自導式管理是指，在執行者自己想通、願意的情況下，才會自覺自愿地去執行決策、完成任務；而不是在不情願、很勉強的情況下，在領導者的強迫下執行任務。自導式管理源自深圳市中小企業發展促進會常務副會長兼秘書長孫利的中國決策學博士後畢業論文《自導式管理思想原理及其套用》一文。
基本介紹
- 中文名：自導式管理
- 外文名：Self - Management
前言介紹,自導式管理,管理是什麼,發展,實質,運用原則,
前言介紹
作者按：
《自導式管理思想原理及其套用》一文為深圳市中小企業發展促進會常務副會長兼秘書長孫利的中國決策學博士後畢業論文，世界著名學者、博士生導師、決策學創始人張順江教授對此文的評語是：“論述得有據、分析得有理、表達得清楚、結構嚴謹、所談問題切中要害、是一篇理論聯繫實際的好論文”，《深圳特區報》等媒體亦在顯著位子進行了刊登，得到了社會各界讀者的好評。
自導式管理
張順江教授說：“自導式管理是以儒家的‘仁論’為先導所演出的人性管理心理學。”
在孔子的學說中，“仁”始終處以核心地位，仁是眾德之首，眾德之綱。什麼是“仁”？“仁”的內容十分豐富，既可以包括禮智義信勇，又可以包括溫良恭儉讓，還包括後來的忠孝節義等。但是，其最基本的意義是：人者仁也；仁者愛人。自導式管理就是從人者仁也、仁者愛人的概念中推演出來的。
先說人者仁也。仁是果實中的果仁，一個果仁可以成長成為一個果實；人思想精神中的“仁”，是發生一切人的現象的種子。人的本質是靈與肉、善與惡、知與智的統一。人的思想指揮人的行為，人的一切行為發生的原因可以在思想上找到原因。因此，搞好管理要從人的思想入手，要讓人服從管理，就必須先解決人的思想問題；被管理者理解了管理的必要性，才能夠自覺地服從管理。管理者要注意發掘被管理者自己頭腦中的種子，管理者要善於引導被管理者自己的積極性和主動性，這種管理才會有效。
再說仁者愛人。仁者愛人是儒家人生哲學的要義，是最高準則。在孔子看來，人與人之間的相親相愛的情感就是人之為人的本質所在。仁者愛人的思想套用到管理上，就是要求管理者要善待被管理者，尊重被管理者；在管理過程中，管理者的決策管理要正確，要符合規律，要多為被管理者著想，不能由於管理者出現失誤而讓被管理者陷於絕境。
孔子語錄中，最能體現自導式管理思想的是這句話：“民可使，由之；不可使，知之。”（《論語?泰伯第八》）所謂“民可使，由之”是說，決策者制定出了一項決策，要想讓執行者去執行，必須使他們知道為什麼要去執行這個決策，向他們講清楚執行這個決策的理由。執行者了解了決策原理，知道這項決策有道理、有好處，就會自覺自愿地去執行，並能在執行的過程中靈活地運用原則，創造出達於目標的方法和手段。
所謂“不可使，知之”是說，如果一項決策制定出來後執行者不願意執行，就算決策領導者利用權力強力推行、強迫執行，他們也會消極怠工，出工不出力，幹活不見效。這種情況下，就要教育執行者，讓他們了解決策的原理，懂得完成任務的必要性，知道完成任務會給他們帶來的好處。只有他們想通了，願意了，決策才有可能得到執行，任務才能保質保量完成好。
孔子的這句話體現出了自導式管理的精髓。
管理是什麼
為要深刻理解孔子自導式管理原理，先要搞清楚什麼是管理。
根據一些專家學者的研究，對管理的定義有以下幾種：
一、 管理是社會各子系統間的紐帶。
許多學者將社會看成是一個巨系統，這個巨系統有許多子系統，各子系統之間需要聯繫的紐帶，這個聯繫的紐帶就是管理。有學者認為：“管理是社會系統中聯繫各級層次子系統的紐帶，是社會的生命力所在，社會系統中的一切功能都賴以展開。若離開管理，社會系統的所有目的都無法達到，社會本身也難以存在”。美國P?F?杜拉克認為，管理是社會一具器官，因其具有工效而存在。杜拉克說的“器官”也有紐帶的意思。
柳傳志（聯想集團董事局主席）對什麼是管理有一段論述，他說：“我對管理的理解就像一個房屋的結構一樣，房子的屋頂部分是價值鏈的直接相關部分——怎么去生產，怎么去銷售，怎么去研發等等，這一部分實際上就是運行層面，包括研發策略、銷售策略、降低成本策略等諸方面，這個層面在不同行業是完全不同的，如麥當勞與PC在相關方面肯定不一樣。第二部分是圍牆，這主要是管理的流程部分，如信息流、資金流、物流等等，在這一部分由於有科學規律可尋，好的企業之間雖略有差距卻大致相同。第三部分是地基，也就是企業機制和企業文化層面，包括現代法人治理結構、企業誠信形象的建立、內部激勵機制等。（《新華文摘》2004.14.）柳傳志就是把企業看成一個像房屋一樣的巨系統，這個房屋能夠蓋起來，而且功能齊全，住著舒適，靠的是“結構”（紐帶）把房屋的各部分連線起來，成為一個整體發揮作用。
