"行為事件訪談法"（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特徵的主要工具。
基本介紹
- 中文名：行為事件訪談法
- 外文名：Behavioral Event Interview
- 簡稱：BEI
- 性質：開放式的行為回顧式探索技術
基本介紹,STAR相關套用,基本程式,介紹和解釋,了解工作職責,行為事件描述,總結歸納,訪談尾聲,
基本介紹
"行為事件訪談法"（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特徵的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例，其中包括：
（1）情境的描述；
（2）有哪些人參與；
（3）實際採取了哪些行為；
（4）個人有何感覺；
（5）結果如何，亦即受試者必須回憶並陳述一個完整的故事。
在具體訪談過程中，需要被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面結果和負面結果各3項。訪談約需3個小時，需收集3至6個行為事件的完整、詳細的信息。因此，訪談者必須經過嚴格的培訓 ，一般不少於10個工作日
這種方法是目前在構建素質模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的非常細節的行為。之後對收集到的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼，然後在不同的被訪談群體（績效優秀群體和績效普通群體）之間進行對比，就可以找出目標崗位的核心素質。
行為事件訪談法對訪談者的要求非常高，只有經過專業培訓的訪談者才能在訪談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標崗位相關的具體事件。在國內一般的企業當中，目前尚不具備獨立使用這種方法來構建素質模型的條件，主要有以下幾個原因：一是過去的考核體系不是很完善，很難區分出績效優秀群體和績效普通群體。這對於選取正確的訪談對象以及在不同群體間進行比較等方面難以保證客觀性、準確性。二是需要大量的被訪談者，牽涉面比較廣，中小型企業無法取得足夠的訪談樣本，即使部分企業有足夠的訪談樣本，也需要大量的人力、財力和物力去支持，這從企業投入與回報的評估角度來說可能不令人滿意。在實際套用當中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，並與其它方法相結合。簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用於確定素質模型的操作定義和行為描述。
不論是複雜的行為事件訪談還是簡化的行為事件訪談，對其結果的要求都是必須能夠直接套用於人才選拔、考核或培訓。所以在成果上要有能夠直接觀察的行為指標作為依據。這樣在實施關鍵行為事件訪談（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）來考察任職者的時候，就可以直接看他是否表現出素質模型所描述的行為和事件來判斷他是否與目標崗位的素質模型相符合。
STAR相關套用
在進行BEI的時候，訪談者訪談的重點是在過去確實的情境中採取措施和行動方面，不是假設性的答覆，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要採用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細節來。
STAR方法主要有4個問題：
S（situation） “那是一個怎么樣的情境？什麼樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？”
T（Task） “您面臨的主要任務是什麼？為了達到什麼樣的目標？”
A（Action） “在那樣的情境下，您當時心中的想法、感覺和想要採取的行為是什麼？”在此，要特別了解被訪談人對於情境的認知和事例的關注點。
被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？
被訪談人的感受是什麼（例如，害怕、信心、興奮）？
被訪談人內心想要做的什麼？什麼想法激勵他們（例如，想把事情做得更好，讓老闆印象深刻）？
R（result） “最後的結果是什麼？過程中又發生了什麼？”
STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用STAR提問。但是STAR也是一項比較複雜的技術，以下是技術關鍵點：
（1）從正向的事件開始。
（2）遵循事件本身的時間順序。
（3）探究相關的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當時的情節。
（4）強化被訪談者多說有用的素材。通過不斷地強化，可以訓練被訪談人，如何描述此類事件。
（5）了解訪談過程，被訪談人可能會引發情緒的反應。
（6）一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中的技術問題的解決模式和策略規劃的思考程式。
