像獵頭一樣做招聘

高端人才重要，但難招！如何才能準確招到企業需要的高端人才？如何才能把能夠為企業帶來直接效益的人才留下？是當下企業在高端人才招聘上的困惑。近日由滕超臣老師創作，北京華韻大成文化傳播有限公司策劃的《像獵頭一樣做招聘》一書針對企業的這一困惑，旨在教會眾多陷入招聘困局中的企業如何使用獵頭式的招聘方法為自己尋找優秀的人才。

基本介紹

• 書名：像獵頭一樣做招聘 
• 作者：滕超臣 
• ISBN：9787568220880 
• 類別：人力資源暢銷書 
• 頁數：225
• 定價：42.00
• 出版社：北京理工大學出版社 
• 出版時間：2016-09
• 裝幀：精裝
• 開本：16
• 圖書策劃：北京華韻大成文化傳播有限公司

內容簡介

高端人才重要，但難招！如何才能準確招到企業需要的高端人才？如何才能把能夠為企業帶來直接效益的人才留下？是當下企業在高端人才招聘上的困惑。本書針對企業的這一困惑，旨在教會眾多陷入招聘困局中的企業如何使用獵頭式的招聘方法為自己尋找優秀的人才。
本書共分為十章，從招聘困局入手。讓企業認清自己所處的人才招聘現狀；然後教會企業轉變招聘觀念、招聘方法、招聘策略，全面運用獵頭式招聘解決高端人才需求。本書從招募、甄選、聘用、評估四個方面入手告訴企業如何精準搜尋高端人才目標、巧妙識別人才、成功說服人才、 後達到留住核心人才的目的。

作者簡介

滕超臣，1992年畢業於合肥工業大學，後就讀於鄭州大學EMBA。從1995年創業至今，持續在人力資源服務領域深耕二十餘年，他所創建的博思人才公司服務過17萬家企業，為數百萬人才提供工作機會。博思人才公司旗下的博思獵頭為海爾、萬科、萬達、建業、三全、富士康、阿里巴巴、浙商銀行在內的1500多家知名企業提供過獵聘服務，受益的公司中有500家是上市企業或世界500強公司，在服務過程中積累了豐富的高端人才招聘經驗。
他領導的博思人才曾榮獲“中國行業十大影響力品牌”稱號，其個人榮膺“中國人力資源品牌建設十大傑出企業家”稱號。

精彩書評

現在企業的競爭就是人才的競爭，從事招聘工作十多年，從獵頭行業到企業招聘管理，一直離不開招聘。《像獵頭一樣做招聘》這本書的作者滕總是我從學校踏入社會後的獵頭導師，他教會我很多實戰獵聘方法，後來我把在獵頭行業做招聘的這種招聘方式帶到我現在的企業招聘中，確實很管用。這本書是滕總從事多年獵頭以來的精華總結，值得每一位獵頭和企業招聘的夥伴閱讀。
——京東華中大區招聘與組織發展部經理賈俊雪
從事管理培訓二十年，越來越知道人是難改變的，尤其是高管，過去有多成功，其心智模式就有多頑固，所以說“卓越的敵人就是優秀”。因此，人力資源工作者更聰明的思考方式是：招聘比培訓更重要！如果能做到《像獵頭一樣做招聘》中所要求的，老闆應該給雙倍工資！
——眾行集團創始人、AACTP行動學習首席認證導師劉永中
對於職場人士來說，獵頭可謂是熟悉的陌生人。熟悉，是因為獵頭的電話時不時就會在耳邊響起；陌生，是源於獵頭的職業總是帶著一層神秘的面紗。感謝博思人才滕超臣董事長，基於自己二十年的從業經驗，用一個個真實的案例，再現了國內獵頭式招聘的真實場景。本書提供了實用、實效、實操的方法，是企業管理者很好的招聘操作指南。
——《人力資源》雜誌社副社長崔巍
作者結合自己二十年的獵頭服務工作，以簡潔易懂的語言就如何招聘人才、特別是高端人才描繪出了一條清晰實用的路徑。同時，作者在書中引用的大量親身經歷的實例對那些希望高效招聘到優秀人才的管理者來說也一定大有幫助。
——鄭州大學商學院教授，人力資源與創業研究中心主任李保明
人力資源管理就是管理公司的一切。找到合適人才雖是頭等大事，卻知易行難。今讀《像獵頭一樣做招聘》非常欣喜，本書不但是時間的度量，更是實踐的結晶；不但是極具操作性的工具書，更是提供了有關人才的方法論與獨特的價值觀，是每位企業家必備的案頭書。
——著名財經媒體人，群象島企業家俱樂部創始人、董事長路明

