修煉領導力

《修煉領導力》是2010年中信出版社出版的圖書，作者是卡什曼。

內容簡介

《修煉領導力》是由美國作家卡什曼著作；凱文·卡什曼是領導力培訓權威，是領導力資源（LeaderSouroe）的創始人及CEO。本書旨在幫助領導者駕馭領導力，以真誠的付出創造價值，並幫助領導者在團隊或組織中提升作為個體的影響力。

本書是領導力培訓權威凱文·卡什曼代表作之一，在此次修訂擴充版中，作者公開了大量新穎的領導力獨立研究結果；涵蓋令人耳目一新的最新案例；展示全新的領導力培訓方法及各種實踐；詳盡披露強大的領導力虛擬培訓經驗。卡什曼在本書中展示了充滿人本色彩的理念，即領導者只有把自己歷練為一個“完人”（whole person），才能成為完美的領導者（whole leader）。

本書旨在幫助領導者駕馭領導力，以真誠的付出創造價值，並幫助領導者在團隊或組織中提升作為個體的影響力。其中，關於領導力的七個層面是廣大管理者在當今激烈的人才競賽中立於不敗之地的箴言和秘訣。深刻領悟這些觀點，一定會為每位領導者帶來投資上的更大收益。

應對人才戰爭、運營失靈，從修煉自身的領導力開始……

作者簡介

凱文·卡什曼，領導力資源（LeaderSouroe）的創始人及CEO。領導力資源是一家致力於領導力與執行力培訓的國際顧問機構。從業20多年來，凱文·卡什曼在60多個國家為數以千計的總裁和領導者提供過領導力培訓和諮詢。 凱文·卡什曼還創立了Executive to Leader。該公司因其跨學科領域的領導力培訓方式而被《快公司》媲美為全球最大的綜合醫學機構“梅奧診所”。　凱文·卡什曼曾被《領導精英》雜誌評為10位思想領袖之一。

圖書目錄

為什麼要再版？

如何利用這本書?

