《你的高薪怎么來:實現職工和企業雙贏的工作理念》由鄒遠編寫。獲得高薪並不是一件很難的事情，即使永遠是在給人打工，只要能如《你的高薪怎么來:實現職工和企業雙贏的工作理念》中所言，按照敬業、專業、效率、績效、成本、提升、晉升、人脈這八個方面進行修煉學習，你也能很快獲得高薪。因為這八個要點都是按照高薪人才之所以能獲得高薪的標準來設計的，或者說，這八個要點都是老闆能夠給你高薪的參考標準。達到了這八個標準，老闆就會很樂意給你高薪。大力倡導並踐行《你的高薪怎么來》核心理念的代表機構：海爾集團、聯想集團、阿里巴巴、微軟、新東方、中星微電子、克萊斯勒汽車公司、通用電氣公司、希望集團、肯德基、哈佛大學、施樂公司、日產公司、三星集團、英特爾、IBM、華為公司、通用汽車、摩托羅拉等多箇中外組織。
基本介紹
- 書名：你的高薪怎么來:實現職工和企業雙贏的工作
- 出版社：企業管理出版社
- 頁數：186頁
- 開本：16
- 品牌：北京興盛樂書刊發行有限責任公司
- 作者：鄒遠
- 出版日期：2009年1月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：780255084X, 9787802550841
內容簡介,圖書目錄,文摘,序言,
內容簡介
《你的高薪怎么來:實現職工和企業雙贏的工作理念》由企業管理出版社出版。
現代企業培養員工職業精神和塑造企業文化理念的首選培訓用書！每一個員工認清工作的本質精髓，把握事業成功先機的必讀之書！ 每個人都期望高薪，掂掂我們每個月領到的薪水，它比我們的期望輕了多少？放棄耳提面命式的空洞口號，觸動心底地徹底反思，先提升自己解決問題的能力，再提高對組織的貢獻！
《你的高薪怎么來》深入剖析了員工獲取高薪的幾人關鍵要素：
敬業：你的高薪從職業精神中來
專業：你的高薪從優秀能力中來
效率：你的高薪從工作方法中來
績效：你的高薪從工作業績中來
成本：你的高薪從公司利潤中來
提升：你的高薪從不斷學習中來
晉升：你的高薪從“高位”中來
人脈：你的高薪從人際關係中來
現代企業培養員工職業精神和塑造企業文化理念的首選培訓用書！每一個員工認清工作的本質精髓，把握事業成功先機的必讀之書！ 每個人都期望高薪，掂掂我們每個月領到的薪水，它比我們的期望輕了多少？放棄耳提面命式的空洞口號，觸動心底地徹底反思，先提升自己解決問題的能力，再提高對組織的貢獻！
《你的高薪怎么來》深入剖析了員工獲取高薪的幾人關鍵要素：
敬業：你的高薪從職業精神中來
專業：你的高薪從優秀能力中來
效率：你的高薪從工作方法中來
績效：你的高薪從工作業績中來
成本：你的高薪從公司利潤中來
提升：你的高薪從不斷學習中來
晉升：你的高薪從“高位”中來
人脈：你的高薪從人際關係中來
圖書目錄
第一章 敬業：你的高薪從職業精神中來
為企業打工，為自己工作
態度決定收入
工作中無小事
勇於執行，拒絕藉口
第二章 專業：你的高薪從優秀能力中來
平凡與卓越的價格不同
把“精業”作為工作目標
讓自己變得不可或缺
主動做事，高效工作
第三章 效率：你的高薪從工作方法中來
努力需要時機和正確的方向
做事做到位
主動迎接挑戰
要加薪，先創新
第四章 績效：你的高薪從工作業績中來
不要苦勞要功勞
業績是檢驗工作的唯一標準
期待創造更多的價值
用業績說話
第五章 成本：你的高薪從公司利潤中來
公司賺錢你才有錢
為公司創造利潤是我們的使命
時刻降低公司的經營成本
為公司找到開源節流的方法
第六章 提升：你的高薪從不斷學習中來
時刻充電才不會被淘汰
勇於突破思維定勢的束縛
