北京迪賽奇正科技有限公司訴韓孟傑勞動爭議案是2014年11月24日在北京市豐臺區人民法院審理的案件。
基本介紹
- 中文名：北京迪賽奇正科技有限公司訴韓孟傑勞動爭議案
- 文書類型：判決書
- 審結日期：2014年11月24日
- 審理法院：北京市豐臺區人民法院
- 審理程式：一審
案由,案例,
案由
其他勞動爭議、人事爭議。
案例
北京市豐臺區人民法院
民事判決書
(2014)豐民初字第07419號
原告北京迪賽奇正科技有限公司。
法定代表人劉兵，總經理。
委託代理人張宏科。
委託代理人黃軼群，北京市奧東律師事務所律師。
被告韓孟傑。
委託代理人邸桂雲，上海傑博律師事務所律師。
原告北京迪賽奇正科技有限公司(以下簡稱迪賽奇正公司)與被告韓孟傑勞動爭議一案，本院受理後，依法組成合議庭，公開開庭進行了審理。本案原告迪賽奇正公司委託代理人張宏科、黃軼群，被告韓孟傑委託代理人邸桂雲到庭參加訴訟，本案現已審理終結。
原告迪賽奇正公司訴稱：原告北京迪賽奇正科技有限公司與被告韓孟傑勞動爭議一案，業已經北京市大興區勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理並作出京興勞人仲字[2014]第0685號仲裁裁決書。現原告認為該仲裁裁決書認定事實不清，適用法律錯誤。事實與理由如下：一、仲裁裁定原告向被告支付違法解除勞動契約賠償金63000元與事實不符，是沒有任何法律依據的。原告系北京市高新技術企業，生產產品專供國家軍工高科技、高鐵等使用，因此，為保證所生產產品符合國家及公共安全的需要，原告對企業的規範管理及員工的嚴格要求要遠高於其他一般民營企業。自2013年6月份以來，被告由於工作極其不負責任，不服從領導的工作安排，經考核已經不能勝任原工作崗位，原告依法對其進行調崗，但是被告無理拒絕，連續兩個月未到崗，其行為極其惡劣，已影響到公司的正常生產及其他部門人的正常工作，如不加以制止，被告的行為將會給原告乃至關係公共安全的產品生產造成嚴重後果。由於被告不到崗期間也未向人事部門報到，根據原告公司規章制度的規定，按曠工處理，原告依據公司規章制度對其作出解除勞動關係的決定是完全合法的，根據《勞動契約法》第三十九條的規定，原告可以解除與被告之間的勞動契約而無需支付任何賠償金。二、仲裁裁決原告向被告支付2013年8月的工資差額1100.92元；9月的工資差額4883.55元；10月的工資差額4292.15元是完全錯誤的，是沒有任何法律依據的。1、被告由於工作嚴重不負責任，不服從主管領導的工作安排，多次工作嚴重失誤，在工作場所辱罵其他部門主管領導，惡意攻擊威脅其他員工，嚴重破壞生產秩序，嚴重不符合公司的考核標準，原告2013年8月份的績效考核工資是根據公司的規章制度及契約約定發放給被告的，是完全符合法律規定的，這也是原告作為高新技術企業及生產符合國家安全的產品管理所需，仲裁裁決與事實不符，是沒有任何法律依據的。2、由於被告不能勝任工作崗位，原告對其進行調崗，但是被告無理由拒絕，拒不到新崗位工作，也不向公司人事部門報告其去向，因此，被告不到崗期間視為曠工處理，原告按北京市最低工資標準發放其工資是完全合法合理的。綜上，原告訴至人民法院，請求判令：1、原告無需向被告支付違法解除勞動契約賠償金63000元；2、原告無需向被告支付2013年8月的工資差額1100.92元；9月份的工資差額4883.55元；10月的工資差額4292.15元；3、被告承擔本案的訴訟費。
被告韓孟傑辯稱：不同意原告的訴訟請求，同意仲裁裁決結果。