旅途的開始

第一章　自我超越——以敏銳的感知和真誠的態度領導

打破自我限制的桎梏

整合所有的生活體驗融入一個有意義的場景

深化領導力的真實性

探索個人信念

使潛在信念明朗化的七條線索

品格型領導和應對型領導

品格型領導和應對型領導的特點

了解我們自己

個人超越必備的8條原則

第二章　目的超越——讓核心目的來指引自己

尋找高效領導區

認清自己的才幹

認識自己的核心價值觀

找到自己的核心目標

上樓，去尋找自己的目標

透過外在表現去發掘我們生活的目標

核心目的比我們的職業目標更深遠

統一內在和外在：核心目的、真實性和一致性

理清實現人生核心目的的線索

6000天

目的超越必備的8條規則

第三章　人際關係超越——協同服務式領導

領導力發展的兩個方面

搭建關係之橋

通過協同力量和貢獻力量平衡個人權力

縮小現實與目標間的差距

超越360度反饋達到720度反饋

自我超越和精通人際關係的緊密聯繫

對外開放的可能性

存在的變革潛能

從領導者到開拓者

信任和建設性衝突

掌握真實人際關係的6個要點

第四章　變化超越——注重靈活性

從變化中學習和成長

打破舊模式，勇於接受變化

提高當前意識，有效應對變化

在動盪時期正確處理領導力集中性和開放性之間的矛盾

在動盪中學著相信自己

把我們的適應能力作為領導力提高的一項標準

培養遭遇變化後再次崛起的復原力

主動轉變很少能成功

7個轉變

運用自身能力應對變化

培養變通意識的八個原則

第五章　復原力超越——精力充沛的領導者

領導者面臨的復原力挑戰

生活很悠閒時的狀態

從強調長時間和高效率轉為強調精力和復原力

健康且充滿活力的百歲老人對領導者有什麼啟發

復原力是一個動態的過程

復原力超越的十個標誌

缺乏復原力的標誌

自然界的復原力：靜止和活躍

復原力超越的11個要點

第六章　自我超越——親身引領

發現自我的旅程

更進一步應對領導力挑戰

在無為中有為

深層次的探索

不要顛倒了“源”與“流”的位置

發現自我的方法

與內在自我親密接觸

親歷自我的存在

堅守自我有益於領導力成長

認識當下自我領導力的四個要點

第七章　行動超越——通過培訓來實施

整合3個相互關聯的行為控制階段

行為控制第1階段：形成認識

行動超越第2階段：做出承諾

行動超越第3階段：付諸實踐

輔導他人的藝術

指導他人提高認識

建立他人的認識

指導他人做出承諾

指導他人付諸實踐

對未來之旅的思考

結語　旅程的延續

致謝

蔣小華主講

中國戰略執行第一人

現任戰略與執行研究院院長

杭州華略企業管理諮詢有限公司董事長兼首席培訓師

清華大學、浙江大學EMBA班特約講師

多家培訓機構特聘講師，多家媒體雜誌專欄撰稿人

2007年獲“中國管理諮詢行業十佳傑出人物”

2009年榮獲“全球500強華人講師”被業屆譽為“最佳執行教練”

出版著作：《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》

傑克·韋爾奇說：我討厭管理，最喜歡領導。成功的公司之所以獲得成功，是因為它們有很多的領導者，而他們之所以有很多的領導者，是因為它們能夠有意識地、系統地“生產”領導者，這正是商界成功者和失敗者之間的區別。

尤其在這個速度致勝的商業時代，企業不僅僅要技術的創新，更要管理的創新。傳統的管理模式已經過時，21世紀需要每個人自動自發的創新。管理者不是帶著管理模式加盟企業，而是根據企業迅速地創新。優秀的領導者不僅要在戰略思想上遵循“下雨打傘”的自然法則，同時，在管理風格上要隨勢而變，像水一樣靈活。蔣小華老師獨創“10倍速領導力”課程旨在通過提升領導者的思維與管理方法，從而提高團隊的執行力，倍增企業的業績。

第一部分：領導力的基礎部分

1. 為什麼需要領導者

2. 領導力的缺失

3. 關於領導力的一些錯誤觀念

4. 領導力是什麼

5. 領導者該做些什麼？

6. 領導他人，管理自己

第二部分：10倍速理論

1. 我們處在一個什麼年代？

2. 21世紀管理面臨大挑戰

3. 10倍速理論模型

4. 10倍速組織的關鍵字

第三部分：10倍速領導關係

1. 領導VS管理

2. 速度VS完美

3. 結果VS過程

4. 懷疑VS相信

5. 戰略VS執行

第四部分：10倍速領導模型

1. 願景喚起專注

2. 溝通賦予意義

3. 定位獲取信任

4. 激勵創造執行

5. 教導帶來長青

6. 創新推動變革

第五部分：10倍速領導方法論

1. 造物先造人

2. 修人先修路

3. 育人先育魂

5種領導力原則

願景比管控更重要

在吉姆·柯林斯著名的《基業長青》一書中，作者指出，那些真正能夠留名千古的宏偉基業都有一個共同點：有令人振奮、並可以幫助員工做重要決定的“願景”。

願景就是公司對自身長遠發展和終極目標的規劃和描述。缺乏理想與願景指引的企業或團隊會在風險和挑戰面前畏縮不前，他們對自己所從事的事業不可能擁有堅定的、持久的信心，也不可能在複雜的情況下，從大局、從長遠出發，果斷決策，從容應對。

一些人錯誤地認為，企業管理者的工作就是將100%的精力放在對企業組織結構、運營和人員的管理和控制上。這種依賴於自上而下的指揮、組織和監管的模式雖然可以在某些時候起到一定效果，但它會極大地限制員工和企業的創造力，並容易使企業喪失前進的目標，使員工對企業未來的認同感大大降低。相比之下，為企業制定一個明確的、振奮人心的、可實現的願景，對於一家企業的長遠發展來說，其重要性更為顯著。處於成長和發展階段的小企業可能會將更多精力放在求生存、抓運營等方面，但即便如此，管理者也不能輕視願景對於凝聚人心和指引方向的重要性；對於已經發展、壯大的成功企業而言，是否擁有一個美好的願景，就成為了該企業能否從優秀邁向卓越的重中之重。

