加班文化

加班文化指一種現象，即雇員在應該在家休息的時候仍然工作。加班文化是和人員冗餘、企業收縮、項目延遲的經濟大氣候相聯繫的。為了保住工作，雇員認為有必要在他們即使無事可做時也要顯得很忙碌。這意味著工作到很晚，生病的時候也照常上班和放棄休假。這個詞是由加里·庫泊教授發明的，他是專攻組織管理的心理學家。

基本介紹

• 中文名：加班文化
• 發現者：曼徹斯特大學加里·庫泊教授
• 聯繫：人員冗餘、企業收縮等相聯繫
• 相關學科：組織管理

成因

1. 社會經濟轉型的大背景下的市場無序競爭。我國目前正處在社會快速轉型時期，在這個時期里,“社會失范”是非常明顯的，具體表現為舊的社會規範快速失去作用，新的社會規範又還沒來得及建立起來或尚難發揮應有的作用,因而出現的規範真空或規範混亂的社會情形。在這樣的大環境下，市場走向無序了，競爭走向惡性了。因為企業和員工都要適應社會轉型，企業為了生存發展,不得不使出渾身解數爭奪市場，搶占商機,同樣的產品，比價格，比質量，比服務。同類企業為了維護自身效益，不斷地相互殺價，相互設定障礙。惡性競爭的結果是勞命傷財。一方面企業的利潤率降低了,另一方面員工的付出增多了。為了滿足市場需求，從研發到銷售，從行政到技術，每個崗位的工作量都翻番，這必然導致無休止的加班。而一般的企業都注重企業的發展和市場占有份額，對員工的身心健康關心不夠。因此，他們鼓勵員工加班，並把加班當作企業文化，用以體現員工的奉獻精神。

2. 法製法規不夠健全，執法力度欠缺。休息和休假是公民的基本權利。在現代文明的國度，都努力保障公民的休息和休假權利。《憲法》第43條規定:“勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”《勞動法》也規定了勞動者的工作時間，勞動者享有“休息休假的權利”，並進一步規定了加班的限制，包括職工加班需要得到工會的同意，且不能成為經常的事情。加班還須是臨時工作急需，並要付給加班職工加班費。然而，在很多勞動者看來，這些法律規定卻毫無用處，他們根本沒有什麼與僱主討價還價的資本。加班還是失業?累垮還是餓死?圖一時之快去維權告狀還是默默忍受來養家餬口?這是個現實的兩難抉擇，絕大多數人只能選擇前者，即使有人選擇了後者，但是他們很快就發現，法律條文中的美好權利距離他們有多么遙遠，而所有的資源又都似乎掌握在對手的手中。

勞動者的僱主們顯然無所顧忌，即使他們違反了憲法與勞動法，卻不用擔心因此而招致什麼處罰和損失，只要不出格，勞動行政部門就不會注意，或者只要關係硬，就算出了事，也會無驚無險安然過關。比起法定的義務和勞動者的合理要求乃至身心健康，他們更關心生產進度和利潤率，而加班能夠為他們創造額外的利潤，儘管這是用勞動者的休息權利換來的，但在缺乏足夠制約的前提之下，老闆們自然會樂此不疲，任意延長工時，肆意踐踏法律的尊嚴。

3.企業勞動法律意識淡薄，管理水平低下，工作效率低。在加班方面，企業通常會以“員工自願”來逃避法律責任，這種行為是錯誤的，即使是有雙方的約定,這約定也是建立在違反法律、違反行政法規的基礎之上的，屬於無效契約，無效勞動契約從訂立的時候起，就沒有法律約束力。更有企業強迫員工加班，不加班就扣工資，有的企業即使加班，也不支付加班費，這些都是違法的行為。

很多企業幾乎是天天加班，這與企業自身的管理水平低下有直接的關係。企業缺乏管理效率，員工的工作效率自然低下，因此企業要完成目標任務，只有靠剝削員工的剩餘時間來實現。工作量分配不均，重複勞動，過高估計自己的生產能力無一不會造成多餘的勞動，導致沒日沒夜的加班。當今企業中“用一個員工，給兩個人的工資，當三個人使用”，可見企業為了提高利潤，是儘可能地節約生產成本，儘可能多的榨取剩餘價值。