二、管理是在眾多可能性中的一種選擇。
“管理是紐帶”的定義是一種比較客觀的論述，從中看不出人的作用。另外一些學者從人在管理中的作用出發，強調管理是一種“人的選擇”。例如，美國的小詹姆斯?H?唐納利在所著的《管理學基礎》中寫道：“如果我們從廣義的角度去考慮‘管理學’和‘管理’，主婦們‘管理’她們的家務；孩子們‘管理’他們的零用錢，以及我們每個人都‘管理’自己的時間！‘管理’這個詞的普遍套用，反映了這樣一個事實，即我們所有的人都必然要從事把有限的資源分配給眾多的、互相競爭的、難以滿足的目的而進行的活動——這種資源可以是我們自己的或是他人的時間、金錢、精力或機器。不論是一個學生還是一個家庭主婦，他們都遇到同樣的問題——都不具有完成每一件事情所需要的足夠的東西。他們中的每一個人必須做出選擇。由於每個人都在管理某些事情，因此管理可以被看為具有包羅萬象的內容。（轉引自張順江《管理科學原理》第2頁，當代中國出版社）簡言之，管理是選擇，是人的選擇。
三、管理是負責計畫、組織、控制和指揮的領導職能。
唐納利的“選擇論”說得是普通人的選擇。如果考察一個組織（比如說企業）的實際運作過程，可以看出企業的重大選擇是經理而不是員工做出的。在管理中起主要作用的是領導者，所以許多學者從領導者的角度定義管理的內涵。
有人認為，管理就是由一個或更多的人來協調他人活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的各種活動。這也就是說，管理是從某一社會活動的總體運動所產生的協調個人（或部分）的活動以便達到個人（或部分）單獨活動不能完成的特定的指揮職能。在這個定義中，強調了管理是一種職能，而這種職能的核心是指揮，最高指揮中心起總協調的作用，而這種協調的目的是為了達到個人或部分所不能完成的總目標。
還有人認為，管理是通過計畫、組織、控制和領導等職能活動，把一個組織所擁有的人力、物力、財力和知識資源最佳化配置並充分運用，使之發揮最大效果，以期達到組織的目標。還有人認為，管理是為了使人在群體裡高效地完成既定目標而對各種工作環境進行最佳化設計的過程。管理的實質是提高組織的協調水平和運作效率的過程。（《工商管理概論》第1頁，人民出版社）
四、管理是決策。
“管理是領導職能”的定義說出了指揮的重要性，但是一個領導憑什麼指揮下級呢？表面上看憑他的職務，實際上是憑他的決策能力，憑能謀善斷的水平。作為一個領導，他先要決策，做出決定，拿定主意，才能發號施令；沒有決策（不管這個決策正確還是錯誤），就沒有指揮。所以，一些學者認為，決策才是指揮現象的本質，也就是說，管理是決策。T?X?波波夫說：“決策貫穿管理的全過程，管理就是決策。”（轉引自張順江《管理科學原理》第2頁，當代中國出版社）赫?阿?西蒙說得更加具體，他指出，制訂決策和管理是同義的，而且決策制訂包括三個主要方面：找尋做出決策的時機；找尋行動的可能途徑；以及在這些途徑之間進行選擇。
正因為決策在管理中所起的重要作用，人們把決策能力列為企業管理者的最基本、最重要素質之一。余世維（哈佛大學企管博士後）引用數據說明這個問題。管理學上曾經對250個最成功的企業家進行調查，得出的結論是成功的企業家具有5個方面的共同素質：①智力，聰明，智商高；②監督力，有帶人、管人的能力；③自信，對自己有信心，敢於對自己的決定負責；④做事非常積極主動；⑤果決，就是遇到重大問題要有果斷的決策能力。（《晶報》2005.3.7.）
五、管理是“微分決策的積分”。
張順江教授認為，管理的概念是“微分決策的積分”。怎樣理解這句話呢？
首先，管理是決策，誰的決策呢？人的決策。所以，管理是人的管理、是對人的管理，是人的腦力活動，是主觀見之於客觀的橋樑和紐帶。
其次，實施管理的過程是一系列的決策過程，不僅就某項工作做出重大決定時有決策，而且在生產過程中的計畫、組織、指揮等過程中都需要不斷決策；管理不僅是各級管理者在戰略上的決策過程，而且是企業所有員工在生產過程中解決各種實際問題時，在戰術上的決策過程。
