勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關係，並將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。
基本介紹
定義,法律規定,法律特徵,常見問題,（一）對勞務派遣單位（用人單位）的規制,（二）對用工單位的規制,（三）被派遣勞動者的權利和義務,契約解除,適用限制,案例剖析,相關詞條,
定義
勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關係，並將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。
法律規定
（一）中華人民共和國勞動契約法
第五十七條 【勞務派遣單位的設立】經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條 【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動契約，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 【勞務派遣協定】勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協定。勞務派遣協定應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協定的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協定。
第六十條 【勞務派遣單位的告知義務】勞務派遣單位應當將勞務派遣協定的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協定支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 【跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件】勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條 【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約和與用工單位訂立的勞務派遣協定，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條 【被派遣勞動者參加或者組織工會】被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 【勞務派遣中解除勞動契約】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動契約。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動契約。
第六十六條 【勞務派遣的適用崗位】勞動契約用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條 【用人單位不得自設勞務派遣單位】用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
（二）最高人民法院關於適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋（2020修正）
第五十八條 在勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，以接受勞務派遣的用工單位為當事人。當事人主張勞務派遣單位承擔責任的，該勞務派遣單位為共同被告。
法律特徵
勞務派遣具有如下特徵：
（一）勞動者的僱傭和使用相分離。這是勞務派遣的最本質特徵.在一般勞動關係中，用人單位直接僱傭和使用勞動者，並向勞動者支付工資報酬，而在勞務派遣中，勞動者雖然與勞務派遣單位建立勞動關係，但實際使用勞動者的卻是用工單位。
（二）勞務派遣中具有三個主體。由於勞務派遣中僱傭與使用勞動者的主體相分離，在勞務派遣關係中存在三個主體：勞務派遣單位，勞動者，實際用工單位。三個主體間的權利和義務由法律規定。一般而言，各國勞動法都規定勞務派遣單位與用工單位對勞動者單獨或連帶承擔一般勞動關係中的僱主義務。
（三）勞務派遣關係中存在一組契約。其中一個是勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動契約，另一個是勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協定。
與傳統的用工方式相比，勞務派遣能夠滿足用人單位靈活用工的需求，得到了廣泛的套用，但是，勞務派遣特殊的三方關係構造也容易被一些用人單位利用來逃避法律義務，損害勞動者的權益。因此《勞動契約法》確認了勞務派遣的合法性，同時對其從各個方面進行了規制。為控制勞務派遣的濫用，全國人大常委會《關於修改〈中華人民共和國勞動契約法〉的決定》由第十一屆全國人大常委會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。該決定規定：本決定公布前已依法訂立的勞動契約和勞務派遣協定繼續履行至期限屆滿，但是勞動契約和勞務派遣協定的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起1年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。人力資源和社會保障部2013年6月20日公布了《勞務派遣行政許可實施辦法》（2013年7月1日起施行），2014年1月24日公布了《勞務派遣暫行規定》（2014年3月1日起施行）。
常見問題
（一）對勞務派遣單位（用人單位）的規制
1、勞務派遣單位的設立要求
《勞動契約法》明確了勞務派遣單位的性質，即勞務派遣單位只能採取公司的組織形式設立。《勞動契約法》第57條規定：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”人力資源和社會保障部於2013年6月20日公布了《勞務派遣行政許可實施辦法》。
2、勞務派遣單位的用人單位地位
《勞動契約法》第58條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約，除應當載明本法第17條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動契約，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。由此可見，《勞動契約法》明確認定勞務派遣單位與勞動者建立勞動關係，勞務派遣單位是勞動法上的用人單位，必須與被派遣勞動者簽訂勞動契約。該勞動契約的內容不僅包括勞務派遣單位能夠自主履行的事項，如勞動契約期限、勞動報酬、社會保險，還包括勞務派遣單位本身難以自主履行而需要由用工單位履行的事項，如工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、派遣期限、工作崗位等。
3、勞務派遣協定
《勞動契約法》第59條規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協定。勞務派遣協定應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協定的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協定。一般認為勞務派遣協定的性質為民事契約。但事實上，勞務派遣協定不同於一般的民事契約，其受到勞動法的特別限制，性質應為勞動法上勞動契約之外的一種特別契約。勞務派遣單位向用工單位提供人才派遣服務而收取服務費儘管具有市場交易行為的性質，但與商品買賣等普通民事契約不同，涉及勞動者權益保護問題，因此該協定不能完全遵循民法上的意思自治原則，而要受到勞動法的諸多限制。
4、勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務
《勞動契約法》第60條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協定的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協定支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。由此可見，《勞動契約法》儘管明確規定了用工單位對勞動者應當履行的勞動法律方面的法定義務，但沒有明確對用工單位與勞動者之間的關係進行定性，未明確把用工單位也列為用人單位，不要求用工單位與勞動者訂立勞動契約。一般認為勞動者與用工單位之間構成勞務關係而非勞動關係。