經審理查明：韓孟傑於2009年7月15日入職迪賽奇正公司，雙方簽訂有期限為2009年7月15日至2012年7月15日的勞動契約，約定韓孟傑工作崗位為質量管理，月基本工資3200元，績效工資1300元，《保密協定》與《員工手冊》為勞動契約的附屬檔案。2012年7月16日，雙方續訂勞動契約，期限至2015年7月16日，約定韓孟傑崗位為質量管理，月基本工資4200元，績效工資1800元。韓孟傑及迪賽奇正公司均認可每月15日左右通過銀行打卡方式發放上月工資。
迪賽奇正公司主張，韓孟傑2013年8月績效考核不合格，不能勝任原崗位工作，存在違規違紀行為，公司於2013年9月3日向其發出書面待崗通報，通知其到人事行政部待崗，期間公司與其協商崗位未果。2013年10月21日，公司向韓孟傑發出調崗通告，工資標準按原崗位工資標準執行，但韓孟傑不同意調崗，並拒絕簽收調崗通告。2013年10月21日至10月28日，韓孟傑連續曠工6天，嚴重違反勞動紀律，公司按照《員工手冊》規定，於2013年10月28日與其解除勞動契約。就其上述主張，迪賽奇正公司向本院出具《質量部質量分析組長績效考評表》、《績效考核管理制度》、退回報告、通報、調崗通告、考勤統計表、《解除勞動關係的證明》、《員工手冊》等證據予以佐證。上述《質量部質量分析組長績效考評表》載明，韓孟傑的自我評分為105分（滿分），並有韓孟傑本人簽字確認，直接上級評分64分，匯總得分72.2分。迪賽奇正公司與韓孟傑均認可韓孟傑簽字時間在直接上級評分之前。上述《績效考核管理制度》載明，績效分值70-74分的績效等級為基本稱職，對應考核係數為0.6；所有績效考評完成後，部門主管領導必須與員工進行溝通，要求被考核人在考核成績表上籤字確認。上述退回報告載明：“2013年7月10日，VQA檢驗人員進入原材料庫房未按規定戴防靜電帽……韓孟傑作為部門主管領導非但未認識到違規操作，未對下屬進行嚴格要求，反而與庫房主管發生爭執……韓孟傑猛推門的時候將庫房主管撞倒，導致出現工傷……事發之後員工反映韓孟傑在工作中極不配合，不服從領導管理……部門綜合考慮決定對其進行內部崗位調整……薪資標準不變……韓孟傑明確表示不同意調離該崗位……現決定將其退回到人事行政部處理，自退回報告簽發之日起，韓孟傑到人事行政部報到，質量部不再安排其工作和記錄考勤。”退回報告落款時間為2013年8月28日，並有質量部經理及主管副總簽字。上述通報載明：“……根據公司管理制度，鑒於目前韓孟傑本人與上下級及同事關係矛盾突出，不服從其主管部門領導的工作安排，無法進行正常有效地工作溝通，且已經無法繼續勝任VQA主管崗位的工作要求。現在全公司範圍內進行通報，通知其本人即日起到人事行政部待崗，考勤由人事行政部記錄。未按規定時間報到的，按照曠工進行處理。待崗期間未進行崗位分配或不服從公司崗位分配的，工資按照北京市最低工資標準執行。”上述調崗通告載明：“原質量部員工韓孟傑，因違規違紀自2013年9月3日至今在人事行政部待崗，待崗期間人事行政部與其多次溝通，要求對其進行調崗，但本人不同意，且拒絕在任何相關手續上籤字。人事行政部在2013年10月18日與其進行最後一次溝通，但本人仍然拒絕調動崗位。現在全公司內部予以通告，即日起韓孟傑同志調入研發部物料管理組擔任物料工程師職務，薪酬標準按原崗位工資標準執行。未按規定時間到崗的，將按照曠工進行處理。2013年10月21日。”上述《解除勞動關係的證明》載明：“韓孟傑……自2013年10月21日至2013年10月28日，未到新崗位報到，連續曠工6天……現通知其本人公司自即日起與其解除勞動關係。”韓孟傑對上述《解除勞動關係的證明》的真實性予以認可，對其解除理由不予認可；對《員工手冊》的真實性予以認可，對其證明目的不予認可；對其他證據的真實性均不予認可。
