人才資本參與制

人才資本參與制是指人才以自己的人才資本向企業投資，以支配和控制企業的人才資本產權制度。

基本介紹

• 中文名：人才資本參與制
• 類型：人才資本產權制度
• 形式：以自己的人才資本向企業投資
• 作用：可以明晰人才資本產權

人才資本參與制的優勢

一、人才資本參與制是人才資本產權本性的客觀要求

科學的人才資本產權制度，必然是符合人才資本本性的產權制度。人才資本產權是指人才資本所有權、使用權、占有權、收益收、處分權等權能的總稱。人才資本的所有權是終極產權，其他的權能是派生產權。人才資本產權又是終極產權和派生產權的統一。人才資本與物質資本不同。物質資本是以勞動資料和勞動對象的形式存在的資本，是資本價值增值的必要條件。人才資本是以人才的道德情操、學識才能的形式存在的資本，是資本價值增值的源泉，從而是經濟發展的第一資源。人才資本是開發人才資源的投資形成的，是由存在於人才身上的道德、知識、經驗、技能等要素構成的從事複雜勞動的能力，是人才的體力和智力的總和。構成人才資本的上述各種要素是不可分的，它們結合在一起，才能形成從事複雜勞動的生產能力。人才資本既然是資本，它也要求價值增值，為人才資本產權所有者帶來收益。人才資本的收益就是人才資本產權在經濟上的實現形式。人才資本參與制是人才資本本性的客觀要求的具體表現是：

1.人才資本參與制是人才資本的所有權惟一性的客觀要求。

人才資本只能歸人才本身所有。“誰投資誰受益“這個原則，既適用於物質資本，也適用於人才資本。人才資源開發的投資是多元的，有人才本人的投資，有企業的人才培訓投資，有國家的教育和培訓技資。個人、企業、國家均可以得到人才資源開發投資的所有權及其回報。個人可以憑藉個人使用自己的人才資本得到人才資本投資的收益，也可以將人才資本讓渡給別人使用，憑藉對人才資本所有權得到人才資本投資的收益。企業和國家可以憑藉對人才資源開發投資的所有權，並通過對人才資本的占有權、使用權、經營權或者通過投資契約、貸款契約得到人才資源開發投資的回報。可見，誰投資誰受益的原則，在人才資本上是可以實現的。但是誰投資誰就有資本所有權的原則飛只適用於物質資本，而不適用於人才資本。人才資源開發投資本身的所有權和人才資源開發投資結果即人才資本的所有權是不同的。人才資源開發投資是多元的，其所有權也是多元的；人才資源開發投資的結果是惟一的，其所有權也是惟一的。人才資本一旦形成，不管是由誰投資而形成的，它就與人才本身結合在一起，且不可分離，人才就對人才資本具有所有權，其他任何自然人、任何組織或法人都不能成為人才資本的所有者，不具有人才資本的所有權。人才資本所有權的惟一性，決定了人才可以將人才資本投資於企業，這為構建人才資本參與制奠定了前提條件。

2.人才資本參與制是人才資本終極產權非讓渡性的客觀要求。

人才資本是以人才為載體的。作為人才的人，是自由人，是不能買賣的。如果人成為買賣的對象，他就不是自由人而成為奴隸。人才資本是人才的勞動能力，可以成為人才的商品，則可以買賣。但人才資本與物質資本不同，是特殊商品。物質資本作為商品，它的所有者可以真正將它出售，即既可讓渡它的派生產權，也可以讓渡它的終極產權，或者說可以放棄對它的所有權。人才資本作為商品，它的所有者即人才，不可以真正將它出售，只能讓搜它的派生產權，而不能讓渡它的終極產權，或者說不能放棄對它的所有權。而且在讓渡它的派生產權時，也只能讓渡一定期限的派生產權，而不能無限期地讓渡派生產權。可見，人才只能在一定期限內將其人才資本的派生產權租給別人使用。人才資本市場實質上是人才資本的租賃市場。有些學者提出的人才市場的概念，其實是不科學的。人才不是交易的對象，人才資本才是交易的對象。人才資本租賃市場，也可簡稱為人才資本市場。人才資本終極產權的非讓渡性，決定了人才本身同其人才資本一起參與到企業中去，實現資本參與和人事參與的統一，從而保證了人才資本參與制的可行性。

