華為人力資源管理方法論

《華為人力資源管理方法論》是2016年中國人民大學出版社出版的圖書，作者是孫科柳、易生俊、曾文明。該書從全員賦能管理、塑造職業奮鬥者、市場實踐與檢驗、聚焦創造與貢獻和建設職業通道等幾個方面對華為進行系統的分析，幫助讀者客觀、系統、理性地學習華為的人力資源管理體系。

基本介紹

• 書名：華為人力資源管理方法論
• ISBN：9787300231310
• 頁數：356
• 定價：59.80元
• 出版社：中國人民大學出版社
• 出版時間：2016年9月
• 裝幀：精裝
• 開本：16

內容簡介

華為在人的經營方面有很多創舉。上個世紀90年代，華為曾經在高校中幾乎“壟斷”式地把通訊科學類專業人才收歸麾下。那時候的深圳、東莞平均工資才幾百元，還是低端勞動力理念大行其道的時候，這種“霸道”圈人的現象震驚了產業界。但是，震驚過後，大部分人也就忘了，把它當成了一個與己無關的“現象”。不能說我們大部分人麻木、短視，只能說華為太超前。也許很多人都沒有看懂，或者至少沒有這樣的魄力。
今天回憶起來，華為的前瞻性足夠讓我們很多人從夢中驚醒。如果不是華為數十年如一日地走一條很多人都不敢走、不願走，或者沒想到要走的路，就不會有今天的華為。人們沒有理由懷疑華為管理的先進性，它不是無謂的冒險，而是意義深遠的人才經營謀略，或者至少是一種大膽的探索。歷史總是過去了才看得更清，才讓人信服……

這是一本對華為人力資源管理理念、方法論進行系統介紹的圖書。其核心是圍繞奮鬥者文化展開的，是華為標桿管理研究的一部分。本書分別從人力資本主張，全員賦能管理，塑造職業奮鬥者，市場實踐與檢驗，聚焦創造與貢獻，建設職業通道，利益分享與捆綁，批判、總結與最佳化八個方面，全面地為讀者提供一個系統的人力資源開發與管理的思維邏輯與方法。我們試圖在“以奮鬥者為本”的核心理念下，給讀者一個人力資源管理的全貌，一個“關於人力資源科學經營”的系統方法論。

這本書主要呈現了我們可以學得會、學了有用的內容：書中既有對人力資源管理各種基礎知識的介紹和操作說明，也有對華為“激發一線活力”“向奮鬥者傾斜”“堅持批評與自我批評”等特殊手段的分析和解讀，這無疑有利於引導讀者對人力資源管理的普遍性和特殊性展開深入思考，並從中發現自己企業的特殊情況，相互印證，化為己用。

本書側重以華為的真實案例和實踐經驗為基礎，以管理學相關原理為指導，以任正非、稻盛和夫等眾多標桿企業經營者以及管理名家的先進理念為依託，借華為前沿的人力資源管理探索來討論我們身邊的廣大中小企業應該如何解決自身的人才管理問題，從而找到一條適合自身發展的人力資源管理道路。

本書獲得了多位管理研究專家、著名企業管理者以及華為工作人員的多方面的支持和幫助，他們為本書的內容研究貢獻了自己的智慧。

作者簡介

孫科柳，管理諮詢顧問，培訓師。擁有近20年外資企業高級管理、精益製造課題研究以及企業諮詢輔導經歷。長期研究華為、海爾、麥肯錫、IBM等標桿企業，曾出版相關著作數十部，部分管理學著作曾被中國台灣、中國香港等地引進。其編寫的“華為精準管理叢書”進入“絲路書香出版工程”（中國新聞出版業唯一進入國家“一帶一路”戰略的重大項目），並被翻譯為英語、印地語等在海外發行。曾先後諮詢輔導過厲華紡織、晟通集團、寶塔石化、南方泵業、中國建材、湖南糧食集團、以純服飾、聯合尚品等企事業單位。