韓孟傑主張，其對2013年9月3日的通報並不知情，亦未收到2013年10月21日的調崗通告。迪賽奇正公司對韓孟傑上述主張持有異議，主張已經通知韓孟傑調崗事宜，並出具2013年10月22日張宏科與韓孟傑電話錄音予以佐證。上述錄音載明：“張：老韓，通知你一下，把通告貼出去了，把你調到研發部物料組，工資標準還是按照原來VQA主管的工資標準執行，你看你是過去報到還是怎么著？韓：我不去。……張：張貼出來了，你看看吧，在一樓。韓：喔，行，能給我複印一份嗎？張：可以。”韓孟傑主張上述錄音僅能證明公司通知其調崗，不能證明其收到及認可該通告內容。韓孟傑主張，雙方簽訂的勞動契約明確約定了工作崗位，公司單方變更工作崗位應屬無效，其一直在原工作崗位工作，不存在曠工行為；其離職前12個月的平均工資為每月7000元，迪賽奇正公司未足額支付其2013年8月、9月、10月工資，就此提交考勤表、銀行交易明細予以佐證。上述銀行交易明細顯示，2012年12月至2013年11月交易類型為“工資”的交易金額平均每月為6072.23元。迪賽奇正公司對考勤表的真實性不予認可，對上述銀行交易明細的真實性予以認可，對其證明目的不予認可，主張雙方勞動契約約定工資標準為6000元，銀行交易明細中記載的超出部分屬於日常補助及報銷，並不存在拖欠工資行為，2013年8月的績效工資是按照0.6的績效係數發放。2013年9月及10月的工資是按照1400元的最低工資標準發放，並提交工資單予以佐證。上述工資單顯示，韓孟傑2013年8月基本工資4200元，績效標準1800元，績效係數0.6，績效工資1080元，其他1005.275元，扣保險236.98元，應發金額6048.295元，實發金額5898.465元；9月基本工資1400元，其他1339.635元，扣款386.2元，扣保險236.98元，應發金額2116.455元，實發金額2116.455元；10月基本工資1400元，扣款386.2元，扣保險236.98元，應發金額776.82元，實發金額776.82元。韓孟傑對上述工資單的真實性不予認可，認可實際收到的工資與實發工資數額一致。
另查：2013年9月16日，韓孟傑向北京市大興區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求迪賽奇正公司：1、支付2013年8月工資2000元，2013年9月工資5500元，2013年10月工資7000元；2、支付違法解除勞動關係的賠償金67500元；3、支付2013年年休假工資2759元；4、支付2009年7月15日至2013年10月28日期間延時加班工資60000元、周六、日加班工資86400元。2014年3月31日，北京市大興區勞動人事爭議仲裁委員會作出京興勞人仲字[2014]第0685號裁決書，裁決：1、迪賽奇正公司支付韓孟傑違法解除勞動契約賠償金63000元；2、迪賽奇正公司支付韓孟傑2013年8月的工資差額1100.92元；9月的工資差額4883.55元；10月的工資差額4292.15元；3、駁回韓孟傑其他仲裁請求。經詢問，韓孟傑表示，其於2013年9月16日提起仲裁申請時，系要求迪賽奇正公司恢復工作崗位，後在仲裁庭審期間變更為支付違法解除勞動契約賠償金。
以上事實，有雙方當事人陳述、勞動契約書、勞動契約續訂書、《員工手冊》、《解除勞動關係的證明》、銀行對賬單、京興勞人仲字[2014]第0685號裁決書等證據材料在案佐證。