目錄

第 1章 人才爭奪已成國際化“戰爭”
1. 高端人才是老闆 大的渴望 / 2
雷軍：第1年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寧加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人才，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業正面臨人才“乾旱” / 8
招聘是企業發展的第1步 / 9
高端人才是企業 重要的資產 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態 / 16
2. 企業視才如初戀，怎耐才人不願戀 / 19
3. 高端人才在別的企業里 / 21
4. 企業“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏合理規劃 / 26
6. 彼得原理：不合理晉升之殤 / 28
7. 大眾創業，經理人創業潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占了幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業變身“人才”磁場 / 40
觀念：企業經營的不是產品服務，而是人才 / 40
規劃：做好企業人才需求的規劃，明確企業自身優勢 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：專業幹練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人才上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才觀貼標籤並做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環節 / 53
主動出擊，像做行銷一樣做招聘 / 55
拋開低端線路，鎖定高端人才聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適合高端人才 / 58
建立自己行業的人才圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪裡？ / 64
人才數據信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計畫
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人才？ / 77
行業狀況分析：認清行業人才的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環境分析：人才供給充足嗎？ / 81
老闆管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計畫，才有條理 / 86
繪製企業的人才地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計畫法建議補充，增強專業性 / 88
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計畫搜尋模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜尋人才 / 96
橫向搜尋：依託行業尋人才 / 96
縱向搜尋：依託職位尋人才 / 97
圓形搜尋：用社交圈定位人才 / 99
曲線搜尋：人才搜尋也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人才入口 / 104
內部招聘：整合企業的人才資源 / 104
外部招聘：對接市場的人才資源 / 106
社交媒體：移動網際網路時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人才匹配，適者生存 / 112
人才不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方向 / 118
為何高端人才匹配失誤頻發？ / 122
嚴守高標準，人才問題絕不將就 / 124
2. 面試——綜合性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人並重 / 127
面試官——準確識別優秀候選人 / 129
結構化面試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態面試法 / 132
隱性提問面試法 / 133
拓展活動面試法 / 135
情境面試法 / 137
3. 模擬測試——實戰價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人才思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜出人才底兒，把好“質量關”
1. 為什麼一定要做背景調查 / 150
禁止用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者 後一層面紗 / 153
預測求職者未來能力和表現 / 154
發現能力的短板，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查， 後的信息“濾網” / 158
界定內容，明確調查方向 / 158
迴避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執行？ / 162
3. 背景調查的執行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真偽：向證明人提問的主要方向 / 166
挖出真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人才
1. 讓人才說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖牆腳” / 172
抓住說服人才的五大時機 / 174
堅持不懈，別讓成功止於 後一步 / 175
2. 人才“成交”的七大誘因 / 179
適合：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做 開心的工作 / 180
家庭：工作與家庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創造力 / 185
前景：你能得到 好的未來 / 186
夢想：別讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷出擊，快速捕獲
1. 終 選擇，確定 終人選 / 194
優秀人才的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意願更重要 / 196
2. 注重通知規範，做有禮有度的企業 / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人才贏在起跑線 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人才共同進行職業生涯規劃 / 208
最佳化環境，讓人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的才是 好的
1. 招到了，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的才是 好的 / 224
