配置性測評

配置性測評-簡介

當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果；否則, 個體的人力資源就處於被動狀態, 甚至費盡九牛二虎之力也無濟於事, 低能低效。配置性測評最大的特點是必須結合職業要求，不同職位的測評標準明顯不同，並且不能由於人員的原因降低標準，強調寧缺毋濫。

配置性測評-特點

配置性測評與其它類型的人才素質測評相比, 它具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。

配置性測評的針對性特點

配置性測評的針對性特點體現在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評的目的是以所配置的( 工作 ) 職位要求為依據, 尋找合適的申請者。整個的測評活動都是圍繞這一目的而進行的。適用於甲職位的配置性人才素質測評, 不一定適用於乙職位的配置。換句話說，針對甲職位的配置性測評結果不能運用到乙職位的人事配置上去, 除非甲、乙兩種職位要求相同。

配置性測評的客觀性特點

配置性測評的客觀性特點體現在測評的標準上。其它類型的測評標準虛一點、實一點, 好像都可接受, 但是配置性測評的標準, 卻必須是實實在在的, 必須以職位的客觀要求為標準, 不能主觀隨意制定。

配置性測評的嚴格性特點

配置性測評的嚴格性特點會體現在測評的標準上又體現在測評活動的組織與實施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作, 決不能因為一時找不到合格的人員而降低要求。但是這決不意味著標準越高越好。實驗表明，讓一個大學畢業生從事看門工作的業績，遠遠不如高中畢業生。因此，在體現嚴格性的同時，還應體現適應性，為了保證人事配置的適切性, 不但對測評標準要求嚴格，對測評方法、測評實施及整個的測評過程也要求十分嚴格，而且還需要考慮人員配置的環境要求與合格人群的整體情況，否則，保證不了最後測評結果的準確性與人事配置的適切性。

配置性測評的準備性

配置性測評的準備性主要體現在勞動人事管理過程的開端性上。依據配置性測評結果所作的人事配置, 只是保證工作效率效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備。隨著工作要求與人員素質的變化, 配置之後還要進行適當的調配，不要一配定終身。

配置性測評-行銷人員

1．對s企業行銷人員進行素質測評，了解本企業行銷人員的綜合素質狀況，進行合理的職位安排，把合適的人放在合適的崗位上，可以提高企業的市場競爭能力。

2．由於行銷人員素質測評要花費一定的時間和費用，企業在測評之前要進行充分的準備，安排好行銷人員的時間，以保證測評工作的正常進行。

3．根據行銷人員不同職位的工作要求，設計不同的指標要素，並根據指標要素設計不同權重，有利於提高素質測評的科學性。

4.企業行銷人員素質測評深度訪談法分別測試人員素質的不同層面，綜合計算分析測評人員素質，其信度和效度很高。

5．深度訪談測評方法技術性較強，測評者在進行測評之前，一定要進行專業的測試技術培訓，否則，很難保證其測評結果的科學性和準確性。