中層抓績效基層出結果

《中層抓績效，基層出結果》是2019年9月中國經濟出版社出版的書籍，作者是馬媛。

基本介紹

• 中文名：中層抓績效基層出結果
• 作者：馬媛
• 出版時間：2019年9月
• 出版社：中國經濟出版社
• ISBN：9787513655040
• 定價：58 元
• 裝幀：平裝

內容簡介

中層是企業的中堅力量，中層管理者的素質和能力直接影響整個團隊的執行力，是團隊結果的*負責人。可以說，激活中層，抓出高績效，企業才能興旺發達。本書著眼於中層抓績效這一問題，實戰解讀中層績效管理關鍵七步，即制定績效計畫，選擇績效模式，實施績效考核，績效溝通輔導，績效考核評價，績效反饋改進，考核結果套用等，內含大量實用表格工具，並附有企業各部門績效目標與考核方法，助力中層打造高績效團隊，讓企業贏在中層。

作者簡介

馬媛，國際培訓師精英聯盟執行會員，清華大學、北京大學EMBA總裁班、人力資源管理班客座教授，中國人才研究會金融人才專業委員會特級導師，中國建材研究院課程金牌導師，現擔任國家企業培訓師聯合會專家委員。19年管理培訓實戰經驗，提煉出培訓的三大行動體系，並結合管理測評、心理學、九型人格等科學理論對學員加強訓後追蹤督導，幫助學員提升實際操作能力，深受學員好評。

目錄

第1章　績效管理：提升中層管理的制勝法寶6

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效考核結果套用、績效目標提升的持續循環過程。通過績效管理，能夠有效激發員工的工作積極性，提升員工的工作效率，從而為企業創造更大的效益。因此，績效管理是提升中層管理的制勝法寶。

1.1　沒有績效管理，就沒有高效團隊6

1.2　中層抓績效就是抓利潤10

1.3　績效管理做得好，員工積極性才會高12

1.4　獲取高層支持，建立閉環績效管理系統14

1.5　減人+提效+增收=增量績效管理18

1.6　規避績效管理誤區，保證團隊績效21

第2章　制定績效計畫：中層定目標，團隊出績效24

在績效管理中，制定績效計畫是至關重要的一環。績效計畫是被評估者和評估者雙方對應該實現的工作績效進行溝通的過程，並將溝通的結果落實為訂立正式書面協定，即績效計畫和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上籤訂的一個內部協定。通過制定績效計畫，可以給員工一個清晰的目標，讓其明確工作方向，最終達到提升團隊績效的目的。

2.1　目標不到位，績效差百倍24

2.2　對上分層面，對下訂協定27

2.3　分解績效目標，漸進式完成績效計畫31

2.4　給本部門設計有效的KPI33

2.5　考核精確到人，指標精確到量35

2.6　確定每一個關鍵指標的實施思路38

第3章　績效管理模式：協助高層，實現企業績效考核設定42

不同的績效管理模式適合的情況不同，所起到的作用也不相同。中層管理者要根據自身企業的實際情況，選擇合適的績效管理模式，將其作用最大化，以提升企業的管理水平和經營效益。

3.1　“德能勤績”式：加強基礎工作管理水平42

3.2　KSF全績效：顛覆傳統，打造全新的薪酬績效模式45

3.3　積分式管理：用“積分線”調動員工的能動性48

3.4　K目標計畫：高效的目標管理是績效管理的關鍵51

3.5　卓越績效模式：全面質量管理標準化，創造卓越的經營績效55

第4章　績效考核實施：把控考核過程，做下屬工作的記錄者58

確定了績效管理模式及計畫之後，接下來就是實施階段了。績效考核的實施階段是一個從理論到實踐的過程，只有將計畫套用於實際，才能檢驗所制定的績效管理方案能否真正落地。在執行過程中要做到條理清晰、有序可循，確保績效考核的最終實施效果。

4.1　人人有標準，事事有流程58

4.2　PDCA循環績效考核實施61

4.3　選對考核方法，做對績效管理65

4.4　定計畫、盯標準、做考核，績效考核三步到位68

4.5　蒐集考核數據，為績效考評做準備70

4.6　監督考核過程，有監督才有考核73

第5章　績效溝通與輔導：持續溝通，及時建議，做“有態度”的中層76

為了保證員工的工作狀態與工作效果，與員工之間要保持及時有效的溝通。及時溝通有助於發現員工在工作中存在的問題，而有效的輔導則有助於幫助員工及時解決問題，從而提升工作業績。所以，績效溝通與輔導應該貫穿於整個績效管理過程中，有技巧、有態度的溝通與輔導是績效管理的靈魂。

5.1　溝通保證考核實施，輔導助力團隊成長76

5.2　3+1對話模式，實現高效的績效溝通80

5.3　正式溝通+非正式溝通=全程式溝通84

5.4　四種類型員工的不同溝通方法87

5.5　輔導對話流程，確保績效輔導結果89

第6章　績效考核評價：總結工作成績，核算考核成果92

所謂績效考核評價，就是針對員工在績效考核過程中所產生的各項工作成績進行評定，員工的績效考核結果就在績效評價中產生。績效評價的過程是否合理，會對績效考核結果的真實性產生直接影響。只有依靠科學的方法，將考核變成制度，讓績效成為體系，才能最大限度地發揮績效考核的作用。

6.1　員工不做你想要的，只做你考核的92

6.2　目標管理法：分解、執行並最終實現目標95

6.3　360度績效考核法：多元化評價維度清除考核盲點98

6.4　關鍵績效指標法：讓績效行為與考核目標高度吻合101

6.5　平衡計分卡：將無形的戰略轉化為有形的目標104

第7章　績效反饋改進：將考核結果上傳，將改進計畫下達107

所謂績效反饋，就是將績效評價的結果反饋給被評估對象，並對被評估對象的行為產生影響的過程。績效反饋是績效評估工作的最後一環，也是最為關鍵的一環，這是因為能否達到績效評估的預期目的，取決於績效反饋的順利實施。

7.1　方式正確的反饋才是有效反饋107

7.2　依據績效反饋原則，強化績效反饋效果111

7.3　掌握BEST反饋法，走出負面反饋的誤區114

7.4　加強信息對稱，保證績效信息均衡分布117

7.5　掌握技巧，讓績效面談不再尷尬119

7.6　用績效申訴保障績效的公平性121

7.7　表揚、批評雙管齊下，讓1+1＞2123

第8章　考核結果套用：中層抓考核，基層出結果127

績效考核對於提升管理水平和工作業績具有至關重要的作用。但是，要想讓績效管理真正發揮出應有的作用，有賴於績效考核結果的合理套用。如果績效考核結果無法套用在實際的部門管理中，無法為部門管理的業績改善提供相應的依據，績效考核結果也就失去了其根本價值。所以，如何讓績效考核結果真正為企業管理服務，需要中層將此作為重要課題來思考。

8.1　績效管理是過程，結果套用是目的127

8.2　擬計畫：最佳化績效管理129

8.3　調崗位：繪製員工綜合表現圖133

8.4　做培訓：按照績效與培訓流程圖確定培訓需求136

8.5　定薪酬：調整固定工資+獎金分配+福利津貼139

附錄143

一　人力部門績效目標與考核方法143

二　行政部門績效目標與考核方法146

三　財務部門績效目標與考核方法148

四　研發部門績效目標與考核方法156

五　採購部門績效目標與考核方法159

六　生產部門績效目標與考核方法161

七　銷售部門績效目標與考核方法163

八　市場部門績效目標與考核方法166