勞動仲裁權是指勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人的請求，對勞動爭議的事實和責任依法作出判斷和裁決，並對當事人具有法律約束力的一種勞動爭議處理的權利。隨著中國市場經濟的發展和企業改革力度的加大，勞動爭議案件大幅度上升。勞動仲裁制度是中國勞動爭議處理體制中問題最多、最需要儘快完善的一個方面，其中又以勞動仲裁時效制度為甚。
基本介紹
調整對象,辦案依據,權力配置,調整對象,辦案依據,權力配置,權利義務,審理程式,原則,與人事仲裁的區別,收費規定,法律依據,
調整對象
1．因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生爭議；2．因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生爭議；3．因履行勞動契約發生的爭議；4．法律、法規規定應當依照《企業勞動爭議處理條例》(1993年國務院令第117號)處理的其他勞動爭議。而人民法院調整對象比勞動仲裁大得多，其主管的爭議範圍原則上不受限制，任何爭議通過其他方式無法解決，均可訴諸法院，即所謂“司法最終解決原則”。裁判結果保護或調整了相關法律關係，維護了社會秩序的穩定。
辦案依據
首先，勞動仲裁權除像法院那樣依據法律、法規辦案外，還可以按照國家政策、國際慣例、企業規章或“公平合理”的原則對爭議事項作出裁決。人民法院在審判中必須嚴格按照法定程式，準確地適用國家法律解決糾紛。因此，勞動仲裁比訴訟具有較大靈活性和較多的選擇自由。如美國政府一般不具體干預勞資關係、勞資糾紛，而只是通過確立一些原則標準，為勞資雙方通過談判或訴訟方式解決爭議，創造一個公平合理的條件和環境。我國根據三方原則組成的勞動仲裁庭，辦案時亦有較大靈活性。其次，在程式中勞動仲裁比法院簡便、迅速、及時，費用也比較低。仲裁一般是不公開進行的，不像法院那樣進行公開審理，仲裁裁決也不必像法院判決那樣，在報紙或官方刊物上公布，適應當事人心理要求。
權力配置
其一，根據《企業勞動爭議處理條例》和《勞動爭議仲裁委員會組織規則》(勞部發[1993]300號)，勞動爭議仲裁委員會和仲裁庭是處理勞動糾紛，實現仲裁權力的載體。勞動爭議仲裁委員會主要權力是受理和處理管轄範圍內勞動爭議案件，領導和監督勞動爭議仲裁委員會辦事機構和仲裁庭開展工作，聘任專職和兼職仲裁員，並對仲裁員進行管理。勞動爭議仲裁委員會辦事機構根據授權辦理勞動爭議仲裁委員會日常事務，承擔審理勞動爭議案件相關各種具體工作。人民法院審判委員會則不像仲裁委員會那樣對外行使權力，審判委員會是追求實質正義，討論疑難案件、監督法庭辦案的領導機構，一般不能直接對法官所辦案件作出實質性決定。而勞動仲裁庭是授權辦案，仲裁委員會可以對仲裁員所辦勞動爭議案件作出實質性決定。其二，權力行使規定不同。審判權行使以公開為原則，外在表現為公示性、階段性和程式性，因此，在審理中法官不但要保持中立，而且必須依據法定的證據規則，依證據辦案。當事人官司中輸贏取決於其行為合法性而不是合理性，合法性的確定要由其提供證據證明力來判定。而勞動仲裁是原則性靈活性相結合。隨著勞動仲裁理論和實踐發展，勞動仲裁在裁決案件時有部分變更權和仲裁建議權，仲裁權行使有較大自由裁量權。其三，法官和仲裁員任免的制度不同。法院的法官實行選任制，所有的審判員不論職務、職級的高低，均由同級人民代表大會常務委員會選舉任命，法官非因法定事由、非經法定程式，不被免職、降職、辭退或者處分，具有程式性、法制性，充分體現民意。這也是由法官在很大範圍內對法律、對人民負責的職責要求所決定的。而仲裁員是由勞動爭議仲裁委員會聘任兼職仲裁員和專職仲裁員，專職一般指勞動爭議仲裁委員會從勞動行政主管部門中專門從事勞動爭議處理工作人員中聘任，其他人員不能成為專職人員。兼職仲裁員是根據工作需要從有關部門中聘任，兼職與專職仲裁員權利義務是一致的。而法官只有專職沒有兼職。
調整對象
勞動仲裁調整對象是特定單一的，適用於用人單位與職工之間勞動權利義務方面的糾紛。一方是用人單位，另一方必須是該單位的職工，雙方必須存在勞動權利義務關係。其爭議一般包括以下內容：
