利益相關者激勵：理論·方法·案例

作者簡介

胡遲北京師範大學教育碩士，中學一級教師，北京匯文中學專職心理教師。從事中國小心理健康教育工作11年。北京市崇文區心理健康教育中心心理諮詢員，崇文區骨幹心理輔導員，曾擔任北京市知心熱線、進城務工熱線、殘疾人熱線志願者，北京市崇文區教育心理學研究會理事，論文多次在全國、市、區獲獎，1998年編著金色少年啟示錄叢書《伸向遠方的路——走向成功》。

內容簡介

為了使本書的內容更具操作性的實用性，本書引用了大量國內企業在建立激勵制度方面的最新案例和各級政府頒布的法規和條例。作者殷切希望這些案例與法規對國內其他企業在構建適合本企業的激勵制度時有所裨益。由於激勵機制屬於當前的熱門課題，許多學才已經研究出不少有價值的成果。筆者十分高興能進入這一研究行列，筆者雖非國內第一研究這些問題的人，但卻堅信研究工作沒有止境。本書也希望能“站在巨人的肩膀之上”，將激勵機制這一課題的研究工作更向前推進一步。本書的第一章從一般的角度介紹了激勵理論。包括激勵的概念與特性、

媒體評論

所謂激勵就是指創造一種滿足被激勵對象各種需要的條件，激發其工作的積極性和主動性，使之為目標努力工作的管理制度。完整的激勵制度應包括激勵機制與約束機制兩方面的內容。

由於本已表明專門研究企業激勵制度，因此，本書研究的激勵對象就是企業的經營者與員工，所謂經營者是指從事企業戰略性決策並直接對企業的生產、經營活動和績效負責的高級管理人員。經營者所做決策具有很大的風險和不確定性，對企業的發展至關重要。因此，本書的研究對象主要針對企業經營者。

現代行為組織學和心理理淪認為，人類的行為是一個可以調節、可以激勵的系統，藉助於心理的方法，對人的行為進行研究和分析，並給予肯定和激勵，使有利於生產、有益於社會的行為得到社會的承認，從而達到定向控制的目的。哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%-30%；但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻發揮其潛力的80%-90%。拿破崙曾做過一個評價：“一支軍隊的戰鬥力有3/4是由士氣構成的”。軍隊如此，士氣對於一個企業，又何嘗不重要呢?在企業所有資源中，人力資源無疑是最為寶貴的，從各種資源的效能發揮來看，又以人力資源效用的彈性最大。因此，通過怎樣的激勵方式去調動員工的積極性，使每位員工始終處於一種良好的激勵狀態中，發揮出其內在的潛能，是人力資源開發所追求的理想狀態，也是管理中的一個永

恆的課題。

按照現代管理學的觀點，人力資源屬於企業核心競爭力的重要組成部分，而人力資源作用的發揮又取決於激勵機制的制度安排。回顧20世紀國外管理理論與實踐的發展里程，從20世紀初泰羅的“科學管理”到現代企業注重“以人為本”的經營理念。其問的激勵思想和措施經歷了下列變化：

1 從著重外部控制，以恐嚇與懲罰為主轉向從內部引導，以滿足雇員內在的需要。

2 從使用硬性措施，嚴格控制轉向“以人為本”的軟性管理，重在培養讓員工自覺工作的環境。

3 從依賴相互獨立的激勵措施轉向整體配合的激勵策略。

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