《面試》是清華大學出版社2005年出版的書籍。
基本介紹
- 中文名：面試
- 作者：劉瑞紅
- 出版社：清華大學出版社
- ISBN：9787302107750
- 定價：19
《面試》是清華大學出版社2005年出版的書籍。
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以面試官對應聘者的交談與觀察為主要手...
公務員面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、道德等有關素質的一種考試。最常用的是結構化面試和無領導小組討論兩種形式。考試形式 結構化面試，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，並按照標準格式記下面試者的回答和...
面試當中，對那些需要從幾個方面來加以闡述，或者“圈套”式的問題，應試者要注意運用靈活的語言表達技巧，不要一開始就把話講死。否則，很容易將自己置於尷尬境地或陷入“圈套”之中。第三招：穩定自己的情緒，沉著而理智。有時面試時，考官會冷不防地提出一個應試者意想不到的問題，目的是想試試應試者的應變...
結構化面試（Structured Interviewing）為根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程式，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案，並根據被試者回答的...
面試官通過被面試者自我介紹要考察以下五方面內容：第一，考察自我介紹內容和遞交簡歷內容是否相衝突？如果簡歷是真實的，口述自我介紹就不會有明顯出入。如果簡歷有假，自我介紹階段一般就會漏馬腳。如被面試者反問：“我的經歷在簡歷里都寫了”，面試官會認為這人得瑟，印象分一下子降為負數。第二，考察被面試者...
求職面試，針對求職面試時面試官可能提出的問題並給予建議指導。調查準備 下面是蒐集信息時應問的問題，只是些常見的問題，遇到具體問題要具體分析。調查量的標準：與工作所承擔責任的大小或競爭的激烈程度成正比。規模和發展模式 公司的規模和業務範圍決定了公司文化及其發展前景。試著回答以下問題：公司的經營範圍是什麼...
英文面試是面試的一種，它不同於筆試的應試考核，主要考查應試者隨機應變的能力。種類 英文面試方式靈活多樣，文章所列舉的種類只是其中最常見的一部分，目的是讓大家對面試有個初步認識，做好心理準備。以下是某職業規劃諮詢經過7年的面試輔導培訓所積累的經驗總結。英文面試不同於筆試這種硬性的考核，主要考察應聘者...
情景面試是結構化面試的一種。包含一系列與申請職位或工作相關聯的場景問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以問與工作關聯的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高的一種面試方法。理論依據 目標設定理論認為，一個人的未來行為會在很大...
公務員結構化面試，是一種能力測試，而不是一般的面談。結構化面試由多名考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內的試題向考生提問，根據考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評要素得分的總和就是考生結構化面試的最後成績。面試概念 面試中，一個題目可能包括一個或者幾個測評要素，考官不是按照...
正規的單位面試評分標準一般分為10個方面，滿分100分：①個人簡介，考察自我總結和認識能力，包括興趣愛好、特長、性格評價，占10%；②專業基本概念、IQ智商評價，占10%；③崗位能力、經驗，占10%；④EQ情商評價，占10%；⑤AQ逆境商評價，占10%；⑥邏輯思維、分析判斷能力，占10%；⑦主動性、工作熱情、責任心，...
求職技巧是一種讓求職者更容易通過招聘面試的話術、衣著、行為技巧。面試技巧 “唇槍舌劍”之十大招式 第一招：把緊自己的嘴巴，三思而後答 第二招：留足進退的餘地，隨機而應變 第三招：穩定自己的情緒，沉著而理智 第四招：不置可否地應答，模稜而兩可 第五招：圓好自已的說詞，滴水而不漏 第六招：不拘...
面試程式，用人單位對應聘者面試時的流程步驟。具體步驟為：（1） 面試準備。確認工作說明書、查閱背景材料、列出問話提綱、設計提問方法、對重點問題或疑點作記號、預見問題、制定評價表、準備面試資料和環境。（2） 開始面試。先自我介紹，隨即以一般社交話題開始交談。（3） 正式面試。先易後難，廣泛而深入地發問...
面試誤區是指在求職面試時有些因素影響了我們基於素質的評價，對於招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是：參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人能力更強，但最終錄取的是別人。活動內容 面試誤區面試是用人單位通過面對面溝通...
半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的面試。包括兩種方式：一種是主試者提前準備重要問題，但不要求按照固定次序提問，且可討論在面試過程中出現需進一步調查的問題；另一種是主試者依據事先規劃的一系列問題來對被試者提問，根據不同的工作類型設計不同的問題表格。它結合兩者的優點，有效避免了單一方法...