3.人才資本參與制是人才資本派生產權讓渡不完全性的客觀要求。

人才資本派生產權讓渡的非完全性表現在兩個方面。一方面，人才資本派生產權的讓渡在空間上的存在形式具有不完全性。人才資本的派生產權在空間上的存在形式有處分權、使用權、占有權、收益權等權能，這些權能，人才資本所有者也不能全部讓渡。首先，人才不能完全讓渡人才資本的處分權。這是因為以人為本是任何單位和個人都必須遵循的準則，保護人權是人類發展的基本要求，而人才資本與其所有者是緊密結合在一起的，只要人才資本所有者不違反國家法律，任何單位和個人都不能限制和損害人才的自由，從而不具有對人才資本的處分權。其次，人才不能完全讓渡人才資本的收益權。人才資本是人才的複雜勞動能力，人才資本的使用就是人才進行複雜勞動，複雜勞動不僅創造出人才資本的價值，而且創造比人才資本價值更大的價值，即企業剩餘，或創造出更多的剩餘價值。人才資本既然是資本，就必須享有資本的權利，即等量資本獲得等量利潤的權利。企業的總剩餘價值就要按物質資本、人才資本的比例或按照社會平均利潤率來分配。可見，人才只是讓渡了人才資本部分收益權，而保留了等量資本獲得等量利潤的收益權。另一方面，人才資本派生產權的讓渡，在時間的連續性上具有不完全性。首先，人才不能完全讓渡人才資本的使用權。這是因為人才既不能無限期地讓搜人才資本使用權，也不能在讓渡使用權期限內連續不斷地讓渡使用權。如果人才無限期讓渡其人才資本使用權，那么，人才就就棄了對人才資本所權，人才就喪失自由而變成奴隸。如果人才在讓渡使用權期限內連繼不斷讓渡使用權，他就不能使體力和腦力得到恢復。一個自然日為24小時，物質資本所有者可以將他的物質資本24小時的使用權都讓渡給他的使用者，但是，人才資本的所有者只能將契約規定的每天工作時間的人才資本使用權讓渡給他的使用者，而將每天契約沒有規定的時間用來從事別的工作和休息。其次，人才也不能完全讓渡人才資本的占有權，他只讓渡人才資本使用時間的占有權，在人才資本被別人使用的時間之外，人才仍然可以占有和支配自己的人才資本。人才資本派生產權讓捷的不完全性，決定了人才將自己的人才資本投資於企業之後，不會完全喪失對人才資本的派生產權，從而有可能實際支配和控制企業。

