尋求員工與企業的共同發展，進而實現企業的永續經營，是企業經營者試圖完美解答的永恆課題。然而在現實當中，員工與企業能和諧發展的卻少之又少。其實答案很簡單——企業要發展，必須先求得員工的進步和滿意，而員工能力的提升，又反過來可以為企業創造更多的價值和財富，從而進入員工進步與企業發展相互促進、協調發展的良性循環。 本書就是要積極地導入全新的遊戲規則，指點員工如何進行自我革新與提高，將自己原有的優勢與潛力更充分地發揮出來，把自己從一味抱怨上司和組織的不公平、不合理中解放出來，通過積極的自我開發，在為企業創造更多價值的同時，也不斷提升自己在職場中的競爭力和應變能力。 本書也可供企業以全新的視角，分析和了解員工的心理狀態，指導和激勵員工不斷發掘自身潛力和價值，實現員工與企業的和諧發展。
基本介紹
- 書名：來吧革自己的命:員工如何自我革新與提高
- 出版社：北京大學出版社
- 頁數：213頁
- ISBN：9787301090435, 7301090439
- 作者：金鐘哲
- 出版日期：2005年6月1日
- 開本：16開
- 品牌：北京大學出版社
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,
基本介紹
內容簡介
風靡東亞的員工發展手冊，韓國知名企業踴躍團購！你的工作穩定嗎？你的問題行為是什麼？你對現在的工作滿意嗎？你的業務水平如何？你有出色的工作成績嗎？你正在創造價值嗎？你需要考慮辭職或轉換工作嗎？本書指點你如何進行自我革新與提高，幫你提升在職場中的競爭力和應變能力。
作者簡介
金鐘哲，曾就讀於韓國中央大學和漢城大學，並在漢陽大學獲得產業教育學博士學位，之後在韓國中央大學產業教育院從事企業人力資源項目的開發和管理工作。
他曾任韓國能率協會管采立永理學中心顧問，並於1994年創立組織學習研究所。同時，他還在LG、現代、三星、樂天、韓和、東洋等大型企業集團以及一些醫療機構和團體內進行諮詢工作和演講活動。
金鐘哲博士一直致力於學習型組織和知識經營理念的研究和傳播工作，譯有《學習型組織》《創建學習型組織》和《戰略品質經營》，著有《創造性學習型組織實踐》等。
他曾任韓國能率協會管采立永理學中心顧問，並於1994年創立組織學習研究所。同時，他還在LG、現代、三星、樂天、韓和、東洋等大型企業集團以及一些醫療機構和團體內進行諮詢工作和演講活動。
金鐘哲博士一直致力於學習型組織和知識經營理念的研究和傳播工作，譯有《學習型組織》《創建學習型組織》和《戰略品質經營》，著有《創造性學習型組織實踐》等。
圖書目錄
第一章 你的工作穩定嗎
——全新的經驗積累模式和工作穩定度調查
心理上的成功：面具背後真實的面孔/3
人的自我肯定與自我改變/7
整頓裁員的實質/10
21世紀的經驗積累模式/13
現在的你安全嗎/16
提高職業穩定度的職業保險策略/19
第二章 你的問題行為是什麼
——問題行為分析及其對策
什麼是問題行為/29
有能力的人也會有問題行為/32
問題行為不易識別的原因/34
問題行為測試/35
導致解僱的問題行為/36
宙匙立坑 上司們的苦惱和矛盾/4l
解僱的正面意義/43
解僱以外的解決辦法/44
上司們青睞的行為特點/49
第三章 你對現在的工作滿意嗎
——工作滿意度的阿試訂分析及改良策略
工作滿意的第一條件/53
通過工作想得到什麼/54
馬斯洛的自我實現五階段/57
提高工作滿意度的行動策略/66
第四章 你的業務水平如何
——有關業務水平及自我開發的分析
最出色的工作成果/83
工作成果的類型/84
對於自我開發的分析和對策/89
對業務處理技巧的分析/94
對於力量的分析/96
第五章 你有出色的工作成果嗎
——提高工作成果的行動策略
提高對工作成果的期望/101
制定高效的工作目標的8個步驟/102
善於利用自我開發視窗/108
紮實地學好基礎知識/110
堵住時間黑洞/112
收集工作評價的相關信息/114
通過相關資料學習專業知識和技術/115
構築人際關係網/116
利用工民探拔作評價偏差/116
微勸熱奔第六章 你正在創造價值嗎
——創造自我價值的全新觀念
預防二次停滯/123
是成長還是退步/125
不要一味追求晉升/126
明確組織、部門以及自己的存在意義/128
簡化工作流程/129
成為擁有多項技能的綜合專家/130
參與和主導變化/132
不要畏懼失誤和失敗/133
認同和利用上司/134
制定有針對性的目標/135
第七章 你需要考慮辭職或轉換工作嗎
——辭職或轉換工作時需要考慮的事項