和公司一起發展
培養終身的“就業能力”
第七章 晉升：你的高薪從“高位”中來
恰當把握機遇
升遷的真諦
不要掉進“高位陷阱”
要么跳槽，要么堅守
第八章 人脈：你的高薪從人際關係中來
人脈是你最大的存摺
做事先要學會做人
摒棄“獨行俠”思想
及時與你的領導溝通
為企業打工，為自己工作
態度決定收入
工作中無小事
勇於執行，拒絕藉口
第二章 專業：你的高薪從優秀能力中來
平凡與卓越的價格不同
把“精業”作為工作目標
讓自己變得不可或缺
主動做事，高效工作
第三章 效率：你的高薪從工作方法中來
努力需要時機和正確的方向
做事做到位
主動迎接挑戰
要加薪，先創新
第四章 績效：你的高薪從工作業績中來
不要苦勞要功勞
業績是檢驗工作的唯一標準
期待創造更多的價值
用業績說話
第五章 成本：你的高薪從公司利潤中來
公司賺錢你才有錢
為公司創造利潤是我們的使命
時刻降低公司的經營成本
為公司找到開源節流的方法
第六章 提升：你的高薪從不斷學習中來
時刻充電才不會被淘汰
勇於突破思維定勢的束縛
和公司一起發展
培養終身的“就業能力”
第七章 晉升：你的高薪從“高位”中來
恰當把握機遇
升遷的真諦
不要掉進“高位陷阱”
要么跳槽，要么堅守
第八章 人脈：你的高薪從人際關係中來
人脈是你最大的存摺
做事先要學會做人
摒棄“獨行俠”思想
及時與你的領導溝通
文摘
為企業打工，為自己工作
現代職場中升薪最快的往往是那些工作認真、踏實肯乾的人。可以說那些踏實工作的人才是職場上真正的聰明人，因為他們知道，他們和企業其實是一榮俱榮，一損俱損的共同體。企業盈利效果好，他們才能拿到高薪；反之，企業不盈利，他們也無法得到高薪，甚至連最基本的工資都拿不到；更甚者，他們很可能因為平時工作表現差而首先成為被裁員的對象。而一旦被裁員，不要說高薪，就連能維持溫飽的待遇對他們來說都是一種奢望。
因此，職場上的聰明者努力工作不僅僅是為了企業，還是為了自己。而由於他們是借用公司的平台來實現自己的職場目標的，所以，他們為自己而努力的前提就是要保證自己借用的公司平台能夠良好的運轉下去，因為一旦公司平台運轉不良，他們就無法發揮自己的能力去實現自己的目標。這是一種良性循環，一個為自己的職業目標而努力工作的人。勢必會給公司這個平台帶來良好的效益，而公司的效益越好，公司的平台越大，個人實踐能力的舞台也就越大。
喬治到一家鋼鐵公司工作還不到一個月，他工作很努力，每天都在學習一些新的知識來補充自己非專業的不足。不久他就發現公司冶煉車間的礦石並沒有經過充分的冶煉就被廢棄了。他想，如果這個問題長久得不到解決，公司勢必要遭受很大的損失。
現代職場中升薪最快的往往是那些工作認真、踏實肯乾的人。可以說那些踏實工作的人才是職場上真正的聰明人，因為他們知道，他們和企業其實是一榮俱榮，一損俱損的共同體。企業盈利效果好，他們才能拿到高薪；反之，企業不盈利，他們也無法得到高薪，甚至連最基本的工資都拿不到；更甚者，他們很可能因為平時工作表現差而首先成為被裁員的對象。而一旦被裁員，不要說高薪，就連能維持溫飽的待遇對他們來說都是一種奢望。
因此，職場上的聰明者努力工作不僅僅是為了企業，還是為了自己。而由於他們是借用公司的平台來實現自己的職場目標的，所以，他們為自己而努力的前提就是要保證自己借用的公司平台能夠良好的運轉下去，因為一旦公司平台運轉不良，他們就無法發揮自己的能力去實現自己的目標。這是一種良性循環，一個為自己的職業目標而努力工作的人。勢必會給公司這個平台帶來良好的效益，而公司的效益越好，公司的平台越大，個人實踐能力的舞台也就越大。