第 1章 人才爭奪已成國際化“戰爭”
1. 高端人才是老闆 大的渴望 / 2
雷軍：第1年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寧加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人才，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業正面臨人才“乾旱” / 8
招聘是企業發展的第1步 / 9
高端人才是企業 重要的資產 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態 / 16
2. 企業視才如初戀，怎耐才人不願戀 / 19
3. 高端人才在別的企業里 / 21
4. 企業“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏合理規劃 / 26
6. 彼得原理：不合理晉升之殤 / 28
7. 大眾創業，經理人創業潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占了幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業變身“人才”磁場 / 40
觀念：企業經營的不是產品服務，而是人才 / 40
規劃：做好企業人才需求的規劃，明確企業自身優勢 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：專業幹練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人才上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才觀貼標籤並做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環節 / 53
主動出擊，像做行銷一樣做招聘 / 55
拋開低端線路，鎖定高端人才聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適合高端人才 / 58
建立自己行業的人才圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪裡？ / 64
人才數據信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計畫
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人才？ / 77
行業狀況分析：認清行業人才的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環境分析：人才供給充足嗎？ / 81
老闆管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計畫，才有條理 / 86
繪製企業的人才地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計畫法建議補充，增強專業性 / 88
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計畫搜尋模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜尋人才 / 96
橫向搜尋：依託行業尋人才 / 96
縱向搜尋：依託職位尋人才 / 97
圓形搜尋：用社交圈定位人才 / 99
曲線搜尋：人才搜尋也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人才入口 / 104
內部招聘：整合企業的人才資源 / 104
外部招聘：對接市場的人才資源 / 106
社交媒體：移動網際網路時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人才匹配，適者生存 / 112
人才不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方向 / 118
為何高端人才匹配失誤頻發？ / 122
嚴守高標準，人才問題絕不將就 / 124
2. 面試——綜合性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人並重 / 127
面試官——準確識別優秀候選人 / 129
結構化面試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態面試法 / 132
隱性提問面試法 / 133
拓展活動面試法 / 135
情境面試法 / 137
3. 模擬測試——實戰價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人才思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜出人才底兒，把好“質量關”
1. 為什麼一定要做背景調查 / 150
禁止用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者 後一層面紗 / 153
預測求職者未來能力和表現 / 154
發現能力的短板，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查， 後的信息“濾網” / 158
界定內容，明確調查方向 / 158
迴避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執行？ / 162
3. 背景調查的執行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真偽：向證明人提問的主要方向 / 166
挖出真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人才
1. 讓人才說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖牆腳” / 172
抓住說服人才的五大時機 / 174
堅持不懈，別讓成功止於 後一步 / 175
2. 人才“成交”的七大誘因 / 179
適合：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做 開心的工作 / 180
家庭：工作與家庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創造力 / 185
前景：你能得到 好的未來 / 186
夢想：別讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷出擊，快速捕獲
1. 終 選擇，確定 終人選 / 194
優秀人才的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意願更重要 / 196
2. 注重通知規範，做有禮有度的企業 / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人才贏在起跑線 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人才共同進行職業生涯規劃 / 208
最佳化環境，讓人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的才是 好的
1. 招到了，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的才是 好的 / 224