改變對辭職或轉換工頁試作的認識/141
正確快速地捕捉辭退和轉職信號/142
不要因憤怒或沮喪而辭職/142
確認是否應該繼續留在公司/143
確定是否可以找到更好的職位/144
協商辭退條件/146
確定會被辭退後，與妻子或丈夫商議/146
確定辭退之後自己可以挺多久/147
秘密準備轉換工作/148
在做現有工作的同時尋找其他工作/149
儘快適應新的工作環境/149
轉換工作的方法和策略/154
成功的面試方法和策略/156
第八章 知名企業的員工開發案例
——系統層面的員工能力講承射開發
韓國杜邦的目標發展規劃制度(TDP)/165
阿莫科生產公司的ACM系統/168
OTC公司的AMAS系統/170
德國關因茲大學的員工能力開發系統/173
霍尼韋爾公司的SBP系統/175
Spectra Phics Scanning System的人際網路學習系統/178
LG的HPL系統/179
LG的DBO系統/184
附錄DBO系統
——全新的經驗積累模式和工作穩定度調查
心理上的成功：面具背後真實的面孔/3
人的自我肯定與自我改變/7
整頓裁員的實質/10
21世紀的經驗積累模式/13
現在的你安全嗎/16
提高職業穩定度的職業保險策略/19
第二章 你的問題行為是什麼
——問題行為分析及其對策
什麼是問題行為/29
有能力的人也會有問題行為/32
問題行為不易識別的原因/34
問題行為測試/35
導致解僱的問題行為/36
宙匙立坑 上司們的苦惱和矛盾/4l
解僱的正面意義/43
解僱以外的解決辦法/44
上司們青睞的行為特點/49
第三章 你對現在的工作滿意嗎
——工作滿意度的阿試訂分析及改良策略
工作滿意的第一條件/53
通過工作想得到什麼/54
馬斯洛的自我實現五階段/57
提高工作滿意度的行動策略/66
第四章 你的業務水平如何
——有關業務水平及自我開發的分析
最出色的工作成果/83
工作成果的類型/84
對於自我開發的分析和對策/89
對業務處理技巧的分析/94
對於力量的分析/96
第五章 你有出色的工作成果嗎
——提高工作成果的行動策略
提高對工作成果的期望/101
制定高效的工作目標的8個步驟/102
善於利用自我開發視窗/108
紮實地學好基礎知識/110
堵住時間黑洞/112
收集工作評價的相關信息/114
通過相關資料學習專業知識和技術/115
構築人際關係網/116
利用工民探拔作評價偏差/116
微勸熱奔第六章 你正在創造價值嗎
——創造自我價值的全新觀念
預防二次停滯/123
是成長還是退步/125
不要一味追求晉升/126
明確組織、部門以及自己的存在意義/128
簡化工作流程/129
成為擁有多項技能的綜合專家/130
參與和主導變化/132
不要畏懼失誤和失敗/133
認同和利用上司/134
制定有針對性的目標/135
第七章 你需要考慮辭職或轉換工作嗎
——辭職或轉換工作時需要考慮的事項
改變對辭職或轉換工頁試作的認識/141
正確快速地捕捉辭退和轉職信號/142
不要因憤怒或沮喪而辭職/142
確認是否應該繼續留在公司/143
確定是否可以找到更好的職位/144
協商辭退條件/146
確定會被辭退後，與妻子或丈夫商議/146
確定辭退之後自己可以挺多久/147
秘密準備轉換工作/148
在做現有工作的同時尋找其他工作/149
儘快適應新的工作環境/149
轉換工作的方法和策略/154
成功的面試方法和策略/156
第八章 知名企業的員工開發案例
——系統層面的員工能力講承射開發
韓國杜邦的目標發展規劃制度(TDP)/165
阿莫科生產公司的ACM系統/168
OTC公司的AMAS系統/170
德國關因茲大學的員工能力開發系統/173
霍尼韋爾公司的SBP系統/175
Spectra Phics Scanning System的人際網路學習系統/178
LG的HPL系統/179
LG的DBO系統/184
附錄DBO系統
文摘
書摘
職場上的升遷，通常被人們當作藉以實現自身理想和生活目標的主要途徑。殊不知，通過這條途徑最終達成自己願望的，又真正能有幾人?恐怕連1%都還不到，這就有如千軍萬馬過獨木橋一般艱難。
當然，認為應該通過升遷來實現自我價值的人，自有他們的道理和價值取向。升遷的最終目的在於使自己獲得一種成功的滿足感。換句話說，也就是獲得一種“心理上的成功”。要是將那些並非通過升遷所獲得的“心理上的成功”也算作“成功”的話，那么通向成功的道路將會多得數也數不清。畢竟實現自己“心理上的成功”的途徑是因人而異的。