信念比指標更重要

每一個企業的領導者都應當把堅持正確的信念，恪守以誠信為本的價值觀放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些數字上的指標或成績，或一切決策都從短期利益出發，而放棄了最基本的企業行為準則。相比之下，正確的信念可以帶給企業可持續發展的機會；反之，如果把全部精力放在追求短期指標上，雖然有機會獲得一時的成績，卻可能導致企業發展方向的偏差，使企業很快喪失繼續發展的動力。

成功的企業總是能堅持自己的核心價值觀。例如，Google公司的核心價值觀之一是“永不滿足，力求最佳”。Google 創始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜尋引擎需要做到確解用戶之意，解決用戶之需”。對於搜尋技術，Google不斷通過研究、開發和革新來實現長遠的發展，並致力於成為這一技術領域的開拓者。儘管已是全球公認、業界領先的搜尋技術公司，Google仍然矢志不移地堅持“永不滿足”的信念，不斷實現對自己的超越，奉獻給用戶越來越好的搜尋產品。

團隊比個人更重要

在任何一家成功的企業中，團隊利益總要高過個人。企業中的任何一級管理者都應當將全公司的利益放在第一位，部門利益其次，個人利益放在最後。

這樣的道理說起來非常明白，但放到實際工作中，就不那么好把握了。例如，許多部門管理者總是習慣性地把自己和自己的團隊作為優先考慮的對象，而在不知不覺中忽視了公司的整體戰略方向和整體利益。這種做法是非常錯誤的，因為如果公司無法在整體戰略方向上取得成功，公司內部的任何一個部門，任何一個團隊就無法獲得真正的成功，而團隊無法成功的話，團隊中的任何個人也不可能取得哪怕是一丁點兒的成功。

好的管理者善於根據公司目標的優先權順序決定自己和自己部門的工作目標以及目標的優先權。例如，出於部門利益的考慮，也許某個產品的研發無法在短期內獲得足夠的市場收益，部門管理者似乎應該果斷放棄對該產品研發的投入，否則，部門在該年度的績效數據（如果僅以市場收益衡量的話）就有可能不是那么出色。但是，如果從公司整體的角度出發，假設該產品是幫助公司在未來二到三年內贏得潛在市場的關鍵因素，或者該產品的推廣對於提高公司的企業形象有重要的幫助，那么，對於該產品的投入是符合公司整體利益的，部門對於該產品研發目標及其優先權的設定就應該符合公司的整體安排。

團隊利益高於個人利益。作為管理者，還應該勇於做出一些有利於公司整體利益的抉擇，就算對自己的部門甚至對自己來說是一種損失。

例如，我在蘋果公司工作的時候，曾經管理著一個實際效果非常糟糕的項目。該項目的項目經理是我當時的老闆的朋友，而這個項目也是我老闆最為看好的一個項目。當時，我清楚地知道這個項目有多么糟糕，該項目的項目經理也不是一名好經理，但因為我的老闆重視該項目，我始終沒有勇氣來處理這個問題。此外，我也擔心，如果解散了這個項目團隊，對我自己的工作其實也是一種否定，因為我已經管理這個團隊一年多的時間了。

終於有一天，我決定在一段時間後離開公司。那時，我覺得公司多年來對我不錯，我應該在離開前對公司負責，做一件對公司有益，但我一直為了自己而猶豫不決的事情。於是，我決定把這個項目和該項目的項目經理裁掉——大不了，這種做法會讓我的老闆不滿，但它的確對公司是有好處的。

當我真正裁掉這個項目後，出乎我意料的是，公司內部的絕大多數員工沒有表示不滿，反而告訴我，他們是多么認可這個決定，他們認為我有勇氣，有魄力。公司領導也沒有責備我，反而認為我勇於承認並改正錯誤的做法非常值得讚賞——連我的老闆也覺得這是一個正確的決定。

也就是說，當公司利益和部門利益或個人利益發生矛盾的時候，管理者要有勇氣做出有利於公司利益的決定，而不能患得患失。如果你的決定是正確、負責任的，你就一定會得到公司員工和領導者的讚許。