精彩書摘

迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
3.展開獵頭式招聘
●招聘是一場“狩獵”
在高端人才稀缺，人才爭奪戰日益激烈的現在，高端人才的招聘更像一場“狩獵”。雖然，我國有不少企業對高端人才極度渴求，但是他們並沒有把招聘當作一場“狩獵”來看，更沒有獵人的精神。他們在招聘前往往缺少提前規劃與布局，他們不清楚自己的狩獵實力，不了解自己想要獵取的“獵物”存在於哪片叢林中，更不清楚採取什麼樣的狩獵工具、設定什麼樣的誘餌才更容易捕獲到“獵物”。而有的企業雖然在招聘中有計畫，也有正確的方向，但是狩獵過程急功近利，要么是招到一個看似合適的人才便匆匆收網，不進行認真考核，要么是在短時期沒有找到合適的高端人才便輕易放棄， 後自動降低人才標準。這樣的“狩獵”行為顯然是失敗的，很難為企業“獵”到真正需要的高端人才。
而反觀獵頭公司的人才獵取工作，無論是 初的尋訪工作還是後面的溝通工作、對候選人的背景調查，獵頭公司都有方向、有目標、有策略、積極主動，更加難得的是，獵頭公司不會輕易放棄，始終抱著放長線才能釣大魚的心態去對待自己獵取的“獵物”。而在面對優秀人才的時候，獵頭公司會更加小心翼翼，一方面以確保人才的優秀，另一方面也要確保客戶企業能夠裝得下這個“大獵物”。很多獵頭公司在接收到獵頭項目之後，多會從上百個候選人中精心挑選，一個個排除篩選， 後留幾個較為合適的候選人推薦給客戶企業，而有些較為重要又比較棘手的獵頭項目，花費半年之久都有可能。如果在這個過程中，獵頭公司沒有獵人的精神，很難為企業推薦到合適的候選人。
所以，對於企業HR來說，在人才競爭日益激烈的網際網路時代，招聘工作並不是那么難以開展，尋找到優質的高端人才也並不是那么難的事情，只要你把自己當成真正的獵人，具有獵頭精神，提前做好“狩獵”工作，並認真對待自己的“獵物”，在有方向、有目標、有策略的同時更要有鍥而不捨的精神，就不愁找不到合適的人才。
●獵頭式招聘贏在哪裡？
為了招到優秀的高端人才，企業需要採取獵頭式的招聘方法。同傳統的招聘方式相比，獵頭式招聘贏在下面幾個方面：
（1） 快速度獵取高端候選人
案例
2013年5月15日上午11：10，中原領先的地產公司委託博思獵頭招聘“集團投資管理部總經理”，要求這位候選人必須是在國內同行業排名前20強的企業中任職同等崗位的經理人。
11：25，公司臨時召開項目啟動會，12點之前由合伙人侯俊傑負責組建1+1+2小團隊。團隊成員有1名項目經理+1名地產資深顧問+2名專注地產的助理，執行代號為JJ-05的獵聘項目。組建團隊後的當天，項目成員便開始在公司的優質人才信息庫中搜尋，晚上下班時，篩選出了100多份簡歷，事情進展不大，總體簡歷質量不高，難以達到企業的要求。16日是星期六，項目組的成員並沒有休息，加班已經兩天了，直到17號早上8：35才把目標鎖定在一位在年齡、履歷、任職崗位非常符合客戶企業要求的候選人W身上。W，39歲，工作地點廣州，籍貫河南洛陽，中央財經大學金融學碩士，英國城市大學卡斯商學院MBA，在中央地產TOP10的兩家地產公司做過投資管理部門的經理人。