1．因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生爭議；2．因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生爭議；3．因履行勞動契約發生的爭議；4．法律、法規規定應當依照《企業勞動爭議處理條例》(1993年國務院令第117號)處理的其他勞動爭議。而人民法院調整對象比勞動仲裁大得多，其主管的爭議範圍原則上不受限制，任何爭議通過其他方式無法解決，均可訴諸法院，即所謂“司法最終解決原則”。裁判結果保護或調整了相關法律關係，維護了社會秩序的穩定。
辦案依據
首先，勞動仲裁權除像法院那樣依據法律、法規辦案外，還可以按照國家政策、國際慣例、企業規章或“公平合理”的原則對爭議事項作出裁決。人民法院在審判中必須嚴格按照法定程式，準確地適用國家法律解決糾紛。因此，勞動仲裁比訴訟具有較大靈活性和較多的選擇自由。如美國政府一般不具體干預勞資關係、勞資糾紛，而只是通過確立一些原則標準，為勞資雙方通過談判或訴訟方式解決爭議，創造一個公平合理的條件和環境。我國根據三方原則組成的勞動仲裁庭，辦案時亦有較大靈活性。其次，在程式中勞動仲裁比法院簡便、迅速、及時，費用也比較低。仲裁一般是不公開進行的，不像法院那樣進行公開審理，仲裁裁決也不必像法院判決那樣，在報紙或官方刊物上公布，適應當事人心理要求。
權力配置
其一，根據《企業勞動爭議處理條例》和《勞動爭議仲裁委員會組織規則》(勞部發[1993]300號)，勞動爭議仲裁委員會和仲裁庭是處理勞動糾紛，實現仲裁權力的載體。勞動爭議仲裁委員會主要權力是受理和處理管轄範圍內勞動爭議案件，領導和監督勞動爭議仲裁委員會辦事機構和仲裁庭開展工作，聘任專職和兼職仲裁員，並對仲裁員進行管理。勞動爭議仲裁委員會辦事機構根據授權辦理勞動爭議仲裁委員。會日常事務，承擔審理勞動爭議案件相關各種具體工作。人民法院審判委員會則不像仲裁委員會那樣，對外行使權力，審判委員會是追求實質正義，討論疑難案件、監督法庭辦案的領導機構，一般不能直接對法官所辦案件作出實質性決定。而勞動仲裁庭是授權辦案，仲裁委員會可以對仲裁員所辦勞動爭議案件作出實質性決定。其二，權力行使規定不同。審判權行使以公開為原則，外在表現為公示性、階段性和程式性，因此，在審理中法官不但要保持中立，而且必須依據法定的證據規則，依證據辦案。當事人官司中輸贏取決於其行為合法性而不是合理性，合法性的確定要由其提供證據證明力來判定。而勞動仲裁是原則性靈活性相結合。隨著勞動仲裁理論和實踐發展，勞動仲裁在裁決案件時有部分變更權和仲裁建議權，仲裁權行使有較大自由裁量權。其三，法官和仲裁員任免的制度不同。法院的法官實行選任制，所有的審判員不論職務、職級的高低，均由同級人民代表大會常務委員會選舉任命，法官非因法定事由、非經法定程式，不被免職、降職、辭退或者處分，具有程式性、法制性，充分體現民意。這也是由法官在很大範圍內對法律、對人民負責的職責要求所決定的。而仲裁員是由勞動爭議仲裁委員會聘任兼職仲裁員和專職仲裁員，專職一般指勞動爭議仲裁委員會從勞動行政主管部門中專門從事勞動爭議處理工作人員中聘任，其他人員不能成為專職人員。兼職仲裁員是根據工作需要從有關部門中聘任，兼職與專職仲裁員權利義務是一致的。而法官只有專職沒有兼職。
權利義務
在仲裁活動中，當事人可以書面委託一至二名委託代理人參加仲裁活動。委託代理人為律師的，應當有律師事務所出具的出庭函和律師執照，沒有上述證明和執照的，不能以律師身份參加仲裁活動。當事人可以更換委託代理人，但應向仲裁委書面告知變更情況。仲裁員有下列情形之一，應當迴避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出迴避申請：（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；（二）與本案有利害關係的；（三）與本案當事人、代理人有其他關係，可能影響公正裁決的；（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。勞動爭議仲裁委員會對迴避申請應當及時作出決定，並以口頭或者書面方式通知當事人。