喬治到一家鋼鐵公司工作還不到一個月，他工作很努力，每天都在學習一些新的知識來補充自己非專業的不足。不久他就發現公司冶煉車間的礦石並沒有經過充分的冶煉就被廢棄了。他想，如果這個問題長久得不到解決，公司勢必要遭受很大的損失。
序言
從表象上看，員工的工資都是由老闆發給的，因此，員工工資的高低，也自然而然由老闆決定。
這種觀點似乎是一種共識，最起碼是一種普遍性的認識。但我認為，從本質上來說，老闆並沒有絕對的權力決定員工的工資高低，真正能夠決定工資高低的，還是員工本人。
一個具體的案例就可以說明這一觀點：那些眾多企業追之捧之的高級優秀人才，到一家新的企業時，老闆都會讓他本人開出一個薪酬期望值，而不是由公司硬性規定他應該得到多少待遇。
這就說明，如果你具備了足夠的專業知識和相關能力。能讓老闆看重你，能讓公司離不開你，那么你的待遇薪酬就是由你自己說了算，而不是由老闆說了算。當然，如果你漫天要價，超出了老闆的心理承受底線，老闆還是不會接受你的。
不管怎么說，那些一直認為老闆決定著自己的收入的觀點是錯誤的。即使站在老闆的角度來分析，老闆給每一位員工確定薪酬範圍的時候，所依賴的標準也就是員工的能力和他能夠給公司創造的利潤多少。而能力和能為公司創造多少利潤，主動權並不在老闆那裡，而在員工身上。這一點再次證明，決定你的薪酬高低的並不是老闆，而是你自己。
現實中，這種在工資決定權的認識上的差異，導致職場上出現了兩類完全不同類型的員工：一類就是混日子、拍馬屁，看老闆的臉色行事；另一類則是嚴格要求自己，不管現有待遇是高是低，都努力工作，努力學習，努力提升自己的綜合工作能力的人。
如果仔細分析就會發現，即使這兩類人在一開始處於相同的起跑線上，但幾年、幾十年之後，他們的人生結局會截然不同。那些混日子的人，幾十年後還是在混日子，還是要看老闆臉色行事；那些拍馬屁的人，如果運氣好，碰到喜歡被拍的老闆，可能會混到中層或者高層職位。他們表面看上去很風光。但內心深處卻永遠處於恐懼及忐忑不安的狀態。因為他們沒有真才實幹。完全靠拍馬屁獲得老闆的喜愛，一旦老闆不再喜歡他們，他們就沒有了立身之處。要知道，重新找一個喜歡拍馬屁的老闆，可不是一件容易的事情。同時，由於缺少真才實幹，通過拍馬屁做到中高層，手下的人也不會服氣。在講求團隊精神的今天，你的團隊不佩服你，不服從你，那你離“死掉”就已經不遠了。有時候，“爬的高跌得狠”這句話最容易在這些人身上體現出來。
只有那些踏踏實實做事的員工，才是職場中的“大智若愚”者。對於他們來說，暫時的低工資不是什麼大問題，更不是他們藉以消極對待工作的藉口。他們知道，唯有努力工作，為公司創造利潤，做出貢獻，他們才有機會獲得薪酬的提升。除此之外，他們沒有任何的第二條路可選。而且，只要他們在努力工作中學到了知識，提升了能力，即使老闆不給他們升職加薪也無所謂，因為他們有足夠的能力重新找到一個賞識自己的老闆，獲得自己所期望的薪酬。
獲得高薪並不是一件很難的事情，即使永遠是在給人打工，只要能如本書中所言，按照敬業、專業、效率、績效、成本、提升、晉升、人脈這八個方面進行修煉學習，你也能很快獲得高薪。因為這八個要點都是按照高薪人才之所以能獲得高薪的標準來設計的，或者說，這八個要點都是老闆能夠給你高薪的參考標準。達到了這八個標準，老闆就會很樂意給你高薪。
這個世界上，除了你自己之外，再不會有人能決定你的人生。同樣，在職場上，除了你自己之外，也不會有人能決定你的薪酬待遇。你就是自己的救世主，也是自己的主宰者。如果發現自己還不能主宰自己的薪酬待遇，那你就要意識到，作為一個“職場人”，你還沒有達到老闆所要求的高薪人才的標準。這其實也是一個檢驗自己在職場中所應處階層的標準，當有一天你發現自己有資本跟老闆談自己的薪酬了，你就會知道，除了你自己，誰都沒有能力決定你的薪酬！