4.人才資本參與制是人才資本派生產權交易參與性的客觀要求。

人才將自己的人才資本同企業或公司進行交易，人才讓渡人才資本的部分派生產權，從企業或公司獲得產權收益，公司獲得人才資本部分產權，支付一定數量的貨幣。這種產權與貨幣的交易，只是事物的表象。其實，人才資本派生產權與貨幣的交易，只是人才資本參與的轉化形式。人才一旦被企業或公司聘用，雙方就建立了契約關係，人才資本就要參與企業的運行。這種參與具有雙重性質。一方面，人才資本的所有者對企業或公司進行人事參與，根據自己人才資本的大小參與企業或公司的經營管理，並根據人才自身的不同專業知識，分別參與技術、設計、行銷或綜合性經營管理，使人才對企業和公司具有剩餘控制權。另一方面，人才資本本身對企業或公司進行資本參與，實現人才資本與物質資本在企業或公司內部的結合，這時，人才資本的所有者同物質資本所有者一樣，具有企業或公司的剩餘索取權，並按人才資本量在企業總資本中的比重參與企業剩餘價值的分配。可見，人才資本派生產權交易的參與性，直接決定了人才資本參與制的主要內容。5.人才資本參與制是人才資本產權價值確定滯後性的客觀要求。顯然，物質資本產權價格在交易之前就已確定。人才資本產權價格的確定則不同，它是在人才資本產權交易之後，準確地說，是在人才資本發揮作用以後才能確定的。人才資本在交易之前，還只是可能的資本或潛在資本。因為，第一，人才資本只有適合社會需要，才能成為資本，不符合社會需要的人才資本，必然造成知識性失業，不能成為人才資本。第二，就人才資本存量而言，只有消耗社會平均水平的人力資本投資量，才被社會承認，超過社會平均水平的人力資本投資量，不能被社會承認，不能計入為人才資本量。第三，就人才資本增量而言，人才資本在交易完成之後，進入企業或公司被使用，在人才資本使用中，人才還要繼續進行人才資本投資，形成人才資本增量。因此，人才資本產權的價格在交易之前是無法確定的，只有在交易完成之後，並在人才資本被使用之後，才能根據人才資本貢獻大小和市場行情來確定。人才資本產權價值確定的滯後性，決定了人才資本參與到企業之後，必須最大限度發揮資本作用，從而決定了人才資本參與制是有效率的產權制度。

二、人才資本參與制是人才資本產權制度的最佳選擇

1.可以明晰人才資本產權。

人才資本參與制要以人才資本有終極產權、企業對人才資本有部分派生產權為前提。只有明晰人才資本產權，人才才能將自己的人才資本作為資本參與到企業中去，從而自己才能以人才資本為後盾，支配和控制企業。

2.可以形成對人才的激勵和約束機制。

人才資本參與制對人才的激勵機制主要表現在，人才以自己的人才資本作為支配和控制企業的手段，他的人才資本越大，支配和控制企業的力度就越大，獲得的收益就越多。這一方面可以激勵人才不斷增加人才資本投資，以增大人才賢地另一方面可以激勵人才資本所有者的積極性、主動性、創造性，以增大人才資本對企業的貢獻?從而從根本上增大人才資本的市場價格，進而擴大人才資本所有者在企業的剩餘控制權利剩餘索取權。人才資本參與制對人才的約束機制表現在，人才將自己的人才資本參與企業後，人才不僅同物質資本所有者一樣成為企業的所有者，而且成為決定企業命運的所有者，人才在創業的各種行為，都要受到他本人在企業目前利益和長遠利益的制約，從而規範人才資本所有者1行為。

3.有利於建立人才匯集機制。

人才資本參與制要以明晰人才資本產權為前提，以市場評判人才資本價格為標準，以人才資本產權市場交易和契約為紐帶，以人才資本與貨幣資本的等價交換和人才自由流動為規則，以人才對企業的剩餘控制權和剩餘索取權為保證，從而通過市場機制和利益激勵機制，將全社會各企業需要的國內國際技術人才、管理人才等各類人才匯集起來，形成全面建設小康社會的強大力量。

4.有利於發揮人才資源的作用。

人才資源是第一資源。要發揮人才資源作為第一資掘的作用，必須有科學的人才資本產權制度作保障。人才資本參與制，能保證人才資源在經濟發展中的基礎性、戰略性、決定性的作用。因為通過人才資本參與制，明確了人才在企業中的責、權、利關係，從制度上保證了人才資本與物質資本相同的資本權利。而人才資本是主導性資本，是企業中具有決定性作用的優質資本。人才資本只要具有資本權利，必然能夠支配和控制企業，從而發揮人才資源在經濟發展中的第一資源作用。