在得到候選人的聯繫方式之後，獵頭顧問趕緊打電話同候選人進行了初步溝通，W表現得很謹慎，但表示也可以考慮該職位，但是要看平台和薪水情況。顧問很快地從候選人那裡得到一份較為詳細的履歷資料，連同初步的背調材料，以 快的速度整理好之後發給了客戶企業。
企業方對候選人的資料感覺很不錯。5月20號企業人資副總裁想約候選人在香港見面，同時也為了能夠讓候選人感受一下該企業香港公司的氛圍。第1次見面後的第6天，在獵頭顧問的斡旋下，又約候選人到集團總部與集團決策委員會做了一次正式溝通，雙方相談甚歡，候選人接受了年薪80萬元的offer。
從接到委託項目到錄用，獵頭公司用了11天時間，受到了來自客戶企業和候選人的讚賞。快，可以說是獵頭工作的精髓，也是獵頭式招聘的特點之一。因為高端人才能給企業帶來大的價值。所以，從企業發展角度來說，高端人才的招聘工作不能有所延誤。而從高端人才稀缺和企業人才爭奪戰的激烈程度來說，對待高端人才更要先下手為強。可是，多數企業採取的漫天撒網的招聘方式並不能在第1時間招到高端人才。而獵頭式招聘則不一樣，它集中了所有資源搜尋人才，能夠第1時間發現人才，從而使招聘工作得以快速進行。
（2）以真誠打動候選人
速度快並不是獵頭式招聘的唯一特點，獵頭公司還有一個在招聘候選人時常用的招數，那便是真誠。
案例
我公司曾經受河南一家知名企業委託尋找有上市工作經歷的CEO。
在了解到客戶企業的需求之後，公司開始在全國工程裝飾行業百強的企業中搜尋CEO的人選，經過幾輪尋訪、溝通、篩選， 後把目標放在了在國內行業排名前五的Q公司擔任副總的陳先生，當時Q公司剛上市不久，自認為上市可以獲得部分股份卻未如願的他正在不平中。在初次溝通之後，陳先生對河南的那家企業有一定的興趣。於是，獵頭公司便把陳先生推薦給客戶企業，安排客戶企業的老總同陳先生對接。面談之後，客戶企業的老總對陳先生也很滿意。
後來，陳先生向獵頭公司表達了自己兩點顧慮：一是他目前所在的公司在廣州，到河南工作區域跨度較大，家人有所顧慮；二是他不知道客戶企業在工程裝飾方面的實力如何，是否真想把公司做上市，這影響到他以後的發展。除去這兩點顧慮，陳先生對客戶企業總體還比較滿意，也想換一種工作環境。
獵頭公司把陳先生的想法告訴了客戶企業， 後給客戶提的建議是在陳先生顧慮無法消除的情況下，用真誠打動他及其家人。於是，獵頭顧問和客戶企業的老總親自帶著聘書趕去廣州。這次廣州之行並沒有通知陳先生，陳先生對於獵頭顧問和企業老總的到來頗為驚喜，很熱情地帶著家人請二人吃飯。飯桌上，企業老總表現得很熱情，既詳細講述了上市規劃，表達了對陳先生這樣的人才的珍惜重視，也承諾了期權。在火候差不多的時候，獵頭顧問拿出事先準備好的大大的紅色聘書，交給了企業老總，老總又遞到陳先生的手中，陳先生在妻子微笑的目光下接過聘書。
優秀的獵頭在獵取高端人才的時候，無論是在初次的電話溝通中還是在面談中，總會表現得極為真誠，會真誠地站在候選人的角度為其分析利弊。這樣做不僅是對高端候選人的尊重，同時也能拉近自己同候選人之間的距離。