當事人和其他仲裁參加人應在庭審結束後閱讀庭審筆錄，並應簽名或蓋章；認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，可以申請補正，補正後應簽名或蓋章。申請人有權在規定的期限內增加、變更、放棄請求以及撤銷申請。撤銷申請應當在仲裁委立案後至仲裁委《調解書》或《裁決書》送達之前提出書面申請，並經仲裁委批准。被申請人有權自收到《立案通知書》之日起十日內提交答辯書及管轄異議書，該十日為答辯期。被申請人可以提出反申請。反申請應當在答辯期內向仲裁委書面提出，經仲裁委決定受理並批准合併審理的，一併開庭審理。逾期提出反申請，經審查符合受理條件的，另案處理。當事人收到《出庭通知書》後，應當按照規定的時間、地點準時出庭，並遵守仲裁庭紀律。當事人在申請或答辯時應向仲裁委員會提供或確認自己的送達地址，並填寫《送達地址確認書》，寫明接收仲裁文書的詳細地址、郵政編碼和聯繫電話等內容，以便仲裁委員會向當事人送達仲裁文書。
審理程式
一、普通勞動爭議案件審理程式
立案受理：仲裁委員會辦事機構接到仲裁申請書後，七日內作出決定。決定不予立案的，自作出決定之日起七日 內製作不予受理通知書，送達申訴人；決定立案的，自作出決定之日起七日內向申訴人發出書面通知，將申訴書副本送達被訴人，並要求其在十五日內提交答辯書和證據。被訴人不提交答辯書的，不影響案件的處理。
組成仲裁庭：仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起七日內組成仲裁庭。仲裁庭審理勞動爭議案件，於開庭四日前，將仲裁庭組成人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或在開庭期間未經仲裁庭同意自行退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人作缺席裁決。調解：仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調解。裁決：調解未達成協定，或仲裁調解書送達前當事人反悔的，以及當事人拒絕接收調解書的，仲裁庭應及時裁決。結案：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情複雜需要延期的，報仲裁委員會批准後可適當延長，但最長延期不得超過三十日。
二、集體勞動爭議案件審理程式
職工一方在三十人以上的集體勞動爭議，仲裁委員會自收到集體勞動爭議申訴書之日起三日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會在作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭，用通知書或布告形式通知當事人；決定不予受理的，應當說明理由。仲裁庭處理集體勞動爭議應先行調解，調解達成協定的，調解書自送達或布告公布之日起即發生法律效力。調解或協商未能達成協定的，仲裁庭及時裁決。仲裁庭作出裁決後，製作裁決書送達當事人，或用“布告”形式公布。仲裁庭處理集體勞動爭議，自組成仲裁庭之日起十五日內結束。案情複雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過十五日。
原則
勞動爭議仲裁實行下列原則：（1）“三方原則”。就是由政府、工會和經濟綜合管理部門三方分別代表國家、勞動者和用人單位利益共同參與勞動關係的協調的一項基本原則。實行這一原則有利於發揮勞動行政部門、工會和經濟綜合管理部門各自的優勢，增強仲裁的威望性；有利於三方相互配合、相互制約，保證仲裁的公正性。 （2）實行強制仲裁原則。在我國，經濟契約等仲裁統一實行“自願仲裁原則”，即當事人雙方沒有達成仲裁協定而單方申請仲裁的，仲裁委不予受理。而勞動爭議仲裁則實行強制原則，發生爭議的雙方無需達成一致，只要爭議一方當事人提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程式的開始。 （3）仲裁結果具有強制執行的法律效力。無論是仲裁調解書，還是仲裁裁決書，只要雙方簽字蓋章或未在法定期限內向人民法院起訴，便產生強制執行的法律效力，當事人一方不履行的，另一方可向人民法院申請強制執行。
