從內部提升是指從組織內部提拔那些能夠勝任的人員來充實組織中的各種空缺職位。它意味著組織中的一些人將從較低的職位被選拔到較高的職位，擔負更重要的工作。
基本介紹
- 中文名：內升製法
- 製法對象：人
- 功能：組織內部提拔那些能夠勝任的人員
- 優點：準確培養
內升製法概述,內升製法的優點,內升製法的缺點,內升制與外求制的選擇,
內升製法概述
實行“內升制”一般要求在組織中，建立起詳盡的人員工作表現的調查登記材料，以此為基礎繪製出主管人才儲備圖，以便在一些主管職位出現空缺時，能夠據此進行分析研究，從而選出合適的未來主管人員。
內升製法的優點
1、由於對組織中人員有比較充實和可靠的資料供分析比較，候選人的長處和弱點都看得比較清楚。因此，一般來說，人選比較準確。
2、被提升的組織內成員對組織的歷史、現狀、目標以及現存的問題比較了解，能較快地勝任工作。
3、可激勵組織成員的上進心，努力充實提高其本身的知識和技能。
4、組織成員感到有提升的可能，工作有變換的機會，可提高員工的興趣和士氣，使其有一個良好的工作情緒。
5、可使組織對其成員的培訓投資獲得回收，獲得比當初投資更多的培訓投資效益。
內升製法的缺點
儘管“內升制”有許多優點，但它也存在一些不可忽視的缺點。
1、當組織對未來所需主管人員的供需缺口比較大，即組積存在較多的主管空缺職位，而組織內部的主管人才儲備或者是在量上不能滿足需要，或者是在質上不符合職務要求時，如果仍然堅持從內部提升，就將會使組織既失去得到一流人才的機會，又使不稱職的人占據主管職位，這對組織活動的正常進行以及組織的發展是極為不利的。
2、容易造成“近親繁殖”。由於組織成員習慣了組織內的一些既定的做法，不易帶來新的觀念，而不斷創新則是組織生存與發展的不可缺少的因素。
3、因為提升的人員數量畢竟有限，若有些人條件大體相當，但有的被提升，而有的仍在原來的崗位，這樣，沒有被提升的人的積極性將會受到一定程度的挫傷。
4、內升製法將導致遵循層級組織的體系，出現彼得定律所描述的結果。
內升制與外求制的選擇
從以上對主管人員選聘途徑的討論來看，主管人員的選聘無論是“內升制”，是“外求制”招聘，都不是十全十美，而各有其優缺點的。但在實際工作中，還是有一些一般的規律可循的。一般說來，當組織內有能夠勝任空缺職位的人選時，應先從內部提升，當空缺的職位不很重要，並且組織已有既定的發展戰略時，應當考慮從內部提升。然而，當組織急缺一個關鍵性的主管人員，而組織內又無能勝任這一重要職位的人選時，就需從外部招聘。不然的話，勉強提拔內部人員將是不可思議的，它將會導致組織處於停頓甚至後退狀態。在通常情況下，選拔主管人員往往是採用內部提升和外部招聘相結合的途徑，將從外部招聘來的人員先放在較低的崗位上，然後根據其表現再行提升。
總之，一個組織選聘主管人員究竟是採用“內升制”，還是採用”外求制”招聘，要根據組織的具體情況而定，隨機制宜地選擇選聘的途徑。