作品目錄

從書序

前言

第1章 人力資本主張

1.1以業務為驅動

1.1.1讓人力資源政策作用於戰略目標

1.1.2強化業務幹部的人力資源管理職責

1.1.3構建敏捷化組織，流程固化，人員雲化

1.2建立壓倒性人才優勢

1.2.1什麼都可以不爭，唯獨人才不能不爭

1.2.2培養認同感強的針對性人才

1.2.3建立全面超越的專家隊伍

1.2.4培養具有戰略系統思維的思想家和戰略家

1.3持續的艱苦奮鬥

1.3.1艱苦奮鬥的員工是企業最大的財富

1.3.2看中長遠性，選拔有奮鬥精神的人

1.3.3要培養一群敢於搶灘的勇士

1.4內部競爭公平化

1.4.1中國企業缺的是優秀人才的成長土壤

1.4.2提供有競爭力的薪酬待遇，鼓勵多勞多得

1.4.3不斷清零，保障員工競爭的公平性

1.5聚焦價值貢獻

1.5.1專注長遠價值，以輪崗制歷練人才

1.5.2遵循壓強原則，形成人才戰略優勢

1.5.3以專業化的後台服務保證組織績效

第2章 全員賦能管理

2.1強化精神意志

2.1.1價值觀是組織的核心與靈魂

2.1.2華為員工的第一堂課就是奮鬥

2.1.3要用軍事化培訓培養員工的紀律性

2.1.4形成一個意志高度凝聚的作戰團體

2.2塑造流程能力

2.2.1員工基本素質的差異決定了企業差異

2.2.2方丈是悟出來的，精英是學出來的

2.2.3落實技能培訓，讓員工快速融入流程

2.3建立客戶能力

2.3.1客戶是一切工作的核心

2.3.2以專業化的師資保證賦能效果

2.3.3訓戰結合，升華員工的客戶實戰能力

2.4堅持循環賦能

2.4.1賦能是一場持久戰

2.4.2靠傳幫帶，帶出優秀團隊

2.4.3依託組織，開發自助式賦能活動

2.4.4形成一支能夠即時作戰的戰略預備隊

2.5投入產出評價

2.5.1培訓的終極目標是人才增值

2.5.2不做無償培訓，用投資保證產出

2.5.3健全機制，保證賦能活動的有效落實

第3章 塑造職業奮鬥者

3.1區分奮鬥者

3.1.1成功之前必有付出

3.1.2最有成效的奮鬥者是華為的中流砥柱

3.1.3把奮鬥的人區分出來

3.2強化奮鬥者行為

3.2.1以奮鬥者為榜樣

3.2.2以“奮鬥者協定”自我鞭策

3.2.3將發展機會多給奮鬥者

3.3責任成果導向

3.3.1以績效承諾克服社會惰化

3.3.2不達底線目標，團隊負責人零獎金

3.3.3遠離舒服區，持續奮鬥並創造價值

3.4打造事業共同體

3.4.1要讓20%關鍵員工成為事業共同體

3.4.2將更多的奮鬥者納入共同體中來

3.4.3扭轉招聘概念，尋找事業合伙人

3.5傳承奮鬥者文化

3.5.1“床墊”是華為人最寶貴的精神財富

3.5.2不忘初心，保持華為人的堅韌特質

3.5.3以制度規範保證奮鬥者文化的落實

第4章 市場實踐與檢驗

4.1側重實戰考核

4.1.1以基層考核判斷人才能力

4.1.2根據實戰考核結果選拔人才

4.1.3通過下放管理檢測幹部是否擔責

4.2激發一線活力

4.2.1戰略上的前移，用一線指揮後方

4.2.2以項目為中心，擺脫功能性束縛

4.2.3實行低重心管理，在做實上下功夫

4.3推進內部市場化

4.3.1服務好你的內部客戶

4.3.2建立一個持續輸出的內部人才市場

4.3.3整合內部資源，讓產出最大化

4.4提高人均效益

4.4.1區分行政職位和產出職位，減人增效

4.4.2以精兵戰略提升人均效益

4.4.3強化崗位能力，在實踐中解決問題