4. 就業形勢嚴峻，個人維權意識薄弱。勞動保障部勞動科學研究所副所長莫榮說，未來5年中國就業總量壓力不會減小，結構性矛盾更為複雜，青年就業問題將更加突出。統計顯示，2006年16歲以上人口增長達到高峰，勞動力資源增量有1700多萬人。預計全年城鎮需要安排就業總量約2500萬人，其中城鎮新增長勞動力約900萬人，下崗人員460萬人和城鎮登記失業人員840萬人，按政策需在城鎮安排就業的農村勞動力和退役軍人約300萬人。從需求情況看，如果經濟成長和就業彈性保持近年水平,今年可增加就業崗位800萬個左右，加上自然減員提供的就業崗位，預計今年城鎮可新增就業人員約1100萬人。勞動力供大於求將達到1400萬人，比2005年增加100萬人。可見，截至2006年，中國勞動力供給增量達到峰值，供給總量快速增長。但經濟成長的就業彈性較低,勞動力需求難以大幅增長，勞動力總量仍然嚴重供過於求。就業的結構性矛盾隨著結構調整和產業升級的推進而日益突出，增加了就業工作難度。

在巨大的就業壓力下，在崗職工危機感很強，大多數職工不願意因為一些逾時加班或加班費而與公司據理力爭,最後丟掉飯碗，或者讓單位領導穿小鞋。因此在無休止加班的情況下，他們通常選擇忍氣吞聲、逆來順受。有些勞動者文化素質較低，根本沒有自我保護意識，甚至在被僱主侵犯了合法權益之後也不知道如何維權。智聯招聘網近日在全國範圍開展調查，調查顯示，員工們之所以選擇忍受加班主要有“三怕”，一是怕丟了來之不易的飯碗；二是怕在與同事的競爭中處於下風；三是怕影響自己的事業發展。因此，當職工的合法權益受到侵害時，他們不敢也不願意去做那種“雞蛋碰石頭”的所謂“維權”的傻事。

5.社會輿論對加班的過度褒揚。也許是中國文化中強調事業成功的價值取向，許多人的觀念中都或多或少地認為“為了工作犧牲個人的休息”是值得鼓勵讚賞的行為。而在這樣的文化中，越是優秀的員工越可能受這種觀念的影響,自覺自愿地為了工作不惜放棄娛樂放棄休息放棄與家人朋友在一起的時間。如果某某獲得“先進”稱號，其故事都少不了他犧牲了多少休息時間，為了完成任務，夜以繼日地加班多少。該“先進”的事跡於是也就被廣為宣傳，加班於是也就成了一種奉獻，一種精神，一種價值觀，值得眾人學習和敬仰。社會輿論對於這種過度工作的褒揚，在一定程度上促成了難以逆轉的“加班潛規則”。這個“潛規則”帶來的結果是過度加班的氛圍在社會漸漸瀰漫，演變成一種共通的“加班文化”。當加班演變成了一種“文化”，便顯得“高尚”起來，逍遙於法律約束之外了。