最後，管理過程不僅是主觀見之於客觀的過程，實際上在實施過程中面對不斷出現的各種問題，需要完成信息反饋、傳輸、分析、加工、綜合、歸納等過程，在這些過程中又需要不斷做出新的決策。因此，管理又是客觀見之於主觀的橋樑和紐帶。
“管理就是主觀能力與客觀實踐活動這個矛盾對立統一體在既鬥爭又統一的發展過程中的主觀能力”。（張順江《管理科學原理》4～7頁）
“管理就是決策”，說的是主觀到客觀的單向活動；管理是“微分決策的積分”，說的是主客觀之間的雙向活動。相比之下，這個定義比“管理就是決策”更進了一步，更加科學嚴密。張順江教授的理解更深，表述更精確。
發展
如果對人類的管理實踐活動和管理理論發展做一概括，可以概括為從經驗管理到科學管理、再到文化管理三個階段。也有學者認為可以分為四個階段，除了以上3個階段外，還要加上學習階段。
從管理理論的發展看，可以看出一個趨勢，即從重視物的管理變為重視人的管理；從重視“經濟人”的管理變為重視“社會人”的管理；從重視人的技術層面的管理到重視人的思想層面的管理；從重視單個人的管理到群體人的管理，對一個群體人能夠實行管理是因為這一群人具有共同的文化，因此，對群體人的管理就是文化管理。
一、 經驗管理階段（自古以來～）。
管理作為實踐活動自古已經存在，並有一定的思想對其進行指導。原始社會有氏族管理方式；奴隸社會和封建社會也都有適合本身社會形態的管理方式。
成思危認為，我國古代的管理思想博大而精深，可以歸納為兩大類型，即儒家管理思想與兵家管理思想。儒家管理思想的精髓可歸納為“重在治國，以人為本，以和為貴，知人善任”；兵家管理思想的精髓可歸納為“深謀遠慮，雄才大略，隨機應變，速戰速決”。（《新華文摘》2004.18.）
孔子以“仁論”為核心的自導式管理是中國古代管理思想的一朵奇葩。
二、科學管理階段（20世紀初～）。
自從18世紀60年代英國發生工業革命後，歐美各國先後完成了社會轉型，成為工業社會。經過近兩百年的發展，到了20世紀，歐美工業社會發展到比較成熟，工商業活動非常繁榮，各種企業大量湧現。如何加強對企業的管理以便提高企業生產效率，變得非常重要。在這種背景下，美國出現了以弗雷德利克?泰勒（Frederick W. Taylor）為代表的科學管理思想和方法，歐洲則出現了以亨利?法約爾（Henri Fayol）為代表的程式管理思想和方法。
泰勒被尊為西方“科學管理之父”，由於他的研究成果，西方對管理的研究從經驗管理走向科學管理。泰勒理論的主要要點：一是科學管理的中心問題是提高勞動生產率，為此必須科學地制定勞動定額；二是為了科學地制定勞動定額，必須對每項工作任務進行時間研究和動作研究，並且採用標準化的勞動工具和材料；三是應該科學地選拔工人，使其能力與工作相適應；四是勞資雙方應該加強溝通，用合作代替對抗；五是應該充分利用金錢刺激員工的勞動積極性；六是應該把計畫職能和執行職能分離開來。泰勒依據他的管理思想設計了一系列科學管理方法，使勞動生產率提高了兩倍到十幾倍。泰勒的缺點是把人看成是經濟人，忽略了人的社會性方面的特點。
亨利?法約爾（1981-1925）是歐洲古典管理理論的創始人，被稱為“現代經營管理理論之父”，與被稱為“科學管理之父”的泰勒齊名。法約爾認為，管理活動有五項要素，企業的管理職能包括：計畫、組織、指揮、協調、控制。
如果從管理概念的角度區別泰勒與法約爾管理理論的不同，泰勒是將管理看成是“選擇”，將管理看成是對勞動對象的選擇和對勞動效率的選擇，重視提高人的勞動技能水平；而法約爾是將管理看成是領導職能，重視企業的組織運營，法約爾的高明之處在於他看到了決定企業管理水平的關鍵是領導，抓到了矛盾的主要方面。