與人事仲裁的區別
一、受案範圍不同。人事爭議仲裁主要適用於國家行政機關、事業單位與其工作人員之間因人事關係的建立、變更、解除等發生的爭議。其受案範圍包括：國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任契約發生的爭議；事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任（用）契約發生的爭議；企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任（用）契約發生的爭議，以及依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議而勞動爭議仲裁主要是適用於中華人民共和國境內的企業與職工之間引發的爭議，其受案範圍主要包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培 訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動契約發生的爭議；因認定無效勞動契約、特定條件下訂立勞動契約、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的勞動爭議；法律法規應當處理的其他勞動爭議。
二、機構設定和人員組成不同。人事爭議仲裁機構是按照《國務院辦公廳轉發人事部（關於在事業單位試行人員聘用制度意見）的通知》、《人事部關於印發（人事爭議處理暫行規定）的通知》和人事部關於印發《人事爭議處理辦案規則》等相關的規章規定建立的，人員由人事行政主管部門、工會組織、政府有關部門的代表組成的。而勞動爭議仲裁機構則是按照《中華人民共和國勞動法》 、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及相關的法律、法規與規定建立的，人員主要是由勞動行政主管部門、工會組織、政府指的經濟綜合管理部門的代表所組成的。
三、爭議的特點不同。勞動爭議仲裁是為了妥善處理企業公司和職工之間的勞動糾紛，維護正常的生產、經營秩序，提供良好的勞動關係開展的；而人事爭議仲裁則主要是為了保障事業單位聘用契約制度的實施，維護機關事業單位與其工作人員的合法權益開展的，尤其是事業單位，各類專業技術人才相對集中、流動性大、爭議發生率高、跨行業跨部門的爭議多。這些特點在一定程度上決定了人事爭議仲裁的特殊性，從而有別於一般的勞動爭議糾紛。
四、國家實現管理職能的主體及管理關係不同。人事爭議仲裁中所涉及的人事關係是指國家人事行政管理機關和國家機關、事業單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關係的行政法律關係。而勞動爭議仲裁中所涉及的勞動關係則是指國家勞動行政管理機關監督各類企業執行國家勞動法律法規，從而實現以保護勞動者合法權益為主的一種非直接利害關係的監督關係。
五、所依據的法律法規及調解的社會關係不同。人事爭議案件的處理，所依據的法律法規中除涉及《公務員法》的部分內容外，大部分依據的還是國家、省、市出台的人事政策檔案，所調整的社會關係也主要是人事用人及其所衍生的其他關係；而勞動爭議仲裁所調整的則主要是社會勞動關係。勞動爭議案件的處理和人事爭議案件相比，除了同樣依據國家、省、市出台的政策性檔案之外，最大的區別是它有《勞動法》這么一部實體法為其提供強有力的法律支持。
六、具體的處理程式不同。人事爭議仲裁和勞動仲裁雖然都實行“一調一裁兩審”制，但如果細化到“調解”這一具體環節，那么兩類仲裁還存在著顯著的不同。根據國家人事部《人事爭議仲裁處理暫行規定》及各省、市的《人事爭議處理暫行辦法》的有關條文規定，人事爭議案件的調解是在仲裁庭的主持下進行的。而勞動爭議案件發生之後，依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，可以向在企業設立的勞動爭議調解委員會申請調解。設立在企業的調解委員會調解勞動爭議有30天的時間限制，逾期不能調解的可以視為調解不成，隨即可直接向當地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