應對策略

1.加強制度保障，完善法製法規，嚴格執法。我國現有的《中華人民共和國勞動法》(簡稱《勞動法》)是1994年制定的，十多年過去了，國內的社會經濟環境已經發生了翻天覆地的變化,《勞動法》已經明顯不適應新的就業格局、就業形勢，以及日趨複雜化的勞動關係。當今的社會經濟形勢，對完善《勞動法》提出了新的要求。雖然《勞動法》對勞動者的休息休假的權利和工作時間都有明確的規定，對用工單位違反工時法的法律責任也有所規定，但是條規中對如何處罰卻沒有給出明確的說明，對罰款金額也沒有做具體描述，因而勞動行政部門在執法時很難有法可依。由於實際操作性不強，同時法規本身還存在一些漏洞，以及與新法相矛盾之處，使得用人單位也有空子可鑽。建議在實際操作層面不斷完善《勞動法》，細化法文條規，刪除或更改已經不合乎當今時代的條規，調整與新法相矛盾的地方，增強法律的嚴密性,加大對違法行為的懲處與打擊力度，樹立《勞動法》的權威。其次，增強勞動執法部門的執法能力和執法力度。一方面要加強勞動保障執法力量，把勞動監察作為重要工作來抓，增加勞動監察部門的機構設定、人員配置和權力，增強勞動保障部門對違法行為的威懾力。加強勞動監察機構的管理，認真落實執法責任,不斷提高執法人員的法律素質和政治素質，並大膽嘗試新的執法手段，增強執法的公開性和透明度，真正做到“公正執法、服務社會”，樹立良好的執法形象。勞動監察部門必須加大執法力度，在執法過程中要做到鐵面無私，嚴格按照法律程式執行，克服地方保護主義，杜絕執法腐敗，執法不嚴，或走過場等行為。增強勞動監察的監督力，進一步完善舉報投訴制度，公布投訴電話，接受網路投訴,及時處理投訴案件，切實維護當事人的合法權益。此外，政府以及各職能部門也要積極配合勞動行政部門的工作。在勞動關係日趨複雜化的今天，政府應該站在普遍性社會利益代表的立場上，制定和維護社會規則，發揮依法巨觀調控的功能，協調勞動關係，處理勞動爭議。另一方面要重視勞動行政工作，加強行政執法的管理和協調，成立相應的領導協調機構，明確執法責任，建立健全執法責任追究制度，全面指導和協調行政執法工作，為勞動執法部門創造良好、和諧的執法環境。

2. 深化企業制度改革，提高管理效率。要提高工作效率，減少加班，企業管理者應該多下功夫。首先，解決企業管理環節繁多，工作量分配不均的問題。企業要根據自身的企業特點，建立或改善管理模型，制定管理制度，儘量減少或取消不必要的管理環節。在進行工作量分配的時候，管理者應該綜合多方面的因素,充分考慮到人力物力的狀況，不能盲目分配計畫，以免獲得事倍功半的結果。其次，克服企業中的管理混亂的現象，儘量減少重複勞動。充分利用現代科學技術手段，實現管理職能的自動化，實現公司範圍內的信息資源共享，快速、便捷地進行溝通交流，既節省企業的物質成本，還可以節省時間成本。另外，企業還要加強對員工工作能力以及時間管理能力的培訓，員工工作能力提升了，時間管理有效了，效率自然而然地就上去了。企業要儘可能地控制加班，因為加班越多效率越低，久而久之就形成了惡性循環，造成人力物力的大量浪費。

3.充分發揮工會作用，建立和諧勞動關係。勞動關係的和諧穩定是社會和諧的重要基礎和具體體現。工會組織要在構建和諧勞動關係方面發揮重要作用。協調勞動關係，維護職工合法權益是工會的天職，不僅會緩解企業與職工雙方矛盾，還能促進勞動關係和諧，促進人和企業健康穩定發展。作為員工利益的代表，工會應針對企業處於強勢職工處於弱勢地位的現實狀況，依據《工會法》、《勞動法》規定，以強烈的責任心和使命感，當好職工代表，了解職工的心愿，反映民眾的呼聲，履行好職工方代表的職能。工會還應該按照《勞動法》規定，保障職工應享有的合法權益，並採取集體協商、集體談判的方式維護職工勞動權益。工會要參與處理勞動爭議，防止矛盾激化或可能引發突發性事件的發生。要注重預防工作，及時了解民情民意，掌握好信息動態，在做好對職工疏導工作的同時，及時與企業行政溝通信息，進行協商，解決問題，把矛盾消化在萌芽狀態。在處理勞動爭議時，應本著“依法監督、實事求是、密切合作”的原則，依法、依情、依理說服對方，以達到統一認識，消除矛盾的目的。如果調解失敗，工會應積極地為職工提供法律諮詢、支持訴訟。另外，企業的興旺發達，生死存亡，直接關係到廣大職工的切身利益，也關係到工會生存與消亡，所以工會還必須為企業的重大決策當好參謀，建言獻策，積極組織職工參加民主管理，提出合理化建議。在安全生產、勞動保護上成為企業的支持者，幫助企業安全生產，健康發展，贏得企業對工會工作的支持。

