HR新手必修的20堂訓練課

《HR新手必修的20堂訓練課》是2021年人民郵電出版社出版的圖書，作者是阿東、王勝會。

基本介紹

• 中文名：HR新手必修的20堂訓練課
• 作者：阿東、王勝會
• 出版時間：2021年11月1日
• 出版社：人民郵電出版社
• ISBN：9787115574329
• 開本：16 開
• 裝幀：平裝

內容簡介

《HR新手必修的20堂訓練課》從HR新手的職業發展目標切入，講述了人力資源管理體系的搭建和人力資源管理各項工具的使用技巧。書中從組織結構設計、崗位職責分析、人力成本核算、招聘與配置、員工關係、培訓與發展、薪酬績效、管理溝通、離職管理等人力資源管理實務及實操能力的提升出發，通過豐富的圖表、翔實的案例，詳細介紹了日常工作中常用的管理知識。

《HR新手必修的20堂訓練課》中遵循人力資源管理者的成長規律，可以幫助HR新手在學完這20堂課後提升自身的專業能力，獲得進階的機會，成為“專業知識+ 技術能力+ 職場素養”三高的管理者，在職場中占有一席之地。

《HR新手必修的20堂訓練課》既適合HR 新手、人力資源管理專業畢業生和人力資源部的助理、專員閱讀，也適合想從事人力資源或行政管理工作的讀者使用。

圖書目錄

導 讀 // 1

第 1 課◆如何規劃HR 從業人員的職業生涯 // 3

1．1 卓越HR 從業人員的崗位勝任素質 // 4

1．1．1 專業知識、技術能力與職場素養 // 5

1．1．2 HR 專員的勝任素質 // 5

1．1．3 HR 主管的勝任素質 // 6

1．1．4 HR 經理的勝任素質 // 6

1．1．5 HR 總監的勝任素質 // 6

1．2 卓越HR 從業人員的業務成果報告 // 7

1．2．1 調研報告= 解讀+ 寫作模板 // 8

1．2．2 工作匯報= 做得好+ 說得好 // 10

1．3 卓越HR 從業人員的晉級路徑 // 12

1．3．1 傳統階梯晉升 // 12

1．3．2 網狀交叉晉級 // 13

1．3．3 HR 從業人員成長矩陣 // 13

第 2 課◆如何搭建人力資源管理業務體系 // 15

2．1 體系一：人力資源管理六大模組 // 16

2．1．1 人力資源規劃 // 16

2．1．2 招聘與配置 // 16

2．1．3 培訓與開發 // 18

2．1．4 績效管理 // 19

2．1．5 薪酬福利管理 // 20

2．1．6 員工關係管理 // 21

2．2 體系二：人力資源三支柱管理 // 23

2．2．1 人力資源三支柱體系 // 23

2．2．2 HRCOE 的工作 // 24

2．2．3 HRBP 的工作 // 25

2．2．4 HRSSC 的工作 // 26

2．2．5 三支柱管理的實施條件 // 27

2．3 體系三：人力資源管理業務體系 // 27

第3 課◆如何設計人力資源管理工具箱 // 31

3．1 梳理人力資源管理業務的模式、模型、模板 // 32

3．1．1 人力資源管理業務模式 // 32

3．1．2 人力資源管理業務模型 // 32

3．1．3 人力資源管理業務模板 // 33

3．2 設計HR 業務支持操作工具 // 35

3．2．1 規章制度與配套表格 // 35

3．2．2 職場文書與實施方案 // 37

3．2．3 步驟流程與重要節點 // 39

3．2．4 關鍵點與風險點 // 41

3．3 設計HR 落地執行呈現工具 // 42

3．3．1 HR 的圖形工具 // 42

3．3．2 HR 的表單工具 // 42

3．3．3 HR 的範例工具 // 44

第4 課◆如何做好崗位調查與工作分析 // 45

4．1 崗位與職務的劃分、區別與對標 // 46

4．1．1 關於職務、職位、崗位、職能的理解 // 46

4．1．2 以底層決定高層的崗位設計 // 47

4．1．3 崗位與職位體系的設計原則 // 48

4．1．4 崗位職責的動態管理 // 48

4．2 崗位價值評估及套用 // 49

4．2．1 崗位價值評估流程 // 49

4．2．2 崗位評估的要素計點 // 50