此外，管理者應該主動扮演“團隊合作協調者”的角色，不能只顧突出自己或某個人的才幹，而忽視了團隊合作。

在工作中，如果遇到各部門不積極配合，互相推諉的情況，我就會給大家舉打籃球的例子：“公司里的一個團隊和籃球場上的一支籃球隊其實是一樣的。打籃球時，後衛不能脫離整個團隊獨來獨往，不同位置的隊員需要按照戰術安排緊密配合，互相支持，這樣才能贏得比賽。在我們的工作中，市場人員需要幫助產品部門尋找產品的合適定位，要為銷售部門提供潛在的客戶信息，而管理者會承擔起教練的角色，為整個團隊制定合適的戰術。你們能夠想像，籃球教練在布置戰術時只是一對一地與每個隊員單獨討論嗎？那樣的話，後衛不知道前鋒在想什麼，前鋒不知道後衛的助攻策略，球隊不輸球才怪！”

最後，公司的中層管理者要善於把握自己的角色定位，讓自己成為老闆和員工之間溝通、協調的橋樑，而不要讓自己與老闆或員工對立起來。例如，有一些管理者很容易陷入對自身角色的誤解，他們要么把自己和“僱主”等同起來，與“雇員”做利益上的對抗，或者把自己視作普通員工，與老闆對立。這兩種極端的做法都是不可取的。其實，中層管理者既代表公司利益，也代表員工利益，他們應該：

認識到自己的中間角色，不要和員工一起盲目、片面地指責公司，也不要成為高高在上的監管者，對員工指手畫腳。

以公司的整體利益為先，主動扮演協調人的角色，既考慮公司發展的需要，也為員工的個人需求著想，解決好二者之間可能存在的矛盾，讓公司的整體協作效率達到最高點。

自己做了決定後，就要勇於承擔相關的責任，不要把責任推到員工、老闆或公司身上。

授權比命令更重要

21世紀的管理需要給要員工更多的空間，只有這樣才能更加充分地調動員工本人的積極性，最大程度釋放他們的潛力。21世紀是一個平坦的世紀，人人都擁有足夠的信息，人人都擁有決策和選擇的權利。將選擇權、行動權、決策權部分地甚至全部地下放給員工，這樣的管理方式將逐漸成為21世紀企業管理的主流。

在21世紀，放權的管理會越來越接近於員工的期望，是最為聰明的管理方式。因為當企業聚集了一批足夠聰明的人才之後，如果只是把這些聰明人當作齒輪來使用，讓他們事事聽領導指揮，那只會造成如下幾個問題：

員工的工作滿足感降低。

員工認為自己不受重視，工作的樂趣和意義不明顯。

員工很難在工作中不斷成長。

員工個人的才智和潛能沒有得到充分利用。

很多管理者追求自己對權力的掌控，他們習慣於指揮部下，並總是將部下的努力換來的成績大部分歸功於自己。這種“大權在握”，“命令為主”的管理方式很容易造成：

管理者身上的壓力過大，員工凡事都要請示領導，等待管理者的命令。

團隊過分依賴於管理者，團隊的成功也大半取決於管理者個人能否事無巨細地處理好所有問題——而通常說來，沒有哪個領導可以事事通曉，也沒有哪個領導可以時時正確。

整個團隊對於外部變化的應對能力和應對效率大幅降低，因為所有決策和命令都需要由管理者做出，員工在感知到變化時只會習慣性地匯報給領導。

因此，“授權”比“命令”更重要也更有效。但是，管理者該如何做好授權呢？這其中最重要的就是權力和責任的統一。即，在向員工授權時，既定義好相關工作的許可權範圍，給予員工足夠的信息和支持，也定義好它的責任範圍，讓被授權的員工能夠在擁有許可權的同時，可以獨立負責和彼此負責，這樣才不會出現管理上的混亂。也就是說，被授權的員工既有義務主動地、有創造性地處理好自己的工作，並為自己的工作結果負責，也有義務在看到其他團隊或個人存在問題時主動指出，幫助對方改進工作。

