《與團隊共生解決10000個公司領導的煩惱》是2020年中國科學技術出版社出版的圖書。
基本介紹
- 書名：與團隊共生解決10000個公司領導的煩惱
- 作者：[日]淺井浩一
- 類別：管理
- 出版社：中國科學技術出版社
- 出版時間：2020年
- 開本：32 開
- 裝幀：精裝
- ISBN：9787504688538
內容簡介,圖書目錄,作者簡介,
內容簡介
作為領導到底應該做什麼事情？
領導們所有的煩惱的根本在於公司追求業績的壓力。但淺井浩一在和領導們的溝通中發現，領導的煩惱大多都與和員工的溝通有關。因此，淺井浩一提出5點做法幫助中層領導的煩惱迎刃而解：
①關心屬下
不把屬下當成是“提升業績的工具”，而是作為一起工作的“同伴”，尊重他們，關心他們，幫助他們成長。
②提升自我
作為領導，不僅要信賴、依靠屬下，還應投入到日常工作中，揮灑汗水、努力提升自我。
③打造團隊
不要想著“只要做出成績就可以了”，大家都各行其是， 而應形成一個能為對方考慮，相互幫助的團隊。
④做出成績
不要對結果一驚一乍，要正確認識結果的形成過程，切實執行。
⑤改變組織
不要想著“橫豎我們公司都不行”，這樣只會放棄，而應窮盡智慧，把周圍人都帶動起來，為了公司勇往直前。
本書按照這5個視角將公司領導人的“煩惱”進行分類，明確記錄了有效發揮管理效能的“可創造業績的管理”方法及思維方式。
圖書目錄
前言 10000位公司領導的“共同煩惱
第一章 關心屬下
01 “保護屬下”指的是什麼？我沒有被“保護”的經歷，因此無法想像。
02 “在這之前，儘早來找我商量”，這樣的情況很多。我想成為大家都願商量的上司，但太難了。
03 有些下屬有責任感，每天都在成長，也有些下屬無長遠考慮，只完成當日工作。應該怎樣領導他們呢？
04 對於“富裕一代”的領導很苦惱。他們給人以沒精神、沒興趣、沒感動的印象。請指出領導他們的關鍵。
05 對屬下進行比較。如何平等對待他們？
06 有些屬下令人很棘手。每個人都有自己的好惡，這個很難改變。請教一下，如何發現“棘手的人的優點”？
07 領導屬下的時候，很容易給出否定的評價“這裡不對”。有“不否定”的秘訣嗎？
08 關於被動型屬下的領導方法，我嘗試了很多，但他們還是“只做指示的工作”。
09 希望屬下能體會到充實，經常問他們“你打算怎么做？你希望我做什麼？”然而，往往聽不到回答。
10 關於調動年輕員工積極性，我有些問題。我不知道他們在想些什麼。怎樣做才能調動他們的幹勁？
11 只看到屬下不好的一面，不由得就指出來。請指導如何發現屬下值得表揚的一面和如何自然地表達。
12 在科長的立場，對屬下的工作把握到什麼程度？請教一下，關鍵所在。
13 有很多年輕員工只強調眼前的成績，想要掩蓋失敗。如何改變他們？
第二章 提升自我
14 我不擅長訓斥人。我本人也討厭被訓斥，工作的時候也提醒自己“這個不希望被說”。怎么辦才好啊？
15 是溫柔的上司呢？還是可怕的上司呢？我覺得還是可怕的上司更能讓人進步。我的想法是不是過時了？
16 作為兼任管理者太忙了，都沒有時間做公司領導者了。如何做好時間分配呢？
17 沒有年輕員工會主動說，“我想成為領導！”我想可能是因為他們看著我們這些領導人忙碌的身影的緣故吧！我該如何做呢？
18 我認為應該做一個“想要去溝通的上司”。怎樣才能獲得屬下的信賴呢？
19 很多情況下不得不嚴厲斥責年長的屬下，總覺得這給平日的溝通留下了隱患。這種時候，應該怎樣表達呢？
20 有時候必須讓屬下遵守公司規定卻遭到其反抗，起了反效果。請教有效的領導方式。
21 很怕被屬下投訴職權騷擾，不知道說什麼？
第三章 打造團隊
22 為了填補和年輕員工價值觀的差異，我一直在配合他們。這樣做真的沒問題嗎？
23 應該和屬下交流，但不能把他們當作是好友、朋友。這個界限如何把握？
24 老實說，沒有員工來求助。即使問他們“身體怎么樣？”大家也只是回答“一點點”。怎么做才好呢？
25 沒考慮與人相處的能力，僅按技能錄用員工的結果是，需要相互協作的團隊分崩離析。也許在人事錄用中應該重視合作性。
26 雖然積極與屬下溝通，但卻怕觸及到個人隱私，從而猶豫不決。關於這點您如何考慮？
27 為何需要互相幫助？
28 我說過多次要團隊協作，但很難實施下去。儘管有“團隊貢獻” 這一考核項，但總傾向於個人業績。
29 給年長的員工多分配額外的工作的時候，他們總會哭著說“我有些吃力。”應該怎么拜託呢？
30 無法使小時工鼓起幹勁，這點非常頭疼。
31 我的親信工作得力，但對部下沒耐心，說話不客氣？提醒了很多次，仍然沒有改善。
32 有些公司領導得不到大家的認可。關於這類領導和下屬關係的改善方面能否提供一些建議。
33 有員工認為“自己優秀”，不會屈服於別人的意見。即使自己錯了，也不承認錯誤。這應該怎么領導？
第四章 做出成績
34 無法接受上級的指示，但站在自己立場，還必須給屬下下達同樣的指示。心情很沉重。
35 越是沒有成績，和屬下說的話就越少。明知道辛苦的時候應該去問候的，怎么做好呢？
36 問屬下“能幫我做這個嗎？”，很擔心他們會不會想“把工作推給我了！”請教一些好的拜託方法。
37 新上任領導一職，但是，因為不懂專業知識，被嘲弄、被無視。我該怎么做？
38 聽了淺井先生的講解，我意識到“信賴屬下，依賴屬下”非常重要。但是我擔心如果走錯一步，可能會被當成是“靠不住的上司”。
39 公司年輕員工在減少，無法“讓年輕員工相互競爭”。
40 有時需要給屬下分配工作。如何分配那些誰都不願乾的活？
41 淺井先生說過“不要評價結果，要評價過程”。但是，再怎么讚賞過程，如果沒有成果的話，也只會削減屬下們的工作熱情吧？
42 實施每個人的措施可以提高業績、提升員工的工作價值。但是很難引導屬下提出意見。
43 接過來的團隊迷迷糊糊，還讓“拿出成果”，對此我不能接受。…183
第五章 改變組織
44 上司偏心很過分。對喜歡的員工和不喜歡的態度完全不同。讓人非常不快。也沒辦法阻止他吧？
45 被任命為常敗隊伍的負責人真令人頭疼。
46 加班是常規。雖然上面指示“減少加班”，但可能會影響工作。 對於維持業績的加班，您怎么想？
47 在不許失敗的風氣中，該如何原諒失敗？
48 隔壁部門的領導一幅權力騷擾的派頭。每天謾罵屬下。如何阻止他呢？
49 屬下喊著“平衡工作與生活”，對工作有所疏忽。總是在規定時間過幾分鐘後上班，可他午休時間還比規定時間長。這種狀況已經持續幾個月了。
50 我會為了屬下、夥伴盡己所能，但很難“為了公司”做這些。我很奇怪吧？
結論 別一個人扛著
作者簡介
淺井浩一