4．2．3 崗位價值評估的具體實施及套用 // 53

4．3 工作分析模型與崗位調查 // 54

4．3．1 阻礙企業發展的困惑 // 54

4．3．2 工作分析模型的建立 // 54

4．3．3 崗位工作調查與分析的實施 // 56

4．3．4 七種工作分析方法的特點 // 57

4．4 圖表與範例 // 59

4．4．1 ×× 公司工作分析管理辦法 // 59

4．4．2 ×× 公司工作分析調查表 // 62

第5 課◆如何繪製或調整組織結構圖 // 69

5．1 組織結構的劃分、區別與對標 // 70

5．1．1 業務結構與職能結構 // 70

5．1．2 層級結構與職權結構 // 71

5．1．3 掌握組織結構與執行、變革的關係 // 72

5．2 典型組織結構形式和設計方法 // 73

5．2．1 五類典型的組織結構形式 // 73

5．2．2 組織結構精簡與調整方法 // 76

5．3 圖表與範例 // 77

5．3．1 設計院組織結構圖範例 // 77

5．3．2 研究所組織結構圖範例 // 77

5．3．3 房地產公司組織結構圖範例 // 78

5．3．4 電子商務公司組織結構圖範例 // 79

5．3．5 企業集團組織結構圖範例 // 79

第6 課◆編制部門職能列表與崗位說明書 // 81

6．1 部門職能的劃分、區別與對標 // 82

6．1．1 對業務部門與職能部門的認識 // 82

6．1．2 一崗雙責、雙道命令與職能交叉 // 83

6．2 部門職責與崗位說明書的編制 // 85

6．2．1 如何編制部門職責 // 85

6．2．2 如何編制崗位說明書 // 87

6．3 圖表與範例 // 88

6．3．1 部門職能與崗位說明模板 // 88

6．3．2 企業的五大部門職能列表 // 91

6．3．3 企業五定表模板 // 92

第7 課◆如何做好人力資源費用預算與核算 // 101

7．1 人力資源費用的劃分、區別與對標 // 102

7．1．1 人工成本與人力資源業務費用 // 102

7．1．2 工資總額與福利總額 // 104

7．1．3 預算、核算與賺錢、省錢 // 106

7．2 圖表與範例 // 107

7．2．1 人力資源費用預算與核算模式 // 107

7．2．2 公司人力資源費用預算表 // 108

7．2．3 公司薪酬總額核算管理要點 // 109

第8 課◆如何做好招聘工作 // 111

8．1 做招聘就是“撮合” // 112

8．1．1 招聘專員的定位 // 112

8．1．2 企業崗位的優勢推銷 // 113

8．2 招聘海報設計與應急物資清單 // 114

8．2．1 招聘海報的功能在於吸引 // 114

8．2．2 招聘宣傳海報的製作 // 115

8．2．3 招聘現場的物資準備 // 116

第9 課◆如何篩選簡歷與入職登記表 // 117

9．1 如何快速有效地挑選簡歷 // 118

9．1．1 簡歷、應聘、入職三表的區別與對標 // 118

9．1．2 簡歷形式與數量的影響因素 // 118

9．1．3 簡歷的挑選與甄別標註 // 119

9．1．4 對簡歷的辨別意識要加強 // 122

9．2 “應聘登記表”與“入職登記表”的設計 // 123

9．2．1 “應聘登記表”的設計 // 124

9．2．2 “入職登記表”的設計 // 124

9．3 圖表與範例 // 126

9．3．1 應聘登記表範例 // 126

9．3．2 面試評價表範例 // 127

9．3．3 入職登記表範例 // 128

第 10 課◆如何做好結構化面試 // 131

10．1 面試知識的劃分、區別與對標 // 132

10．1．1 企業用人理念與崗位特徵 // 132

10．1．2 面試的技能、形式與方法 // 134

10．2 結構化面試的認識與準備 // 136

10．2．1 非結構化、結構化與半結構化面試 // 136

10．2．2 結構化面試的設計元素 // 137

10．2．3 結構化面試重在準備 // 137