為了能夠更好地套用STAR技術，更加客觀地反映被訪談者的實際情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點：
（1）在對訪談者進行STAR提問時，避免被訪談進入理論化或泛泛的陳述中，發現這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。
（2）當詢問意圖問題後，跟進一個問題：您實際上做了什麼？整個計畫中，什麼是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？
（3）避免問題轉向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實際做過的事情。我一般不會使用“為什麼”。“為什麼”經常會誘發一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而我一般會用這樣的提問：“當時是什麼情況促使您這樣做？”
（4）避免使用現在式和未來式的問法。“在這樣的情況下，您會做什麼？”， “下一次，您將會怎么做？”等，這些現在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。
（5）避免使用問假設性問題：“您當時覺得該如何去做？”這樣問對方會回答他當時想採取的措施，而未必就是實際採取的措施，我一般的提問是：“您當時做了些什麼？”
（6）避免問一般性的問題：“您通常會如何做？”“通常”兩個字會把他帶入一般性的或理論性的做法，我採用了這樣的提問：“當時情況下您做了什麼？”
（7）避免使用引導型問題或直接跳向事件結論。
“這種情況您嘗試去說服他嗎？”“關於用人方面您能談談嗎？”“您經常培訓下屬嗎？”
對那些優秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出，因為一個成功業績會凝吉他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。
（8）不揣測和誘導被訪談者說的內容，避免探究那些會限制被訪談者思路的領域。
基本程式
作為人力資源管理諮詢顧問，行為事件訪談法是經常會使用到的一種重要工具，我們通常也把行為事件訪談法也稱為BEI訪談法，即Behavior Event Interview，是由關鍵事件技術（Critical incident technique：CIT）基礎上發展的一種訪談技術。BEI主要用於確定優秀工作人員的特徵，而CIT主要用於確定工作的任務成分。
BEI最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法，通過一系列的問題如“您當時是怎么想的？”“您是怎么對他說的？”“您採取了什麼措施？”等，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。通過對所收集信息的分析，挖掘其職位的任職特徵。
介紹和解釋
介紹和解釋的目的是介紹自己，說明訪談目的與方式。首先，應以輕鬆的口吻作自我介紹，並向被訪者說明訪談的目的與訪談程式。這一“熱身”步驟的重要作用是創造融洽和諧的談話氛圍。有時我們需要對訪談的目的和保密等方面作一些補充說明，以幫助消除被訪者的疑慮，避免產生緊張情緒。
了解工作職責
這一步驟的主要目的是讓被訪者描述他的最重要的工作任務和職責。我們請被訪者描述其最重要的幾項工作職責，以了解其在職位上實際做些什麼，和什麼人員共事等。如果被訪者在歸納主要職責上有困難，則需要旁敲側擊，請他描述日常工作並舉例說明，以便從具體細節中做出判斷。從此步驟我們主要收穫除了弄清對方的工作職責外，便是從被訪者提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口
行為事件描述
這是訪談的核心步驟。我們通過請被訪者“講故事”，採集被訪者在職位上經歷過的典型或關鍵事件（包括兩到三個成功事例，以及兩到三個失敗的例子）的詳細資訊。為得到每個“故事”的完整信息，通常需要被訪者不斷地回答下列問題：當時出了什麼事情？為什麼會出現這樣的事情？當時您是怎么想的，您打算怎么做？您實際上是怎么做的？您與哪些人一起處理這件事情？最後結果如何？
這是BEI訪談的關鍵階段，但卻常常出現問題，不是被訪者想不出描述什麼行為事件，就是描述過於簡單，甚至還有些被訪者洋洋灑灑以至於跑了題。正是在這樣的情況下，我們的專業技巧得以充分體現：需要通過有目的的提問，幫助被訪者整理思緒，引導他們集中談了真正體現其任職特徵的關鍵事件，並針對談話具體內容追問下去，直到獲得所需的信息。
總結歸納
此時，我們請被訪者歸納勝任該職位所需的素質、知識、技能等特徵，有時也會要求進一步描述並舉例說明。這樣做有兩個目的：一是對前一步驟的事件描述進行某種檢驗和確認，二是使被訪者感到他的專業意見收到尊重。實際上我們通過這個步驟對訪談進行回顧和拾遺補漏。
訪談尾聲
訪談結束，應向被訪者致謝，接著開始整理訪談記錄，撰寫訪談紀要，詳細記錄所獲得的信息，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風格以至於他的工作場所的特點有時也需要被記下。訪談紀要則是我們後續方案設計重要的“原材料”之一。
