參考資料
第1章 員工績效考核概論
1.1 “考核時代”的到來
1.1.1 增加甄選標準的有效性
1.1.2 保證僱傭到合適的員工
1.1.3 合理配置人員
1.1.4 做好人力資源規劃
1.1.5 發現企業中存在的問題
1.1.6 幫助員工改進工作
1.1.7 有效進行薪資和人員變動管理
1.2 企業的生存和發展離不開員工考核
1.2.1 員工期待考核
1.2.2 企業的發展需要員工考核
1.3 績效考核的內容
1.4 考核中的 困境
1.4.1 考核的標準難以確定
1.4.2 工作中什麼是優良績效？
1.4.3 工作努力，但成績不佳
1.4.4 考核期限應該多長？
1.5 績效考核的類型與方法
1.5.1 考核人與考核形式
1.5.2 考核辦法
1.5.3 考核結果運用
1.6 考核的基本步驟
1.7 測測你的績效考核知識
1.7.1 基礎知識
1.7.2 情景模擬
第2章 步入員工考核
2.1 考核，考什麼
2.2 了解員工的品行
2.3 掌握員工的業績
2.4 清楚員工的能力
2.5 明白員工的態度
2.6 考察員工的個性
2.6.1 膽汁質
2.6.2 多血質
2.6.3 粘液質
2.6.4 抑鬱質
2.6.5 測驗題
2.7 確定考核項目的技巧
2.7.1 考核的項目要具體
2.7.2 考核項目要與企業目標一致
2.7.3 考核的項目要全面
2.7.4 制定切合實際的考核項目
第3章 考核方法種種
3.1 磨刀不誤砍柴工
3.2 評級量表法
3.3 等級擇一法
3.4 普洛夫斯特法
3.5 混合標準測評法
3.6 個體排序法
3.7 配對比較法
3.8 人物比較法
3.9 關鍵事件記錄評價法
3.10 評價中心法
3.11 目標考核法
3.12 360度考核法
3.13 強制比例法
第4章 考核標準及制度的制定
4.1 沒有規矩，難成方圓
4.2 制定考核標準的技巧
4.2.1 標準的制定必須具體
4.2.2 制定的標準應該“適度”
4.2.3 標準應當可以改變
4.2.4 考核的標準應當有時間限制
4.3 考核標準的具體制定
4.3.1 排列部門的工作
4.3.2 確定工作所需的知識、技能
4.3.3 確定個人的工作
4.3.4 工作職能等級的確定
4.3.5 確定“職務職能等級標準”
4.3.6 確定每個職工的職務。職能標準
4.4 如何編寫考核制度
4.4.1 讓當事人參與
4.4.2 注意員工的工作習慣
4.4.3 簡明、扼要
4.4.4 易操作
4.4.5 不求完善求公正
4.4.6 對改變習慣採取措施
4.5 簡約型考核制度實例
4.6 完整型考核制度實例
第5章 教你設計考核員表
5.1 做好績效分析
5.1.1 績效分析的方法
5.1.2 績效分析應該注意的問題
5.2 擬定考核要素
5.2.1 榜樣分析法
5.2.2 頭腦風暴法
5.2.3 結構模組法
5.2.4 培訓目標分析法
5.2.5 參照法
5.3 設計考核指標
5.3.1 設計考核要素
5.3.2 設計要素標誌
5.3.3 設計考核標度
5.4 對考核指標進行賦值
5.4.1 加減賦值法
5.4.2 相對賦值法
5.4.3 二次賦值法
5.4.4 統計賦值法
5.5 加權設計
5.5.1 排序加權法
5.5.2 對偶加權法
5.5.3 倍數加權法
5.5.4 AHP加權法
5.6 怎樣對考核量表進行檢驗
5.6.1 客觀性檢驗
5.6.2 區分性檢驗
5.6.3 權重檢驗
5.6.4 賦值合理性檢驗
第6章 常用考核量表設計操作指南
6.1 劃分考核的層次和類別
6.2 業績、態度考核表的設計
6.3 能力考核表的設計
6.4 能力開發表的設計
6.5 個性調查表的設計
第7章 實施員工考核
7.1 誰來進行考核
7.1.1 同事考核
7.1.2 自我考核
7.1.3 下級考核
7.2 以實事求是的態度進行考核
7.3 公開考核標準