10．2．4 結構化面試的組織實施 // 138

10．3 圖表與範例 // 139

10．3．1 新型面試模式 // 139

10．3．2 結構化面試評分表 // 140

10．3．3 ×× 公司結構化面試流程指引 // 142

第 11 課◆如何準備與實施校園招聘 // 145

11．1 社會招聘和校園招聘的區別與對標 // 146

11．1．1 校園招聘與社會招聘的區別 // 146

11．1．2 校園招聘的特點 // 146

11．1．3 企業發展狀況對校園招聘的需求 // 147

11．2 校園招聘的組織與實施 // 148

11．2．1 校園招聘的時機選擇 // 148

11．2．2 校園招聘的組織與實施 // 149

11．3 校園招聘中的現場選人要訣 // 153

11．3．1 校園招聘的選人要素 // 153

11．3．2 掌握優秀候選人的標準 // 153

11．4 雛鷹計畫中的相關範例 // 154

11．4．1 公司管培生的培育計畫 // 154

11．4．2 公司校園招聘實施方案 // 156

第 12 課◆如何選用勞務派遣人員與洽談外包業務 // 161

12．1 勞動用工的劃分、區別與對標 // 162

12．1．1 企業用工方式的分類 // 162

12．1．2 企業用工的三種定位 // 163

12．1．3 勞務派遣與HR 業務外包 // 164

12．2 企業管理需要靈活用工 // 165

12．2．1 企業靈活用工與用工模式 // 165

12．2．2 勞務派遣法律法規條款列表 // 166

12．2．3 企業人力資源一般外包業務 // 167

第 13 課◆如何編制年度培訓計畫並組織實施 // 171

13．1 如何做好培訓需求調研 // 172

13．1．1 培訓需求調研分析方法 // 172

13．1．2 企業發展規劃的培訓需求調研 // 173

13．1．3 企業目前的培訓需求調研 // 174

13．2 制訂企業年度培訓計畫 // 177

13．2．1 培訓目的要清楚 // 177

13．2．2 計畫要體現師資及課程 // 178

13．2．3 做計畫要考慮預算費用 // 178

13．3 圖表與範例 // 179

13．3．1 公司年度綜合培訓計畫表 // 179

13．3．2 公司培訓實施方案 // 179

第 14 課◆如何開發課程與製作課件 // 183

14．1 課程開發方法的劃分、區別與對標 // 184

14．1．1 HPT 課程開發模型干預績效 // 184

14．1．2 課程體系橫向開發方法 // 185

14．1．3 課程體系縱向開發方法 // 187

14．2 圖表與範例 // 189

14．2．1 多家公司課程體系範例 // 189

14．2．2 某公司無縫溝通訓練營 // 194

14．2．3 某公司高效時間管理課件 // 198

14．2．4 某公司高效領導力提升工作坊 // 201

第 15 課◆能晉級的HR 都會做績效管理 // 205

15．1 績效管理的基本認識 // 206

15．1．1 認識績效 // 206

15．1．2 績效管理工作循環 // 207

15．1．3 績效管理階段性作用 // 209

15．1．4 讓績效考核發揮作用 // 210

15．2 績效管理必須適應企業現狀 // 213

15．2．1 績效管理的認識誤區 // 213

15．2．2 績效管理的過程管理 // 214

15．2．3 績效管理的實施原則 // 215

15．3 對績效工具的認識與對標 // 216

15．3．1 對績效管理工具的認識 // 216

15．3．2 上級考評與360 度考核評價 // 217

15．3．3 敏捷績效與OKR 工作法 // 220

15．4 如何讓績效管理落地 // 221

15．4．1 讓領導與員工看到其真實作用 // 221

15．4．2 員工懂績效才會積極參與其中 // 222

15．4．3 要讓員工正確配合實施績效 // 223