4.5內部比武與擇優

4.5.1以內部競爭激活沉澱層

4.5.2推行內部比武，擇優取才

4.5.3實現人職匹配，把秀才變成戰士

第5章 聚焦創造與貢獻

5.1明確責、權、利

5.1.1堅持端到端的流程責任制

5.1.2在承擔責任的基礎之上享受權利

5.1.3人崗匹配，易崗易薪

5.1.4關照全局，責、權、利向目標傾斜

5.2以商品化為導向

5.2.1一切評價體系都要圍繞商品化導向

5.2.2盈利和戰略貢獻是晉升的必要條件

5.2.3不打糧食的幹部要下台

5.3以團隊價值為基準

5.3.1個人價值以團隊價值的實現為基礎

5.3.2完善“自癒合”機制，在協作中彰顯價值

5.3.3建立一支龐大的高素質、高度團結的隊伍

5.4從結果看貢獻

5.4.1在價值實現過程中堅持結果論

5.4.2根據工作結果進行評價和獎懲

5.4.3調動每一個員工的能動性和創造性

5.5強化正負激勵

5.5.1功必賞，過必罰，企業才能健康態

5.5.2榮譽要給有貢獻的員工

5.5.3懲罰的目的是為了不懲罰

第6章 建設職業通道

6.1組織結構動態化

6.1.1突破部門局限，實現動態化運行

6.1.2改良金字塔管理，保證人才湧現

6.1.3以輪崗制保持組織的健康與活性

6.2能上能下的職業通道

6.2.1給所有人帶兵打仗的機會

6.2.2打破老員工的貴族意識

6.2.3契合員工需求，建立雙職業通道

6.3不拘一格用人才

6.3.1人才不能以學歷和經歷來定義

6.3.2以能力和貢獻為準，允許破格提升

6.3.3尊重人才，但不遷就人才

6.4實現人才“之”字形成長

6.4.1原則上，人才成長要循序漸進

6.4.2以“之”字形成長鍛鍊人才

6.4.3讓優秀的人才循環流動起來

6.5堅持持續淘汰機制

6.5.1以淘汰制催生員工的危機感

6.5.2不搞終身制，消除懶惰源頭

6.5.3讓末位淘汰日常化

第7章利益分享與捆綁

7.1堅持利益共享

7.1.1鐵軍是打出來的，兵是愛出來的

7.1.2堅持利益共享，“要活，大家一起活”

7.1.3落實獲取分享制，激發企業創造性

7.2分配上拉大差距

7.2.1效率優先，兼顧公平

7.2.2以奮鬥者為本，向優秀員工傾斜

7.2.3讓拉車的人比坐車的人拿得多

7.3高薪酬高動力

7.3.1高薪酬催生高動力

7.3.2同工同酬，根據責任和貢獻實現差異化

7.3.3用“競爭性薪酬”製造員工心理反差

7.4用股權綁定人心

7.4.1以制度創新為科技創新提供保障

7.4.2全員持股，激發員工的進取意識

7.4.3通過股權捆綁建立一個命運共同體

7.5福利上體貼入微

7.5.1健全保險與福利機制

7.5.2獎勵所需，滿足員工最迫切的需要

7.5.3注重感情投資，做好非物質關愛

第8章批判、總結與最佳化

8.1批評與自我批評

8.1.1拒絕批評就等於放棄別人的幫助

8.1.2讓尊嚴和榮譽成為員工的內驅力

8.1.3在批評與自我批評中成長

8.2讓經驗傳承下去

8.2.1項目的終結只是改進的開始

8.2.2以“全員導師制”杜絕企業的經驗浪費

8.2.3總結經驗，複製成功，不僵化，不盲從

8.3主動清零與再學習

8.3.1學習是華為人進步的階梯

8.3.2堅持放空式學習

8.3.3將“要我學”變成“我要學”

8.4持續最佳化與成長

8.4.1創造一個好的最佳化環境

8.4.2允許犯錯，但要有進步

8.4.3與團隊共同成長