《華為績效管理之道》是2017年中國鐵道出版社出版的圖書。
基本介紹
- 中文名：華為績效管理之道
- 作者：譚小芳
- 出版時間：2017年5月1日
- 出版社：中國鐵道出版社
- 頁數：256 頁
- ISBN：9787113226237
- 定價：45.00 元
- 開本：16 開
- 裝幀：平裝
- 叢書系列：華為管理之光系列
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
《華為績效管理之道》通過對華為績效管理的思路、策略等內容進行深度解讀，透徹分析了華為的員工激勵之道。從績效管理體系、高效執行、績效目標解碼、團隊績效、用人辦法、晉職晉升、考核體系、成果考核等10個方面全方位剖析了華為的績效管理之道。請和我們一起走進華為，解讀其績效管理思想的核心，聆聽一個現代化企業與世界共舞的樂章！
圖書目錄
目錄
1 華為背後擎天柱——績效價值管理體系
華為績效考核遵循實用主義原則，從績效評價體系到績
效考核過程，再到考核結果的套用，都是圍繞成果（價值）
展開的，這也是華為績效看似與普通績效管理無異，實則大
放異彩的原因所在。
一切評價體系都圍繞商品化來導向＼ 3
以奮鬥者為本＼ 6
按貢獻大小定薪酬待遇＼ 9
考核不是最終目的＼ 11
“不讓雷鋒吃虧”的企業文化核心＼ 13
“末位淘汰”的績效管理制度＼ 17
華為的績效考核體系＼ 20
2 華為背後擎天柱——績效價值管理體系
華為績效考核遵循實用主義原則，從績效評價體系到績
效考核過程，再到考核結果的套用，都是圍繞成果（價值）
展開的，這也是華為績效看似與普通績效管理無異，實則大
放異彩的原因所在。
一切評價體系都圍繞商品化來導向＼ 3
以奮鬥者為本＼ 6
按貢獻大小定薪酬待遇＼ 9
考核不是最終目的＼ 11
“不讓雷鋒吃虧”的企業文化核心＼ 13
“末位淘汰”的績效管理制度＼ 17
華為的績效考核體系＼ 20
塑造不依賴於人的執行文化＼ 38
拒絕拖延，立即行動＼ 41
華為的軍事化管理＼ 44
3 績效目標解碼：目標是一切管理的開始
專注的目標管理系統和嚴謹的項目管理模式，讓華為面對
繁雜的項目開發和系統建設時做到高質、高效，迅速搶占市場。
工作目標一定要明確＼ 51
每一項工作都為達到總目標而展開＼ 53
構建系統思維力＼ 57
華為的 PBC 績效管理＼ 58
用 SMART 標準提高效率＼ 62
目標管控，量化到位＼ 64
目標任務計畫可視化＼ 67
華為目標體系的六大板塊＼ 69
3 協力高效：打造華為式鐵血團隊
“餓虎難敵群狼”，狼是最善於團隊協同作戰的動物，
是所有群居動物中最有集體意識和互助精神的種群，它們這
種精神是值得人類頌揚的。任正非之所以將華為人看成一群
“餓狼”，正是因為華為人能夠像狼群一樣，充分發揮團隊
互助精神，讓華為有了生存、發展的機會。
以 PDT 模式打通部門脈絡＼ 75
分擔壓力，與團隊一起成長＼ 77
互相協助可以更好地完成目標＼ 79
用團隊的力量拿下“獵物”＼ 82
隨需求而變的動態組織結構＼ 84
同甘共苦的團隊精神＼ 87
華為專業的後勤保障團隊＼ 90
用手足情誼增加凝聚力＼ 92
華為不需要個人英雄主義＼ 95
4 利益分享：華為員工持股的哲學
與奮鬥者分享利益是華為以奮鬥者為本企業文化的體現，
也是華為價值管理的重要環節。與奮鬥者分享利益，既是對奮
斗者績效的回報，也是對華為未來績效的投資。
員工持股制度利益共同體＼ 101
分配體系向奮鬥者傾斜＼ 103
無怨無悔付出的華為人＼ 106
華為的員工都在為自己工作＼ 109
虛擬飽和配股制度＼ 111
華為的股權激勵政策＼ 114
以全員動態分配機制擴大利益＼ 117
6 績效溝通：用負激勵發動正能量
管理者與員工之間的有效溝通是績效反饋最重要的一個
手段，對實現績效管理目的是相當有效的。良好的溝通協調系
統塑造了華為內部暢通無阻的交流氛圍，並讓同步溝通成為華
為高效執行力的傳輸帶。
善於溝通是華為人的基本技能＼ 123
績效不達標的幹部要免職＼ 125
適當易崗，激發活力＼ 129
批評也是一種激勵＼ 132
自願降薪，向太平意識“宣戰”＼ 134
用最差獎大會喚起恥辱心＼ 136
績效面談，加強溝通＼ 138
7 自我批判：練就華為式的奮鬥者
在華為，任正非一直強調自我批判，甚至將自我批判精
神看成他對華為人最大的期望和要求。自我批判的直接意義
在於它能夠讓人直面現實，擁有強大的內心，進而轉化為高
效的行動力。它是華為不斷獲得高績效的不二法寶，也是華
為企業文化的核心之一。
在自我批判中不斷成長＼ 143
只有“不要臉”才會進步＼ 145
堅持“吾日三省吾身”＼ 147
謙虛學習他人也是一種自我批判＼ 148
時刻保持“歸零”的心態＼ 150
在實踐中不斷獲得提升＼ 152
在失敗中不斷進步＼ 155
8 績效晉升：創造可進可守職場通道
達成或超越績效目標，只有優秀的人才才可以做到。深
知這點的華為建立了能上能下的職業通道，將優秀的人才選
上來，將魚目混珠的人選下去或淘汰。
華為的人才培訓＼ 159
讓聽得見炮聲的人做決策＼ 162
華為的“全員導師制”＼ 164
超常規的“破格提名權”＼ 167
五級雙向晉升通道＼ 169
從研發人員中提拔部門主管＼ 171
9 績效考核體系：成果比過程更重要
實施績效考核，首先就要構建一個良好的績效考評體系。
在華為，重視用過程思維解構績效體系，以結果為導向，將企
業管理的過程融入績效考核中。對中層以上員工實行 BSC，
結合 KPI 指標、EVA 指標考核，這就實現了考核的全方位覆蓋，
避免了用單一考核指標形成短板。
中高層述職＋ KPI 考核＼ 177
中基層員工 KPI 考核＼ 179
平衡計分卡＼ 182
EVA 考評＼ 185
360 度考評＼ 188
績效評價 ABC ＼ 191
10 績效準則：讓績效實施步步為營
華為不僅僅是任正非的華為，更是數萬華為人的華為。
華為不是一天建成的，而是在一套規整且有效的制度中慢慢
形成的。華為有一套自己的員工績效準則，正是這樣一系列
準則，塑造了華為人艱苦奮鬥的基因、不斷進取的靈魂。
華為員工守則＼ 195
華為基本法＼ 195
《華為基本法》＼ 198
華為公司人事管理制度＼ 222
華為的績效管理與考核制度＼ 235
華為 EMT 自律宣言＼ 242