第3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
3.展開獵頭式招聘
●招聘是一場“狩獵”
在高端人才稀缺，人才爭奪戰日益激烈的現在，高端人才的招聘更像一場“狩獵”。雖然，我國有不少企業對高端人才極度渴求，但是他們並沒有把招聘當作一場“狩獵”來看，更沒有獵人的精神。他們在招聘前往往缺少提前規劃與布局，他們不清楚自己的狩獵實力，不了解自己想要獵取的“獵物”存在於哪片叢林中，更不清楚採取什麼樣的狩獵工具、設定什麼樣的誘餌才更容易捕獲到“獵物”。而有的企業雖然在招聘中有計畫，也有正確的方向，但是狩獵過程急功近利，要么是招到一個看似合適的人才便匆匆收網，不進行認真考核，要么是在短時期沒有找到合適的高端人才便輕易放棄， 後自動降低人才標準。這樣的“狩獵”行為顯然是失敗的，很難為企業“獵”到真正需要的高端人才。
而反觀獵頭公司的人才獵取工作，無論是 初的尋訪工作還是後面的溝通工作、對候選人的背景調查，獵頭公司都有方向、有目標、有策略、積極主動，更加難得的是，獵頭公司不會輕易放棄，始終抱著放長線才能釣大魚的心態去對待自己獵取的“獵物”。而在面對優秀人才的時候，獵頭公司會更加小心翼翼，一方面以確保人才的優秀，另一方面也要確保客戶企業能夠裝得下這個“大獵物”。很多獵頭公司在接收到獵頭項目之後，多會從上百個候選人中精心挑選，一個個排除篩選， 後留幾個較為合適的候選人推薦給客戶企業，而有些較為重要又比較棘手的獵頭項目，花費半年之久都有可能。如果在這個過程中，獵頭公司沒有獵人的精神，很難為企業推薦到合適的候選人。
所以，對於企業HR來說，在人才競爭日益激烈的網際網路時代，招聘工作並不是那么難以開展，尋找到優質的高端人才也並不是那么難的事情，只要你把自己當成真正的獵人，具有獵頭精神，提前做好“狩獵”工作，並認真對待自己的“獵物”，在有方向、有目標、有策略的同時更要有鍥而不捨的精神，就不愁找不到合適的人才。
●獵頭式招聘贏在哪裡？
為了招到優秀的高端人才，企業需要採取獵頭式的招聘方法。同傳統的招聘方式相比，獵頭式招聘贏在下面幾個方面：
（1） 快速度獵取高端候選人
案例
2013年5月15日上午11：10，中原領先的地產公司委託博思獵頭招聘“集團投資管理部總經理”，要求這位候選人必須是在國內同行業排名前20強的企業中任職同等崗位的經理人。
11：25，公司臨時召開項目啟動會，12點之前由合伙人侯俊傑負責組建1+1+2小團隊。團隊成員有1名項目經理+1名地產資深顧問+2名專注地產的助理，執行代號為JJ-05的獵聘項目。組建團隊後的當天，項目成員便開始在公司的優質人才信息庫中搜尋，晚上下班時，篩選出了100多份簡歷，事情進展不大，總體簡歷質量不高，難以達到企業的要求。16日是星期六，項目組的成員並沒有休息，加班已經兩天了，直到17號早上8：35才把目標鎖定在一位在年齡、履歷、任職崗位非常符合客戶企業要求的候選人W身上。W，39歲，工作地點廣州，籍貫河南洛陽，中央財經大學金融學碩士，英國城市大學卡斯商學院MBA，在中央地產TOP10的兩家地產公司做過投資管理部門的經理人。