要想體會到這種心理上的成功，我們有必要首先更新對成功的基本認識。過去我們總是將成功建立在職位升遷與地位提高的基礎上，所以“成功”的人寥寥無幾。現在的我們更應該將成功與多元化的個人需求結合起來，與內心世界的充實與時間上的寬裕、身體上的健康、人際關係的多元化、家庭的和睦、對社會的奉獻、自己的興趣愛好以及眼界的開闊等結合起來，這樣我們才能從多層面、多角度更多地體驗到成功。
但遺憾的是，大多數人都還沒有充分認識到這一點。過去，人們都太執著於職務的升遷，一直都被束縛在自己所扮演的社會角色中，忘掉了自我存在的價值與生活目標。這種僅僅滿足於社會角色或現有地位的生活，我們不妨稱之為“帶著面具的生活”。P3
職場上的升遷，通常被人們當作藉以實現自身理想和生活目標的主要途徑。殊不知，通過這條途徑最終達成自己願望的，又真正能有幾人?恐怕連1%都還不到，這就有如千軍萬馬過獨木橋一般艱難。
當然，認為應該通過升遷來實現自我價值的人，自有他們的道理和價值取向。升遷的最終目的在於使自己獲得一種成功的滿足感。換句話說，也就是獲得一種“心理上的成功”。要是將那些並非通過升遷所獲得的“心理上的成功”也算作“成功”的話，那么通向成功的道路將會多得數也數不清。畢竟實現自己“心理上的成功”的途徑是因人而異的。
要想體會到這種心理上的成功，我們有必要首先更新對成功的基本認識。過去我們總是將成功建立在職位升遷與地位提高的基礎上，所以“成功”的人寥寥無幾。現在的我們更應該將成功與多元化的個人需求結合起來，與內心世界的充實與時間上的寬裕、身體上的健康、人際關係的多元化、家庭的和睦、對社會的奉獻、自己的興趣愛好以及眼界的開闊等結合起來，這樣我們才能從多層面、多角度更多地體驗到成功。
但遺憾的是，大多數人都還沒有充分認識到這一點。過去，人們都太執著於職務的升遷，一直都被束縛在自己所扮演的社會角色中，忘掉了自我存在的價值與生活目標。這種僅僅滿足於社會角色或現有地位的生活，我們不妨稱之為“帶著面具的生活”。P3
文摘
書摘
職場上的升遷，通常被人們當作藉以實現自身理想和生活目標的主要途徑。殊不知，通過這條途徑最終達成自己願望的，又真正能有幾人?恐怕連1%都還不到，這就有如千軍萬馬過獨木橋一般艱難。
當然，認為應該通過升遷來實現自我價值的人，自有他們的道理和價值取向。升遷的最終目的在於使自己獲得一種成功的滿足感。換句話說，也就是獲得一種“心理上的成功”。要是將那些並非通過升遷所獲得的“心理上的成功”也算作“成功”的話，那么通向成功的道路將會多得數也數不清。畢竟實現自己“心理上的成功”的途徑是因人而異的。
要想體會到這種心理上的成功，我們有必要首先更新對成功的基本認識。過去我們總是將成功建立在職位升遷與地位提高的基礎上，所以“成功”的人寥寥無幾。現在的我們更應該將成功與多元化的個人需求結合起來，與內心世界的充實與時間上的寬裕、身體上的健康、人際關係的多元化、家庭的和睦、對社會的奉獻、自己的興趣愛好以及眼界的開闊等結合起來，這樣我們才能從多層面、多角度更多地體驗到成功。
但遺憾的是，大多數人都還沒有充分認識到這一點。過去，人們都太執著於職務的升遷，一直都被束縛在自己所扮演的社會角色中，忘掉了自我存在的價值與生活目標。這種僅僅滿足於社會角色或現有地位的生活，我們不妨稱之為“帶著面具的生活”。P3
職場上的升遷，通常被人們當作藉以實現自身理想和生活目標的主要途徑。殊不知，通過這條途徑最終達成自己願望的，又真正能有幾人?恐怕連1%都還不到，這就有如千軍萬馬過獨木橋一般艱難。
當然，認為應該通過升遷來實現自我價值的人，自有他們的道理和價值取向。升遷的最終目的在於使自己獲得一種成功的滿足感。換句話說，也就是獲得一種“心理上的成功”。要是將那些並非通過升遷所獲得的“心理上的成功”也算作“成功”的話，那么通向成功的道路將會多得數也數不清。畢竟實現自己“心理上的成功”的途徑是因人而異的。
要想體會到這種心理上的成功，我們有必要首先更新對成功的基本認識。過去我們總是將成功建立在職位升遷與地位提高的基礎上，所以“成功”的人寥寥無幾。現在的我們更應該將成功與多元化的個人需求結合起來，與內心世界的充實與時間上的寬裕、身體上的健康、人際關係的多元化、家庭的和睦、對社會的奉獻、自己的興趣愛好以及眼界的開闊等結合起來，這樣我們才能從多層面、多角度更多地體驗到成功。
但遺憾的是，大多數人都還沒有充分認識到這一點。過去，人們都太執著於職務的升遷，一直都被束縛在自己所扮演的社會角色中，忘掉了自我存在的價值與生活目標。這種僅僅滿足於社會角色或現有地位的生活，我們不妨稱之為“帶著面具的生活”。P3