7.4 確定合適的考核期限
7.5 正確選擇考核的時間
7.6 保證考核的嚴肅性
7.7 如何處理考核申訴
7.8 員工申訴制度實例
第8章 考核結果的反饋
8.1 完善的考核體系需要反饋
8.2 什麼是正確的反饋
8.3 反饋技巧
8.3.1 強調具體行為
8.3.2 反饋要指向可控制的行為
8.3.3 使反饋不針對人
8.3.4 反饋要指向具體目標
8.4 反饋面談
8.5 面談準備
8.5.1 確定最恰當的時間
8.5.2 選擇最佳的場所
8.5.3 布置好面談的場所
8.6 實施面談
8.6.1 建立融洽的面談氣氛
8.6.2 要以理服人
8.6.3 注意說話的技巧——先表揚，後批評，再表揚
8.6.4 該結束的時候立即停止
8.7 衡量面談的效果
第9章 考核者的培訓
9.1 一將無能，累死千軍
9.1.1 考核重點一致
9.1.2 使被考核者產生信賴感
9.1.3 保證正確的工作方向
9.2 考核者培訓的內容
9.2.1 企業人事制度的講解
9.2.2 考核基本知識的介紹
9.2.3 說明考核中的種種誤區
9.3 培訓過程中應注意的問題
9.3.1 參加的人數
9.3.2 培訓的時間
9.3.3 培訓的方式
9.4 具體實例
第10章 考核中的誤區
10.1 定勢誤差
10.2 首因錯誤
10.3 從眾心理
10.4 光環效應
10.5 中心化傾向
10.6 不以身作則
10.7 對比誤差
第11章 管理幹部績效考核
11.1 管理幹部的素質要求
11.1.1 管理幹部的職業素質要求
11.1.2 管理幹部的管理素質要求
11.1.3 管理幹部的工作素質要求
11.2 管理幹部考核要點
11.2.1 如何對管理幹部進行考核
11.2.2 管理幹部考核指標
11.2.3 管理幹部考核量表
11.3 企業家績效考核
11.3.1 中國成功企業家的素質特徵
11.3.2 企業家考核要素的權重分配
11.3.3 企業家績效考核量表
11.4 知名企業管理幹部考核案例
11.4.1 松下的“人事革命”
11.4.2 英國考陶公司如何考核經理人
11.4.3 日資企業如何考核管理人才
第12章 技術人員績效考核
12.1 技術人員的素質要求
12.1.1 技術人員的人格特點
12.1.2 技術人員的職業素質
12.2 技術人員考核量表
12.2.1 技術人員工作態度考核量表
12.2.2 技術人員日常工作考核量表
12.2.3 技術人員重要工作考核量表
第13章 職能人員績效考核
13.1 職能人員職業素質要求
13.1.1 秘書的職業素質要求
13.1.2 行政主管的職業素質要求
13.1.3 人事經理的職業素質要求
13.1.4 財務人員的職業素質要求
13.2 如何考核職能人員
13.2.1 量化工作業績
13.2.2 如何考核素質
13.2.3 如何劃分考核階段
13.3 職能人員考核量表
13.3.1 職能人員考核量表1
13.3.2 職能人員績效考核標準
13.3.3 職能人員考核量表2
第14章 銷售人員績效考核
14.1 銷售人員考核量表
14.1.1 銷售人員的素質要求
14.1.2 銷售人員的考核要點
14.1.3 市場人員工作績效考核表
14.1.4 市場人員工作績效考核標準
14.2 行銷員考核量表
14.2.1 行銷員考核指標體系分配
14.2.2 行銷員考核標準
14.3 跨國型貿易人員考核量表
14.3.1 跨國型貿易人員考核指標體系
14.3.2 跨國型貿易人員考核指標量化表
第15章 MBO績效考核法操作指南
15.1 目標管理（MBO）概述
15.1.1 什麼是目標管理（MBO）
15.1.2 目標管理的程式
15.1.3 如何制定目標
15.1.4 目標的檢測
15.2 MBO考核法的實施
15.2.1 實施MBO考核法的三大步驟
15.2.2 尋找目標
15.2.3 明確目標的要求
15.2.4 目標實施中應注意的問題