這種觀點似乎是一種共識，最起碼是一種普遍性的認識。但我認為，從本質上來說，老闆並沒有絕對的權力決定員工的工資高低，真正能夠決定工資高低的，還是員工本人。
一個具體的案例就可以說明這一觀點：那些眾多企業追之捧之的高級優秀人才，到一家新的企業時，老闆都會讓他本人開出一個薪酬期望值，而不是由公司硬性規定他應該得到多少待遇。
這就說明，如果你具備了足夠的專業知識和相關能力。能讓老闆看重你，能讓公司離不開你，那么你的待遇薪酬就是由你自己說了算，而不是由老闆說了算。當然，如果你漫天要價，超出了老闆的心理承受底線，老闆還是不會接受你的。
不管怎么說，那些一直認為老闆決定著自己的收入的觀點是錯誤的。即使站在老闆的角度來分析，老闆給每一位員工確定薪酬範圍的時候，所依賴的標準也就是員工的能力和他能夠給公司創造的利潤多少。而能力和能為公司創造多少利潤，主動權並不在老闆那裡，而在員工身上。這一點再次證明，決定你的薪酬高低的並不是老闆，而是你自己。
現實中，這種在工資決定權的認識上的差異，導致職場上出現了兩類完全不同類型的員工：一類就是混日子、拍馬屁，看老闆的臉色行事；另一類則是嚴格要求自己，不管現有待遇是高是低，都努力工作，努力學習，努力提升自己的綜合工作能力的人。
如果仔細分析就會發現，即使這兩類人在一開始處於相同的起跑線上，但幾年、幾十年之後，他們的人生結局會截然不同。那些混日子的人，幾十年後還是在混日子，還是要看老闆臉色行事；那些拍馬屁的人，如果運氣好，碰到喜歡被拍的老闆，可能會混到中層或者高層職位。他們表面看上去很風光。但內心深處卻永遠處於恐懼及忐忑不安的狀態。因為他們沒有真才實幹。完全靠拍馬屁獲得老闆的喜愛，一旦老闆不再喜歡他們，他們就沒有了立身之處。要知道，重新找一個喜歡拍馬屁的老闆，可不是一件容易的事情。同時，由於缺少真才實幹，通過拍馬屁做到中高層，手下的人也不會服氣。在講求團隊精神的今天，你的團隊不佩服你，不服從你，那你離“死掉”就已經不遠了。有時候，“爬的高跌得狠”這句話最容易在這些人身上體現出來。
只有那些踏踏實實做事的員工，才是職場中的“大智若愚”者。對於他們來說，暫時的低工資不是什麼大問題，更不是他們藉以消極對待工作的藉口。他們知道，唯有努力工作，為公司創造利潤，做出貢獻，他們才有機會獲得薪酬的提升。除此之外，他們沒有任何的第二條路可選。而且，只要他們在努力工作中學到了知識，提升了能力，即使老闆不給他們升職加薪也無所謂，因為他們有足夠的能力重新找到一個賞識自己的老闆，獲得自己所期望的薪酬。
獲得高薪並不是一件很難的事情，即使永遠是在給人打工，只要能如本書中所言，按照敬業、專業、效率、績效、成本、提升、晉升、人脈這八個方面進行修煉學習，你也能很快獲得高薪。因為這八個要點都是按照高薪人才之所以能獲得高薪的標準來設計的，或者說，這八個要點都是老闆能夠給你高薪的參考標準。達到了這八個標準，老闆就會很樂意給你高薪。
這個世界上，除了你自己之外，再不會有人能決定你的人生。同樣，在職場上，除了你自己之外，也不會有人能決定你的薪酬待遇。你就是自己的救世主，也是自己的主宰者。如果發現自己還不能主宰自己的薪酬待遇，那你就要意識到，作為一個“職場人”，你還沒有達到老闆所要求的高薪人才的標準。這其實也是一個檢驗自己在職場中所應處階層的標準，當有一天你發現自己有資本跟老闆談自己的薪酬了，你就會知道，除了你自己，誰都沒有能力決定你的薪酬！