第 16 課◆HR 要做好薪酬管理，提升工作價值 // 225

16．1 對企業薪酬管理的認識 // 226

16．1．1 對薪酬的認識與理解 // 226

16．1．2 薪酬的三個激勵作用 // 227

16．1．3 薪酬對企業管理的促進作用 // 228

16．1．4 薪酬板塊的作用 // 229

16．2 薪酬結構與工資表設計 // 230

16．2．1 薪酬激勵中的公平性 // 230

16．2．2 薪酬結構設計的原則 // 231

16．2．3 薪酬結構及工資項目 // 232

16．3 薪酬專員如何提升工作價值 // 234

16．3．1 深挖薪酬管理工作價值 // 234

16．3．2 做好薪酬管理工作匯報 // 235

16．3．3 成本控制與激勵效應 // 236

16．4 圖表與範例 // 237

16．4．1 確定工資表的項（欄）目 // 237

16．4．2 工資表表頭設計範例 // 237

第 17 課◆構建和諧員工關係與勞資關係 // 239

17．1 勞資關係的劃分、區別與對標 // 240

17．1．1 對勞資關係的認識 // 240

17．1．2 對勞動關係的理解 // 240

17．1．3 對員工關係的理解 // 242

17．2 企業勞動關係管理 // 246

17．2．1 勞動契約與集體契約 // 246

17．2．2 保密協定與競業限制協定 // 247

17．2．3 經濟補償、賠償金與違約金 // 248

17．2．4 調解、協商與民主管理 // 249

17．3 圖表與範例 // 251

17．3．1 勞動爭議處理模式 // 251

17．3．2 勞動契約法實施風險點匯總 // 252

第 18 課◆如何辦理離職交接手續 // 255

18．1 離職的劃分、區別與對標 // 256

18．1．1 辭職、辭退與員工流動率 // 256

18．1．2 掌握“三金”與人員流動指標 // 257

18．1．3 離職面談與交接人、監交人 // 257

18．2 圖表與範例 // 257

18．2．1 離職流動分析模型 // 257

18．2．2 “工作交接表”的設計 // 259

第 19 課◆如何疏解壓力，助力最佳僱主品牌建設 // 261

19．1 區分各種壓力並轉化為動力 // 262

19．1．1 工作壓力、心理壓力與EAP // 262

19．1．2 疏解壓力、轉化動力與Y-D 定律 // 263

19．1．3 沒有最後一根稻草與張弛有道 // 264

19．2 員工壓力疏解及人才吸引力 // 265

19．2．1 員工壓力疏解模型 // 265

19．2．2 員工壓力疏解方法列表 // 266

19．2．3 人才吸引力與全球最佳僱主 // 267

第 20 課◆如何成為優秀的高績效HR 從業者 // 269

20．1 “三能”HR 從業者 // 270

20．1．1 坐下來能寫 // 270

20．1．2 對內能講 // 271

20．1．3 對外能談 // 272

20．2 “斜槓”HR 從業者 // 273

20．2．1 主業保底，副業賺錢 // 273

20．2．2 跨界增加更多的“斜槓” // 274

20．2．3 加長長板，打造個人IP // 275

20．3 高績效HR 從業者 // 276

20．3．1 能做人力資源規劃的HR 從業者 // 276

20．3．2 人力行政兩手都能抓 // 278

20．3．3 從業務方向做好管理 // 281

20．3．4 變革的HR 從業者 // 282

20．3．5 創新的HR 從業者 // 284

作者簡介

阿東

HR管理實戰專業人士、亞太人才資本研究會人力資源管理百人計畫成員、職業經理人、管理諮詢顧問、墨菲HR微課堂講師，具有豐富的人力資源管理與心理諮詢經驗。

王勝會

工具書作家、HR實戰教練、職業生涯規劃師、管理諮詢顧問，三茅人力資源網專欄作家、行業先鋒導師，北京弈博明道教育科技有限公司CEO，中國人事考試培訓網、中國國家人事人才培訓網等網站的職業資格勞動關係協調師特聘講師。