15.2.5 檢查目標的完成情況
15.3 MBO考核實施案例
第16章 360度考核法操作指南
16.1 360度考核法操作要點
16.1.1 為什麼要引人360度考核
16.1.2 誰來進行考核
16.1.3 如何進行考核
16.1.4 360度考核法的優點
16.1.5 使用360度考核法應注意的問題
16.2 360度考核體系檔案實例
16.2.1 簡介
16.2.2 體系檔案部分
16.2.3 表單部分
16.3 360度考核企業實施案例
第17章 成功企業怎樣進行績效考核
17.1 朗訊公司怎樣進行績效考核
17.2 許繼集團的競爭上崗與動態考核
17.3 北電網路注重過程的考核
第18章 揭開薪酬管理的面紗
18.1 薪酬：被忽視的領域
18.2 僅僅是一份薪水嗎
18.3 約見你的人事主管
18.4 薪酬，是什麼
18.4.1 基本薪資
18.4.2 獎勵薪資（又稱獎金）
18.4.3 附加薪資（又稱津貼）
18.4.4 福利
18.5 薪酬的權變因素
18.5.1 員工付出的勞動
18.5.2 職務的高低
18.5.3 技術與訓練水平
18.5.4 工作的危險性
18.5.5 年齡與工齡
18.5.6 企業負擔能力
18.5.7 地區與行業間的薪酬水平
18.5.8 勞動力市場的供求狀況
18.6 薪酬管理的流程
第19章 薪酬設計
19.1 預則立，不預則廢
19.2 薪酬管理的原則
19.2.1 公平性
19.2.2 競爭性
19.2.3 激勵性
19.2.4 經濟性
19.2.5 合法性
19.3 薪酬管理要公平
19.3.1 外部公平性
19.3.2 內部公平性
19.3.3 個人公平性
19.4 競爭性的薪酬
19.5 激勵性的薪酬
19.6 最少的錢辦最多的事
19.7 合理的薪酬模式
19.7.1 高彈性模式
19.7.2 高穩定模式
19.7.3 折衷模式
19.8 薪酬計畫與企業的成長階段
19.8.1 成長階段
19.8.2 成熟階段
19.8.3 衰退階段
第20章 步入薪酬管理
20.1 設計薪酬制度
20.1.1 崗位技能薪酬制
20.1.2 職務職能薪酬制
20.2 崗位技能薪酬制
20.2.1 排列法
20.2.2 分類法
20.3 職務職能薪酬制
20.3.1 職系區分的方法
20.3.2 職種設計的方法
20.4 市場薪酬調查
20.4.1 選定相關市場
20.4.2 確定調查範圍
20.4.3 確定可以比較的職務
20.4.4 蒐集資料
20.4.5 資料分析
20.4.6 薪酬調查結果的運用
20.5 厘定薪酬結構
20.5.1 繪製散布圖
20.5.2 薪酬的比較
20.5.3 建立薪酬等級
20.5.4 建立薪酬幅度
20.5.5 薪幅重疊
20.6 薪酬滿意度
第21章 薪酬控制
21.1 薪酬預算
21.1.1 從下而上法
21.1.2 從上而下法
21.2 薪酬衡量
21.2.1 薪酬平均率
21.2.2 增薪幅度
21.3 確立薪酬總額
21.3.1 公司支付能力的衡量
21.3.2 員工基本生活費用的衡量
21.3.3 一般市場行情
21.4 成本估計
21.4.1 平均每人每年的薪酬總額
21.4.2 薪酬占銷售額的百分數
21.4.3 薪酬占營運成本的百分數
21.4.4 福利項目的開支占全部薪酬的百分數
21.4.5 每年員工福利的總支出
21.4.6 過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉變及趨勢
21.4.7 每個員工每小時的福利成本
21.5 抑制成本
21.5.1 薪酬凍結
21.5.2 延緩提薪
21.5.3 延長工作時間
21.5.4 控制其他費用支出
21.6 薪酬調整
21.6.1 獎勵性調整
21.6.2 生活指數調整
ZI.6.3 效益調整
21.6.4 工齡調整