為了做好授權，可以預先設定好工作的目標和框架，但不要做過於細緻的限制，以免影響員工的發揮。在我以前的公司，有一位技術很出色的副總裁，他在授權方面做得就很不好。例如，他設定了目標後，總是擔心下屬會因為經驗不足而犯錯誤，於是他總會越過自己屬下的經理，直接去找工程師，然後一步一步地告訴工程師該怎么做。甚至有一次，一位工程師在洗手間遇到這位副總裁，竟然被副總裁在洗手間裡念叨了20多分鐘。後來，副總裁屬下的經理實在受不了了，向總裁如實反映了情況。經過多次警告卻仍然沒有改進之後，這位副總裁被解職了。從這個例子我們可以知道，領導的工作是設定目標，而不是事無巨細地控制、管理、指揮和命令。

平等比權威更重要

在企業管理的過程中，儘管分工不同，但管理者和員工應該處於平等的地位，只有這樣才能營造出積極向上、同心協力的工作氛圍。

平等的第一個要求是重視和鼓勵員工的參與，與員工共同制定團隊的工作目標。這裡所說的共同制定目標是指，在制定目標的過程中，讓員工儘量多地參與進來，允許他們提出不同的意見和建議，但最終仍然由管理者做出選擇和決定。

這種鼓勵員工參與的做法可以讓員工對公司的事務更加支持和投入，對管理者也更加信任。雖然不代表每一位員工的意見都會被採納，但當他們親身參與到決策過程中，當他們的想法被聆聽和討論，那么，即使意見最終沒有採納，他們也會有強烈的參與感和認同感，會因為被尊重而擁有更多的責任心。

多年以前，我接管一個部門時，為了提高效率，我在一個星期內定下了團隊的工作目標，並召開會議宣布了我的所有決定。但沒想到，會議進行得很不順利，有的員工一片茫然，有的人沒精打采，有的人則對我的計畫百般挑剔。我一下子明白過來：自己選擇目標時過於武斷和草率了。於是我對他們說：“很顯然，我對未來太天真了。現在，讓我們重新來過，一起制定出大多數人認可的團隊目標。”

我當場把我的計畫撕掉，然後宣布成立三個員工小組，分別解決部門面臨的三大問題。一個月後，這三個小組各自呈上他們的報告，然後我和三個組長一起定下最後的目標。這次，全體員工欣然地接受了新的目標。

有趣的是，新的目標與舊的目標之間，除了存在措辭方面的差異外，幾乎一模一樣。我的助理向我抱怨說：“我們浪費了一個月的時間，又回到了原地。”但我對他說：“不是的，此前我是靠直覺選擇了目標，沒有調查數據的支持，無法令員工信服；現在，經過一個月的工作，大家都有了信心。更重要的是，舊的目標因為沒有經過員工參與，即使實施起來，他們也很難全身心投入。”

平等的第二個要求是管理者要真心地聆聽員工的意見。作為管理者，不要認為自己高人一等，事事都認為自己是對的。應該平等地聽取員工的想法和意見。在複雜情況面前，管理者要在綜合、權衡的基礎上果斷地做出正確的決定。

培養領導力

首先，確定公司的領導力戰略，即我們用什麼樣的戰略來發揚我們公司的領導力，在目前的狀況或者未來的狀況下，是以購買為主還是以培養為主，或者是兼用？這個戰略要首先確定。同時，你還要考慮是否要樹立自己公司的領導力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經樹立了，但對有些公司來說，這方面可能並不是核心。

其次，要確定是不是要做這些方面的企業管理。當確定這些東西以後，公司才有可能進入到下一步，否則一開始就先做領導力培養項目，做完之後，還要從外面招人，這樣的培養可能會失敗，因為雖然培養本身做的很好，但沒有跟公司的戰略相銜接。

接下來是校準。當我們確定目標客群後，要做的是跟他們溝通，看他們做的績效怎么樣，然後評估他們做的好還是不好。當評估完成以後，就知道他們的問題在哪裡了。

第四個步驟就是進入開發階段。大部分做培訓的人或HR對這個方面都是比較熟悉的，因為這是實際開發層面。從整個公司角度來看，或者從人力資源角度來看，要看它有沒有激勵制度，有沒有能夠讓參加領導力培訓的員工勝任新工作的激勵回報機制。如果培養項目結束之後，沒有回報，這些人還在原來的位置上呆著，沒有任何晉升，他們就有可能跳槽。