4.正確引導社會輿論，建立弱勢群體利益表達機制。輿論導向正確是黨和人民之福，輿論導向錯誤是黨和人民之禍。社會輿論把握和引導得好，會對我們的社會發展起到重大推動作用，促進社會穩定、人民團結、事業興旺。對於過度加班，社會輿論至少不應該褒揚讚賞，因為過度加班將會使職工付出沉重的代價,有時候甚至是生命。社會輿論應該把握一個加班的度，對於肆意占用員工剩餘時間，侵犯員工合法權益的僱主，社會輿論應該予以譴責，並提倡透明的、公平的、和諧的勞動關係。

工會和相關政府部門應該積極建立和完善職工利益訴求和引導機制，正確引導職工民眾合理、合法地實施利益訴求，創造一個公平正義、合理合法的利益訴求環境。對於職工的訴求，相關部門應該積極做出回響，並本著公開、公平、公正的原則，依法處理，給職工一個滿意的答覆，增強職工維權的信心，打擊僱主的違法行為，切實維護職工合法權益。此外，通過完善信訪工作責任制，設立工會信訪部門，開通職工維權熱線等方式，也可以拓寬職工訴求利益的渠道。

5.合理引導就業，拓寬就業渠道，緩解就業壓力。工作難找，致使眾多在崗職工為了保住飯碗，對嚴重的逾時加班敢怒而不敢言。而普遍的長時間加班，使得市場對勞動力的需求大為降低，就業壓力進一步擴大，就業壓力的擴大又使得勞動者不得不接受更低的收入或者更多的加班、更辛苦的工作，這就形成了一個死結。看來積極緩解就業壓力，拓寬就業渠道不失為一個有效的手段，當然這也是實踐“三個代表”重要思想的重要體現，是正確處理改革發展穩定關係，實現國家長治久安的著眼點和落腳點。面對就業壓力，必須深入分析形勢,準確把握大局，把擴大就業作為一項長期戰略任務擺到突出位置。從形式上看，當前就業崗位仍有較大的拓展空間，大力發展勞動密集型的服務業是今後解決就業的主渠道。國務院日前召開的全國服務業工作會議明確提出，要把發展服務業作為近期擴大就業的主攻方向，鼓勵社區服務、餐飲、商貿流通、旅遊等行業的發展。國家也進一步加大了擴大就業的力度，從去年的中央經濟工作會議到年初的中共中央政治局常務委員會召開的安排好睏難民眾生產和生活工作會議，再到今年的政府工作報告，都把就業工作擺在了十分重要的位置。對於就業大計,各級黨委政府必須樹立起強烈的使命感和責任感，建立起“一把手”總負責，各部門協調配合，全社會參與的責任體系,大力發展社區家政服務、保全、生活護理等服務業，開發就業崗位。要加強勞動力市場建設，發揮勞動力在資源配置中的重要作用。要開展有針對性的再就業培訓，提高勞動者就業技能。要儘快完善和落實就業的各項政策，多管齊下，確保就業人數的穩步迅速增長。

6.增強員工法律保護意識，鼓勵員工通過合法渠道維護自己的權利。說到底,企業要求員工加班侵犯的是員工自己的權益。要想使自己的權利不受到侵犯，只有自己拿起法律的武器，捍衛自己的權利。工會、政府可以通過多種渠道進行“普法”，通過宣傳欄張貼畫報、法律知識培訓教育、定期法律知識講座等方式,開展勞動法規知識宣傳教育，增強職工的維權意識。職工的維權意識提高了，不僅可保護自身合法權益，還能抑制企業的違法企圖。