收費規定
對於勞動爭議仲裁如何收費問題， 《企業勞動爭議處理條例》第34條、 《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》 第60至61條、 《勞動爭議契約鑑證和勞動爭議仲裁收費管理辦法》 （國家物價局、財政部[1992]268號附屬檔案）第2項規定： （1）勞動爭議當事人申請仲裁，應當按照國家有關規定交納仲裁費。仲裁費分為案件受理費和案件處理費。處理費主要內容包括：鑑定費、勘驗費、旅差費、證人誤工補助和文書表冊印製費等。 （2）受理費由申訴人在收到仲裁委員會受理通知書後5日內預交。逾期不交的，按自動放棄申訴處理。每件勞動爭議案件受理費標 準是：3人以下的每件20元；4至9人的，30元；10人以上的集體勞動爭議案件，50元。 （3）處理費由雙方當事人在收到案件受理通知書和申訴書副本5日內預付，預付金額由受理案件的仲裁委員會視案情而定。結案後本著多退少補的原則，按實際開支收取。與直接處理本案無關或超出國家有關規定標準（如旅差費標準）的開支不得列入處理費向當事人收取。 （4）①、案件經仲裁委員會調解達成協定的，仲裁費由雙方當事人協商負擔。②、經仲裁委員會裁決的案件，當事人一方敗訴，一方勝訴的，仲裁費由敗訴方負擔（敗訴方當事人是職工且4人以上具有共同理由的，由仲裁委員會根據人數決定他們分別應負擔的仲裁費數額。）；當事人部分敗訴、部分勝訴的，仲裁費由雙方當事人酌情分擔，雙方分擔的數額由仲裁委員會決定③、撤訴案件，仲裁費申訴人負擔。 ④、當事人對勞動爭議仲裁委員會認定的鑑定、勘驗結論有異議並申請複議（查）的，費用由申請方預付，經複議（查）否定原結論的其費用列入勞動爭議處理費；未否定原結論的，其費用由申請方據實結算。 （4）職工當事人一方，如交納仲裁費有困難的，可申請減、緩、免。
法律依據
從2008年5月起生效的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》從程式處理方面完善了勞動立法體系，特別在建立勞動爭議多元化解決體系、延長勞動爭議仲裁時效期間、確立部分勞動爭議案件一裁終局機制等方面，做出了對勞動者維權十分有利的規定。《勞動爭議調解仲裁法》具有4大亮點：
勞動仲裁
重大突破：一裁終局 兩類爭議：“短平快”解決
1993年《企業勞動爭議處理條例》與1994年《中華人民共和國勞動法》的實施，我國形成了“一裁兩審”的勞動爭議處理程式，也就是說，勞動者與用人單位發生任何勞動爭議，必須先經勞動爭議仲裁委員會仲裁，不服裁決的於法定期限內訴至法院，經法院判決後，當事人不服一審判決的，可向上級法院抗訴。可見，勞動仲裁是必經的前置程式，同時仲裁又是非終局性的，此種程式儘管相當嚴謹，但處理周期過長，一些用人單位藉此惡意訴訟以拖延支付周期。“勞動爭議調解仲裁法”第47條規定兩大類勞動爭議案件為“一裁終局”案件，裁決書作出之日起即發生法律效力：一類是追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；另一類是因執行國家的勞動標準，在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。一裁終局機制，將小標的額案件“短平快”地解決在仲裁階段。
一裁終局有“綠色通道” 勞動者單方有權再起訴
《勞動爭議調解仲裁法》規定對兩大類勞動爭議案件一裁終局，但並未全然關閉訴訟大門，特別向勞動者開通了法律救濟的“綠色通道”。該法第48條規定：勞動者對仲裁委員會一裁終局的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內，向人民法院提起訴訟。也就是說，兩大類勞動爭議案件終局裁決的前提，是勞動者認可該裁決，如果勞動者不服該裁決，於15天的法定期限內可提起訴訟，則仲裁裁決並不產生終局效力。 特別值得注意的是，法律只賦予了勞動者提出訴訟的權利，用人單位對於此類裁決不服，是不能向法院提出起訴的，可依據“勞動爭議調解仲裁法”第49條規定，在30日內向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