本院認為：韓孟傑與迪賽奇正公司簽訂的勞動契約書及勞動契約續訂書系雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規的強制性與禁止性規定，合法有效，雙方均應依法履行己方義務。勞動契約續訂書中載明韓孟傑每月工資為基本工資4200元，績效工資1800元。韓孟傑主張其離職前12個月的平均工資為每月7000元，並提交銀行對賬單予以佐證。迪賽奇正公司主張該銀行對賬單所記載交易金額中包括日常補助及報銷，但未能提供證據予以證明，本院對此難以採信。迪賽奇正公司提交的工資單無韓孟傑簽字，韓孟傑對此亦不予認可，故對該工資單的真實性，本院不予採信。對韓孟傑關於其平均工資為7000元的主張，本院予以採信。《中華人民共和國勞動契約法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動契約約定的內容。迪賽奇正公司主張經考核韓孟傑不能勝任原工作崗位，於2013年9月3日起安排韓孟傑到人事行政部待崗，協商調崗事宜，韓孟傑拒絕到新崗位工作，連續曠工6天，違反公司規章制度，遂解除與其勞動契約。首先，迪賽奇正公司未能舉證證明已經向韓孟傑告知或送達《績效考核管理制度》，且其主張《質量部質量分析組長績效考評表》在主管領導考評完成後僅需口頭告知個人，無需簽字確認，該主張與《績效考核管理制度》中關於“所有績效考評完成後，部門主管領導必須與員工進行溝通，要求被考核人在考核成績表上籤字確認”的規定存在矛盾，故對迪賽奇正公司關於韓孟傑的績效考核依據及標準的主張，本院難以採信；其次，迪賽奇正公司亦認可在安排韓孟傑待崗期間未能就調崗事宜協商一致，現迪賽奇正公司單方調整韓孟傑工作崗位，並以韓孟傑未到新崗位報到為由，解除雙方勞動契約的行為，不符合法律規定，應當支付韓孟傑違法解除勞動契約賠償金63000元。關於2013年8月、9月、10月工資一節。迪賽奇正公司主張韓孟傑2013年8月的績效工資是按照0.6的績效係數發放，但因其未能舉證韓孟傑的績效考核依據及標準，本院對此難以採信。依據《中華人民共和國勞動法》第五十條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資”之規定，迪賽奇正公司應當支付韓孟傑2013年8月工資差額1100.92元。迪賽奇正公司主張於2013年9月3日起，以韓孟傑不服從管理、無法勝任原崗位為由，安排韓孟傑到人事行政部待崗，但迪賽奇正公司出具的證據不足以證明其上述主張，其單方安排韓孟傑待崗的理由不充分，韓孟傑要求迪賽奇正公司補發2013年9月、10月工資差額的主張，本院予以支持。綜上所述，依據《中華人民共和國勞動契約法》第八十七條、《中華人民共和國勞動法》第五十條之規定，判決如下：
一、北京迪賽奇正科技有限公司於本判決生效之日起七日內支付韓孟傑違法解除勞動契約賠償金六萬三千元；
二、北京迪賽奇正科技有限公司於本判決生效之日起七日內支付韓孟傑二○一三年八月工資差額一千一百元九角二分；
三、北京迪賽奇正科技有限公司於本判決生效之日起七日內支付韓孟傑二○一三年九月工資差額四千八百八十三元五角五分；
四、北京迪賽奇正科技有限公司於本判決生效之日起七日內支付韓孟傑二○一三年十月工資差額四千二百九十二元一角五分。
如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
案件受理費10元，由北京迪賽奇正科技有限公司負擔，已交納。
如不服本判決，可於判決書送達之日起十五日內，向本院遞交抗訴狀，並按對方當事人的人數提出副本，交納抗訴案件受理費，抗訴於北京市第二中級人民法院。如在抗訴期滿後七日內未交納抗訴案件受理費的，按自動撤回抗訴處理。
審判長梁代傑
人民陪審員谷玉珍
人民陪審員張麗娟
二○一四年十一月二十四日
書記員劉鐘澤
書記員李坤