第22章 薪酬支付
22.1 薪資袋——神秘嗎
22.2 增加薪酬透明度
22.3 把握支付的時機
22.4 合理的支付方式
22.4.1 計時薪酬
22.4.2 計效薪酬
22.4.3 業績掛鈎薪酬
22.4.4 利潤掛鈎薪酬
22.5 爭取員工的信任
第23章 獎金獎勵管理
23.1 了解獎金體系
23.2 獎金是手段，激勵是目的
23.3 管理的條件
23.4 管理的操作
23.5 個人獎勵計畫
23.6 計件制
23.6.1 簡單計件制（Straight Piece Rate Plan）
23.6.2 梅里克多計件制（Merriek''''s Multiple Piece-rate Plan）
23.6.3 泰勒的差別計件制（Taylor''''s Differential Piece Plan）
23.7 計效制
23.7.1 標準工時制（Standard HourPlan）
23.7.2 哈爾西50——50獎金制
23.7.3 羅恩制（Rowan Premium Plan）
23.8 佣金制
23.8.1 單純佣金制
23.8.2 混合佣金制
23.8.3 超額佣金制
23.9 團體獎勵計畫
23.10 斯坎倫計畫（Scalon Plan）
23.10.1 基本公式
23.10.2 舉例說明
23.11 克拉克計畫（Rucker Plan）
23.12 利潤分享計畫
23.12.1 現金現付制
23.12.2 遞延式滾存制
23.12.3 現付與遞延兩者混合獎勵制
23.13 股票獎勵制
23.13.1 股票折扣優惠制
23.13.2 股票優惠選購權獎勵制度
23.14 獎懲分明
23.15 紅蘿蔔加大棒
第24章 福利保險管理
24.1 了解福利保險體系
24.2 自助餐式的福利
24.3 富有柔性
24.4 選擇的樂趣
24.5 科學的設計與實施
24.6 基本的結論
24.7 勿做吃力不討好的事
24.8 小惠而高效
第25章 薪酬管理與理“才”之道
25.1 揮金如土為哪般
25.2 重賞之下必有勇夫
25.3 “望梅止渴”新解
25.4 看似只賠不賺的薪酬策略
25.5 懲罰與獎賞之間
第26章 專門人員的薪酬設計管理
26.1 高級經理人員的薪酬管理
26.2 一般管理人員的薪酬管理
26.3 銷售人員的薪酬管理
26.4 科技及專業人員的薪酬管理
26.5 兼職者或臨時工的薪酬管理
26.5.1 企業的工作要求與兼職者或臨時工的資格
26.5.2 勞動力市場狀況與兼職者的薪資
26.5.3 兼職工作時期長短與兼職者的薪資
26.5.4 兼職者的津貼與獎金
26.6 海外雇員的薪酬管理
第27章 薪酬管理的技巧
27.1 楔子——追求精妙
27.2 危機時刻——裁員還是加薪
27.3 今天的減薪是為了明天的加薪
27.4 點評：怎么辦
27.5 員工要求加薪怎么辦
27.6 抓住主動權
27.6.1 辭職不乾法
27.6.2 盡情表功法
27.6.3 趁熱打鐵法
27.6.4 統計分析法
27.6.5 獅子大開口法
27.6.6 拒絕他們，裁掉這些人
27.6.7 滿足員工的要求
27.6.8 主動為你的員工加薪
27.6.9 不要和所有員工的整體博奕
27.7 維持激勵的慣性
27.8 “紅包”薪酬
27.9 “朝三暮四”的技巧
附錄1：金融系統人員考評量表
附錄2：某公司部屬績效考評量表
參考資料
編輯推薦
（1）《員工考核與薪酬管理》——有效的考核必須明確三個根本性的問題：
◆為什麼要考核？
◆考核什麼？
◆如何進行績效考核？
（2）《員工考核與薪酬管理》——人力資源管理是一門科學，也是一門藝術。
招聘面試、培訓晉升、績效考核、薪酬設計、員工去留等各個具體工作環節都隱藏著誘使你犯錯誤的陷阱，稍不留神就有可能陷入“老問題尚未解決，新問題層出不窮”的困境。如何運用好人力資源管理，是每個企業都要面臨的問題和挑戰。