延長仲裁時效期間 變六十天為一年
《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方，應當自勞動爭議發生之日起60日內，向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。此規定在審判實踐中備受勞動者質疑。因為一旦錯過時間，當事人依據法律程式，提起仲裁併最終獲得支持的可能性就會喪失。而勞動爭議發生後，許多勞動者缺乏保護合法權益的意識，或往往不能及時認識到權益被侵害的事實，所以眾多勞動者未能於60日內及時向勞動爭議仲裁機構主張權利，從而喪失了勝訴權。60日時效特別對勞動者權益的保護，是十分不利的。“勞動爭議調解仲裁法”第27條新規定，將勞動爭議申請仲裁的時效期間確定為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。此規定保障了勞動者在合理期限內進行充分維權。
仲裁審理期限縮短 勞動者無須交仲裁費
以往的有關條例規定了審理勞動爭議案件，仲裁機構應於60日內結案，案情複雜的可適當延期，延長的期限不得超過30日，即勞動爭議仲裁審理期限最長不應超過90日。但現實中，對於仲裁機構的審限並無監督機制，超過90日審理期限當事人亦無救濟途徑，故而造成部分勞動爭議案件在仲裁階段久拖不決。“勞動爭議調解仲裁法”第43條規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情複雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可延期不得超過15日並書面通知當事人。逾期未做出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。即是說，不管仲裁機構是否作出裁決，只要超過60日的最長審限，當事人即可向法院直接起訴了。特別值得指出的是，“勞動爭議調解仲裁法”第53條規定，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，無須交納仲裁費用。這是第一次通過法律的形式，建立了勞動者無成本的維權機制。在仲裁活動中，當事人可以書面委託一至二名委託代理人參加仲裁活動。委託代理人為律師的，應當有律師事務所出具的出庭函和律師執照，沒有上述證明和執照的，不能以律師身份參加仲裁活動。當事人可以更換委託代理人，但應向仲裁委書面告知變更情況。仲裁員有下列情形之一，應當迴避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出迴避申請：（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；（二）與本案有利害關係的；（三）與本案當事人、代理人有其他關係，可能影響公正裁決的；（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。勞動爭議仲裁委員會對迴避申請應當及時作出決定，並以口頭或者書面方式通知當事人。當事人和其他仲裁參加人應在庭審結束後閱讀庭審筆錄，並應簽名或蓋章；認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，可以申請補正，補正後應簽名或蓋章。申請人有權在規定的期限內增加、變更、放棄請求以及撤銷申請。撤銷申請應當在仲裁委立案後至仲裁委《調解書》或《裁決書》送達之前提出書面申請，並經仲裁委批准。被申請人有權自收到《立案通知書》之日起十日內提交答辯書及管轄異議書，該十日為答辯期。被申請人可以提出反申請。反申請應當在答辯期內向仲裁委書面提出，經仲裁委決定受理並批准合併審理的，一併開庭審理。逾期提出反申請，經審查符合受理條件的，另案處理。當事人收到《出庭通知書》後，應當按照規定的時間、地點準時出庭，並遵守仲裁庭紀律。當事人在申請或答辯時應向仲裁委員會提供或確認自己的送達地址，並填寫《送達地址確認書》，寫明接收仲裁文書的詳細地址、郵政編碼和聯繫電話等內容，以便仲裁委員會向當事人送達仲裁文書。