5.有利於深化和完善社會主義市場經濟體制。

我國社會主義市場經濟體制巳基本建立，但還不完善，還要深化經濟體制改革。人才資本參與製作為人才資本產權制度的構建，實質上是社會主義基本經濟制度改革、社會主義分配製度改革、社會主義市場體系改革等一系列改革的深化。人才資本參與制對人才資本產權的界定，使社會主義基本經濟制度更加完善。因為人才資本參與到各種所有制企業之中之後，人才資本的終極產權與派生產權所有權就與各種企業物質資本所有權相結合，從而使社會主義基本經濟制度中不僅包括生產資料即物質資本所有權，而且包括人才資本終級產權和派生產權的所有權，這正是對社會主義基本經濟制度改革的深化。人才資本參與制實行等量資本獲得等量利潤的資本權利，實質上是按人才資本貢獻參與分配的權利，這正是對社會主義分配製度改革的深化。人才資本參與制所要求的由市場機制配置人才資源，實質上是要求建立人才資本市場，這樣做，更加豐富和完善了社會主義市場體系，從而使社會主義市場體系的改革更加深化。

人才資本參與制的構建

構建人才資本參與制的障礙

構建人才資本參與制，目前在我國還存在一系列障礙。

1.觀念障礙。

第一，資本剝削觀。受傳統思想影響，將資本與剝削劃等號，阻礙了人才資本觀的確立。由於不承認人才資本的存在，因而否定了人才資本作為第一資源的作用，進而否定了人才資本產權的存在，這就從根本上否定了人才資本參與的可能性。

第二，狹隘勞動觀。受傳統思想影響，將勞動等同於體力勞動，將體力勞動等同於直接作用於勞動對象的勞動，這樣，就將腦力勞動，從事創造、設計、行銷、管理的勞動排除在勞動之外，於是，人才資本所從事的複雜勞動被否定，人才資本對經濟和社會發展的巨大貢獻被抹煞，從而進一步阻礙建立人才資本參與制的可能性。

第三守勞動力非商品觀。受傳統思想影響嗎將勞動力商品同資本主義劃等號，否認杜會主義社會勞動力仍然是商品的事實，從而否定了人才資本的商品屬性和市場配置人才資源的可能性，這樣，就從根本上否定了人才資本派生產權的交易性和建立人才資本參與制的可能性。

第四，極左的奉獻觀。受傳統思想影響，片面強調知識分子的培養教育費用來自國家，來自社會，知識分子不能向社會提出過高要求，應對社會無私奉獻。在這種思想指導下，造成了腦體勞動收入倒掛，“拿手術刀的不如拿剃頭刀的，造飛彈的不如賣鹽茶蛋的“。時至今日，經過分配製度改革，腦體勞動收入倒掛的現象有很大的好轉，但從事複雜勞動的勞動者的收入與他們的貢獻極不相稱，他們的人才資本的權益得不到應有的承認，阻礙了人才資本參與制的建立。

2.體制障礙。

由於社會主義市場體制還不完善，人才資本參與制要求的人才資本產權確立，人才資本貢獻的利益回報，人才資本自由有序流動的人力資本市場等都還沒有體制的保障，阻礙了人才資本參與制的建立。

3.法規政策障礙。

改革開放以來，我國經濟的法制化水平有很大提高，但目前還存在許多問題。例如還存在某些法律盲區，對於人才資本產權還沒有相應的法律界定；法律體系還沒有形成，有些法律之間不協調，給執法者留有循私舞弊的空間；有些法規、政策不合理，如現行稅法造成低收入者多繳稅，高收入者少交甚至不繳稅；又如現行就業政策、戶籍政策造成城鄉分離，人才單位所有，部門壟斷；人才過度集中到東南沿海地區，使人才大量積壓、浪費。所有這些，都影響人才資本參與制的建立。

4.技術障礙。

人才資本參與制要求科學評價人才資本價值。但是，目前還沒有建立起可操作的科學合理的人才資本價值評價標準和指標體系。人才資本價值的衡量，還局限在傳統的行政方法上，市場機制在人才資本價值的評價上，也不起多大作用。