在得到候選人的聯繫方式之後，獵頭顧問趕緊打電話同候選人進行了初步溝通，W表現得很謹慎，但表示也可以考慮該職位，但是要看平台和薪水情況。顧問很快地從候選人那裡得到一份較為詳細的履歷資料，連同初步的背調材料，以 快的速度整理好之後發給了客戶企業。
企業方對候選人的資料感覺很不錯。5月20號企業人資副總裁想約候選人在香港見面，同時也為了能夠讓候選人感受一下該企業香港公司的氛圍。第1次見面後的第6天，在獵頭顧問的斡旋下，又約候選人到集團總部與集團決策委員會做了一次正式溝通，雙方相談甚歡，候選人接受了年薪80萬元的offer。
從接到委託項目到錄用，獵頭公司用了11天時間，受到了來自客戶企業和候選人的讚賞。快，可以說是獵頭工作的精髓，也是獵頭式招聘的特點之一。因為高端人才能給企業帶來大的價值。所以，從企業發展角度來說，高端人才的招聘工作不能有所延誤。而從高端人才稀缺和企業人才爭奪戰的激烈程度來說，對待高端人才更要先下手為強。可是，多數企業採取的漫天撒網的招聘方式並不能在第1時間招到高端人才。而獵頭式招聘則不一樣，它集中了所有資源搜尋人才，能夠第1時間發現人才，從而使招聘工作得以快速進行。
（2）以真誠打動候選人
速度快並不是獵頭式招聘的唯一特點，獵頭公司還有一個在招聘候選人時常用的招數，那便是真誠。
案例
我公司曾經受河南一家知名企業委託尋找有上市工作經歷的CEO。
在了解到客戶企業的需求之後，公司開始在全國工程裝飾行業百強的企業中搜尋CEO的人選，經過幾輪尋訪、溝通、篩選， 後把目標放在了在國內行業排名前五的Q公司擔任副總的陳先生，當時Q公司剛上市不久，自認為上市可以獲得部分股份卻未如願的他正在不平中。在初次溝通之後，陳先生對河南的那家企業有一定的興趣。於是，獵頭公司便把陳先生推薦給客戶企業，安排客戶企業的老總同陳先生對接。面談之後，客戶企業的老總對陳先生也很滿意。
後來，陳先生向獵頭公司表達了自己兩點顧慮：一是他目前所在的公司在廣州，到河南工作區域跨度較大，家人有所顧慮；二是他不知道客戶企業在工程裝飾方面的實力如何，是否真想把公司做上市，這影響到他以後的發展。除去這兩點顧慮，陳先生對客戶企業總體還比較滿意，也想換一種工作環境。
獵頭公司把陳先生的想法告訴了客戶企業， 後給客戶提的建議是在陳先生顧慮無法消除的情況下，用真誠打動他及其家人。於是，獵頭顧問和客戶企業的老總親自帶著聘書趕去廣州。這次廣州之行並沒有通知陳先生，陳先生對於獵頭顧問和企業老總的到來頗為驚喜，很熱情地帶著家人請二人吃飯。飯桌上，企業老總表現得很熱情，既詳細講述了上市規劃，表達了對陳先生這樣的人才的珍惜重視，也承諾了期權。在火候差不多的時候，獵頭顧問拿出事先準備好的大大的紅色聘書，交給了企業老總，老總又遞到陳先生的手中，陳先生在妻子微笑的目光下接過聘書。
優秀的獵頭在獵取高端人才的時候，無論是在初次的電話溝通中還是在面談中，總會表現得極為真誠，會真誠地站在候選人的角度為其分析利弊。這樣做不僅是對高端候選人的尊重，同時也能拉近自己同候選人之間的距離。