《面試》是由王劍男導演，王承友、董太鋒編劇，郭冬臨、魏積安、何軍、付俊淇表演的小品，於2012年1月22日在《2012年中央電視台春節聯歡晚會》演出。該小品講述了打工者在前去應聘面試過程中遭遇的一系列突髮狀況，被誤認成小偷的故事。創作背景 2011年舉辦的第八屆央視小品大賽中，姜力琳攜濟南軍區前衛文工團，自編自...
《2009年公務員考試系列教材·面試》是一本姚裕群編寫，由復旦大學出版社在2009年出版的書籍。書中結合各行業部門的熱點、專題內容，對公務員面試中出現的各種形式的題型都作了介紹，列舉了大量的解題思路分析。作者簡介 姚裕群，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，大學生就業研究所副所長，著名公務員考試輔導專家...
求職的人，必須有心理準備，去會見可能是自己的未來老闆。男士自然得穿上最整潔的服裝，但也不必過分刻意打扮。在會客室等候時，便要放鬆心情不要顯得焦慮不安。當叫到自己名字時，應冷靜地和充滿信心地走進去。見到接見人時握手，並說“早安”或“午安”。應注意的是，雖說面試的人應該表現得信心十足，但也千萬別...
描述面試是結構化面試的一種主要方法，是組織選拔人員測評時常用的面試方法。行為描述面試作為結構化面試的一種主要方法， 由於其信度和效度都優越於傳統的非結構化面試，逐漸在組織選拔人員測評時得到套用。但面試考官對這種方法的開發和套用技術還普遍掌握不足，使得這種面試在實際使用時效果並不顯著。產生背景 面試是...
《面試(2010新大綱)》是人民日報出版社出版的一本圖書。《面試(2010新大綱)》內容欄目設計科學、合理，使考生學習思路清晰明了；版面設計創新活躍，避免了因枯燥無味的理論內容造成考生的視覺疲勞，學習倦怠；精心甄選中央、地方真題，使考生掌握考試動態；模擬試題測試，更是考生實戰演練的競技場，讓考生在測試中，發現...
行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特徵的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。面試法問題 行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發生在什麼時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您採取了什麼措施來解決這個問題？
情景面試是指通過對崗位進行分析，確定工作情節，設計出一系列的問題，給出問題答案。在面試時，面試官將會對所有候選人詢問同樣的問題，然後按預定的答案對被試者的回答進行評價的一種特定的面試方法。在情景面試中，常常引入無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等情景模擬方法。情景面試套用於人才...
《面試》是2009年清華大學出版社出版的圖書，作者是公務員考試一本通編委會。 內容簡介 本書對公務員面試發展歷程與發展趨勢、測驗題型構成、應試技巧以及公務員招錄程式等作了概括描述。本書詳盡收集了2007—2009年國家公務員考試和各地公務員考試的面試真題，並對它們作了詳細的解答，同時對近年公務員的面試考題作了預測...
陳述性面試就是考官提問、考生回答的面試，其中又可分為隨意性面試、結構化面試和半結構化面試。功能意義 陳述性面試的題目類型很多，不過，在當前的面試實踐中，最常見的有如下6種面試題型：背景性問題、智慧型性問題、意願性問題、壓力性問題、情景性問題、行為性問題。類別 一.背景性問題 通常是有關應試者個人基本...
集中面試，就是指企業把面試者統一到一起；在同一天，或同一面試地點或是同時面試的一種面試方法。主要內容 從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由於人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實踐中，我們並不是以面試去測評一個人的所有素質...
壓力面試（stress interview）是指有意製造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。如果工作要求具備應付高度壓力的...
視頻面試是指用人單位與求職者足不出戶利用連通了網際網路的電腦，通過視頻攝像頭和耳麥進語音、視頻、文字的方式進行即時溝通交流的招聘和面試行為。技巧 求職者在進行視頻面試時，要特別注意以下幾點細節問題：一、準備。準備一個攝像頭和一個耳麥；如果您使用的是麥克風和音箱，建議您在使用中，別把麥克風對著音箱，...
1982年，簡茲（Janz）最早對行為面試進行了闡述。行為面試關注被面試者過去實際發生過的行為，即：在過去的個人經歷中，有沒有遇到過所有應聘的工作中可能會遇到的一些類似場景，以及當時是如何處理的。結構化行為面試主要依據候選人對其過去實際行為的描述來評價其勝任力，而不受諸如學歷、年齡、性別、外貌、非語言信息...
無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。發展現狀 近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可，無論是公務員面試還是外企面試都傾向於用這種方法。無領導小組討論給考生...