構建人才資本參與制的對策

構建人才資本參與制，建立與人才資本本性相適應的人才資本產權制度，可以嘗試採取以下對策：

1.理論觀念創新構建人才資本參與制，要克服觀念障礙，進行理論觀念創新。

首先，要樹立廣義資本觀，確立人才資本觀，創立人才資本理論。現代經濟是以人為本的人才經濟，現代經濟要求生產力核心要素資本化。人才資本作為生產力中的主導要素，在經濟和社會發展中的作用具有基礎性、戰略性、決定性，人才資源的資本化是現代人才經濟發展的客觀要求。

其次，要樹立廣義勞動觀，確立人才資本勞動觀，創立人才勞動理論。在以人為本的現代人才經濟中，勞動的範圍和形式擴展了，不僅直接作用於勞動對象的活動是勞動，而且大量不直接作用於勞動對象，為創造物質和精神財富服務的活動都是勞動，而且是更重要的勞動、創造更大價值的勞動；不僅體力勞動是勞動，而且更大量的腦力勞動也是勞動。人才資本的使用就是勞動，是創造更大價值的勞動。

再次，要樹立勞動力商品觀，確立人才資本商品觀，創立勞動力商品理論。社會主義市場經濟決定了必須將一切生產要素都作為商品來對待，由市場對資源配置起基礎性作用。在社會主義條件下，勞動力仍然是商品。人才資本作為人才的勞動能力，是具有更大價值的商品，可以用作交易的對象。

最後，要樹立以人為本的觀念，確立人才資本貢獻回報觀，創立現代人才經濟理論。在以人為本的現代人才經濟中，人才資本所作的貢獻，越來越超出物質資本。根據貢獻與回報相協調的原則，人才資本必然要求越來越高的回報，合此就會阻礙現代經濟的可持續發展。因此，必須確立人才貢獻回報觀，建立起人才爭作貢獻的激勵機制。

2.體制機制創新。

構建人才資本參與制，必須進行體制機制創新，變革阻礙人才資本立揮作用的舊體制和舊機制，建立起促進人才成長、人才創新活動的新的體制和機制。要進一步完苦普通教育、職業教育、成人教育和高等教育相銜接的教育體系，完善繼續教育和培訓制度，建主健全人才培養機制。要建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，建立健全科學的社會化的人才評價機制。要建立以公開、競爭、擇優為導向，有利於優秀人才脫穎而出，充分施展才能的選拔任用機制。要進一步發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，建立完善的人才市場服務體系，形成促進人才合理流動的機制。要建立健全與社會主義市場經離體制相適應，與工作業績緊聯繫，鼓勵人才創新的分配製度和激勵機制。要改革陽完善人才保險制度和福利制度，建立健全人才保障機制。

3.教育培訓創新。

人才資本參與制的構建，要以人才資本存量和增量的不斷提升作後盾。只有增大人才資本，從而使人才資本在企業資本中占有絕大比重，人才資本才能支配和控制企業。為此，必須看力提高人才總量和人才素質，大力加強人才資源能力建設。要進行教育創新、培訓l創新，樹立大教育、大培訓觀念，在提高全體人民的思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力，加大對人力資源能力建設的投入，優先發展科學教育事業，加大教育培訓力度，促進入才總量向國家發展目標相適應，人才結構同各項事業全面發展要求相適應，人才素質同經濟社會協調發展相適應。要加強思想政治教育，增加道德資本，營造誠實守信，爭做貢獻，遵紀守法，團結和諧的社會環境。

4.法規政策創新。

構建人才資本參與制，要進行法規政策創新，清理過時的阻礙人才資本增長、人才流動的舊法規舊政策，建立鼓勵和保障人才資本增長、人才流動的新法規新政策。當前迫切需要建立人才資本法、企業教育培訓法、人才資本市場法等法規，以立法方式界定人才資本產權，規定人才資本的責任、權利和義務.使人才資本參與制建立在堅實的法律保障基礎之上。