自序

我是1995年12月創立博思人才公司的，到2015年整整滿20年。在過去的20年裡，我和我的團隊一直從事人才招聘服務工作，是中國 早開展獵頭服務的公司之一，我們是在很多人還誤把“獵頭”當“豬頭”的年代開始獵聘工作的，博思獵頭累計服務的公司超過1500家，受益的公司中有超過500家是上市公司或世界500強，有超過50家是行業龍頭企業，在服務這類企業的過程中積累了較為豐富的高端人才招聘經驗。
20年來，中國招聘市場已經走過人才市場、報紙招聘、網站招聘、自媒體招聘幾個重要的階段，但獵頭作為招聘中的小眾，卻始終占據著極其重要的地位，發揮著高端關鍵人才的配置作用。據不完全統計，目前國內有3萬家獵頭公司，2015年的市場規模在300億元左右，而線上招聘市場的規模只有100億元，不僅如此，從招聘人員的層次看，獵頭招聘也牢牢占據著招聘市場的金字塔的頂部，大量的頂 管理人才和高端技術人才的流動背後都可以看到獵頭顧問的身影。
中國經濟已經是全球經濟 具活力的組成部分之一，經濟一體化導致全球性的人才爭奪戰愈演愈烈，那些有著高能力、高素質的優質人才對企業的發展起到至關重要的作用，企業對這類人才的需求也越來越大，企業之間的人才競爭非常激烈。這些都使得企業面臨高端人才短缺的危機，在解決高端人才需求的問題上，企業面前有兩條道路：一條是自身培養人才；一條是通過招聘尋求外部人才。
然而，我國大部分中小企業因為發展現狀、眼光意識、管理策略等種種問題，使得內部“造血”功能並不完善，並不能改善人才短缺的現狀。大部分企業為了平衡人才短缺問題，採取的主要辦法是外部招聘。
招聘難的呼聲越來越高，越來越多的老闆為此頭疼：已經把不少的精力用於企業招聘尤其是中高層招聘，但還是很難招聘到合適的人才；招聘總監納悶：打了那么多的招聘廣告，應聘者如雲，為什麼聞風而來者中有那么多名不符實；人力資源總監困惑：引進的高管加入企業後，綜合表現總不盡如人意；用人部門的員工惆悵：好不容易盼來的領導，為何做了幾個月突然離職？……所有的企業管理者都犯嘀咕：誰能了解這個人的底細？新招聘來的高管人員能力究竟怎么樣？加入我們企業後真的能創造預期的效益嗎？這個人真的能陪企業長遠走下去嗎？很多企業通過層層面試選拔出的優秀人才，真正加入企業後的行為表現、能力表現、品德表現等未必如加入前想像得那么美好，經常出現“理想很豐滿、現實很骨感”的用人風險。
企業外部招聘高端人才也是困難重重。有的企業人才招聘觀念錯誤，不能正視招聘工作的重要性，招聘總是臨時起意，缺乏規劃，隨意而盲目。在人才考核方面不能採取行之有效的手段，片面而主觀，很難識別候選人的真本領；有的企業在招聘中過分看中候選人過去的經驗和背景，遇到看似優秀的人才便盲目任用， 後人才和崗位不匹配，浪費了招聘成本，也因為用錯人使企業遭受不必要的損失；有的企業雖然自有一套招聘手段，對人才也極為重視，但是因為自身在發展規模、未來前景、知名度、品牌等方面同大企業相差甚遠，而高端人才往往將眼光著眼在優秀企業身上，導致一些中小企業“廟小引不得高僧來”，同樣為高端人才的缺乏頭痛不已。
而 可悲的企業就是在招聘中能夠識得人才，能有效地吸引人才並讓其接受offer，但是在人才入職後因為留才不當，導致人才退出，面臨人才流失、招聘重來的局面。
高端人才重要，但是難招，是大部分企業的共識。所以，一些有實力的企業會把高端人才的招聘工作委託給專業的獵頭公司。與企業內部招聘相比，專業的獵頭公司有一套規範而嚴格的業務流程、有精於人才搜尋和說服的高效團隊，常常能將合適的人才成功獲取。即使這樣，目前在全國範圍內，通過獵頭公司招聘的企業數量也不超過全部用人企業的5%，也就是說只有不到5%的企業分享到了獵頭招聘的紅利，而95%以上的企業仍因為這樣那樣的原因沒有藉助過獵頭招聘的渠道。
2012年我開始舉辦“像獵頭一樣做招聘”的培訓，獲得參會人員的好評，有些公司按照課程的內容在企業內部招聘實踐中獲得了立竿見影的效果與成就，這給這個原創課程提供了信心與積極的反饋，使課程得以日漸完善。2015年適逢公司20周年，我把博思團隊積累的獵聘經驗與大家分享。
這本書的目的就是為了解決企業快速招聘中遇到的問題，解決具有市場吸取性的高端管理人才和技術關鍵人才的招聘困惑，幫助眾多陷入招聘困局中的企業使用獵頭的方法為自己尋找到優秀的人才。
本書共分為10章，從招聘困局入手，讓企業認清自己所處的人才招聘現狀，讓企業轉變觀念、方法、策略，從招募、甄選、聘用、評估四個方面入手，告訴企業如何精準搜尋人才目標、巧妙識別人才、成功說服人才、 後留住人才。 滕超臣
2016年1月