5、跨地區派遣勞動者的特殊規定
《勞動契約法》第61條規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。這裡的“跨地區”，是指跨不同法定最低標準的地區。《勞動契約法》和《社會保險法》均未明確跨地區勞務派遣的社會保險費繳納問題。《勞務派遣暫行規定》第18條明確規定：“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。”
6、以非全日制用工形式招用被派遣勞動者的禁止
《勞動契約法實施條例》第30條規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
7、勞務派遣單位的法律責任
《勞動契約法》第92條規定：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
（二）對用工單位的規制
《勞動契約法》第62條規定，用工單位應當履行下列義務：
（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。
（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。
（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。
（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。
（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。另外，《勞動契約法》第60條第3款規定，用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
（三）被派遣勞動者的權利和義務
1.被派遣勞動者同工同酬的權利
《勞動契約法》第63條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約和與用工單位訂立的勞務派遣協定，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
2.被派遣勞動者參加或者組織工會的權利
《勞動契約法》第64條規定，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
契約解除
《勞動契約法》第65條規定：“被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動契約。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動契約。”也就是說，被派遣勞動者可以依照雙方協商一致解除勞動契約，可以在用人單位有過錯時隨時或立即解除勞動契約。在被派遣勞動者有過錯或兩種無過失（勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的情形）的情形下，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動契約。
勞務派遣用工時解除或終止勞動契約的經濟補償金和賠償金，和解除或終止一般勞動契約完全一樣。《勞動契約法實施條例》第31條規定：“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動契約的經濟補償，依照勞動契約法第四十六條、第四十七條的規定執行。”第32條規定：“勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動契約的，依照勞動契約法第四十八條的規定執行。”
適用限制
（一）關於勞務派遣適用範圍的限制
《勞動契約法》第66條規定：“勞動契約用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”需要注意的是，臨時性、輔助性、替代性這“三性”只需具備“一性”就可以採用勞務派遣的方式。由於“臨時性”“替代性”比較明確，而“輔助性”崗位在不同行業、不同單位差別很大，在實際操作中予以明確確實有一定難度，因而，為防止濫用勞務派遣，規定對勞務派遣用工數量實行比例控制。
（二）關於比例控制
《勞務派遣暫行規定》第4條規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動契約人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動契約法和勞動契約法實施條例可以與勞動者訂立勞動契約的用人單位。”第28條規定了過渡期：“用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，於本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動契約法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動契約和勞務派遣協定期限屆滿日期在本規定施行之日起2年後的，可以依法繼續履行至期限屆滿。”第25條規定了豁免適用的範圍：“外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。”
（三）替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。
自設勞務派遣單位的禁止。《勞動契約法》第67條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。《勞動契約法實施條例》第28條規定：“用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動契約法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。”這裡的“所屬單位”，是指與設立勞務派遣單位的用人單位有股份關係的上級、平級、下級單位，包括該用人單位獨資設立或者控股、參股的單位，以及獨資設立或者控股、參股該用人單位的單位，不限於用人單位的分支機構或下屬單位。
案例剖析
xx超市女工案
（一）案件詳情
2010年年底，xx超市女工案引起了社會對勞務派遣的再度關注。據《新世紀》《中國日報》等媒體報導，2008年3月1日，盛某從山東農村來到北京方莊xx上班，成為了賣場內的一名銷售女工。由於xx大多數的銷售人員是由供應商“派駐”，盛某的身份是供應商x萊日化（威x士）有限公司（以下簡稱x萊日化）的銷售人員。但銷售女工實際上接受超市的管理，包括推銷x露士產品（這只是工作的一部分）、理貨、打掃衛生；其工作時間由xx統一安排、管理，包括上下班時間、加班時間和工作內容；如果被發現有違反工作規定的行為，xx超市還可以對她進行處罰。此外，超市向公眾明示了銷售女工是其員工，盛某就有xx超市的制服和胸卡。2008年12月23日，盛某被x萊日化要求和一家勞務派遣公司——廣州xx人才資源租賃公司（以下簡稱xx人才）——簽訂勞動契約。2009年4月21日，xx超市提出2008年年底懷孕的盛某已不適宜繼續在超市工作，要求其“退場”，即要求供應商換人。2009年6月，盛某將xx超市和xx人才訴至北京市勞動爭議仲裁委員會。當年12月，仲裁委裁決認為盛某與xx超市之間不存在勞動關係，一切責任不應由xx超市承擔，盛某與xx人才之間簽有勞動契約，存在勞動關係。盛某不服仲裁裁決，遂向北京市豐臺區人民法院提起訴訟。2010年12月15日法院判決認為xx公司僅為盛某的實際工作地點，盛某主張與xx公司存在事實勞動關係沒有事實和法律依據，法院認定xx人才與盛某的勞動關係，要求雙方繼續履行勞動契約。當年12月22日，盛某提起抗訴，強調xx超市與勞務派遣公司串通規避法律、損害勞動者權益，要求確認其與xx超市的勞動關係並繼續履行勞動契約。
（二）專家分析
我國《勞動契約法》將勞務派遣法律關係的性質認定為一重勞動關係，明確要求勞務派遣單位與被派遣勞動者之間訂立勞動契約；對勞動者和用工單位之間的關係是何性質未作規定，一般均解讀為不是勞動關係，而是勞務關係。《勞動契約法》第58條明確認定勞務派遣單位與勞動者建立勞動關係，勞務派遣單位是勞動法上的用人單位，必須與被派遣勞動者簽訂勞動契約。據此，xx超市女工案的仲裁裁決和一審判決均認為盛某與xx超市之間不存在勞動關係，盛某與xx人才之間簽有勞動契約、存在勞動關係。