從“經濟人”研究到“社會人”研究的代表學者是艾爾頓?梅奧（社會心理學家），代表人際關係學派。他領導進行了著名的霍桑實驗，提出了如下結論：一是傳統管理把人看成是經濟人，認為一般人都是為經濟利益而工作，金錢是刺激工人積極工作的唯一動力。但霍桑試驗表明，人是社會人，在提高生產率的刺激因素中，金錢或經濟激勵只是第二位因素，社會心理因素占有頭等重要的地位。一個人是否全心全意地為一個組織服務，在很大程度上取決於他對自己的工作、自己的同事和上級的感覺如何；金錢只能滿足員工的基本生活需要，但不能滿足他們進行社會交往、獲得社會承認以及歸屬於某一社會群體的強烈需要。因而，在生產或工作中處理好人際關係比物質獎勵和管理制度有更大的現實意義。二是生產效率主要取決於員工的士氣。員工心理需要的滿足是提高產量的基礎，滿意工作的員工才是有生產效率的員工，而工作方法和工作條件對提高生產效率的意義是第二位的。三是在正式組織中存在著非正式組織。非正式組織具有特殊的規範，這種規範對組織成員的行為有較大的影響。
從“經濟人”到“社會人”的理論研究後來又有發展。1949年在美國芝加哥大學的一次討論會上，提出了“行為科學”的概念。所謂“行為科學”是指研究人及動物行為一般規律的科學群。行為科學的主要任務是解釋、預測和控制人及動物的行為。
中國學術界對這一學科的研究多採用“管理心理學”的名稱。管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，著重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面調動職工的積極性，提高生產率；跨文化管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。（《中國大百科全書?管理心理學》）
三、文化管理階段（20世紀80年代～）。
企業文化的興起是進入文化管理階段的標誌。企業文化是20世紀80年代初從西方開始流行起來的一種管理概念。企業文化理論的代表是威廉?大內。1981年7月，由美國哈佛大學教授泰倫斯?狄爾和麥肯錫諮詢公司顧問愛倫?甘迺迪合著的《企業文化》一書問世，標誌著企業文化理論的成熟。
重視企業文化實際上就是重視管理中的人性問題。在古典科學管理理論中，人是典型的“X理論假設”，即基於“性惡論”哲學，認為人的本性是好逸惡勞的，必須用強迫、控制、懲罰和威脅等手段才能使他去努力工作，人們工作僅僅是為了金錢報酬，人力是一種成本支出。但是在實踐中，這一理論被證明是錯誤的。特別是日本企業的成功促使管理學家們將注意力投向東方。管理中人性的一面重新得到了重視。
在文化管理理論中，認為人是有理想、有抱負的，是基於“Y理論”即“性善論”哲學的。依據這種觀點，工作是人的一種天職，為了完成工作人們會自我控制，外界的控制和懲罰不是促使人們努力工作的手段，工作中的挑戰性和成就感才是主要激勵因素。人力資源是企業中最寶貴的資源。通俗地講，人性化管理風格的實質就在於“把人當人看”，從而才使得員工願意懷著這種滿意或者是滿足的心態，以最佳的精神狀態全身心地投入到工作中去，進而直接提高企業的管理效率。
社會學、文化學與倫理學等社會科學被引入到管理學研究中，為建立更為符合現實的人性模型創造了條件。在80年代西方企業學習日本管理經驗過程中，傳統管理學理論範式得到有效的融合，一個新的規範研究與實證研究相結合的管理學範式得以形成。該範式在更廣泛地利用社會學科所建立的新的人性模式（如Z理論）前提下，將企業看作一個系統，利用自然科學所提供的方法與工具，對相互依賴、相互聯繫與相互作用的各種系統要素與變數之間進行管理。這種人性假設與系統分析的並重，最終歸結到了“企業文化”概念上。企業管理問題轉變成為一個文化管理問題。（段釗?武漢大學商學院《新華文摘》2004.20.）
成思危認為，管理的發展大致分為三個階段，第一個階段是經驗管理，就是憑人的經驗；第二個是科學管理，就是運用數量的方法和計算機等工具輔助管理；第三個階段是文化管理，就是利用人們共同的價值觀來管理，21世紀的管理將進一步向文化管理邁進。文化管理大體上可以分為兩種，一種是外在的，比如音像、儀式、楷模等，慶功會、總結會、勞動模範、優秀工作者，都是為了樹立外在文化形象；另一種是內在的文化，是共同的價值觀，樹立共同的價值觀就是要用統一的價值觀來引導人們的行為。這樣一種價值觀的樹立是要通過管理者的倡導和身體力行才能做得到。（《新華文摘》2004.18.）
四、學習管理階段（20世紀90年代～）。
到20世紀90年代，隨著知識經濟與信息經濟時代的來臨與競爭的全球化，世界變化的節奏進一步加快。現代社會的發展要求企業既能有一個明確且寬泛的發展方向，同時又能夠隨著顧客的需要變化以及新的競爭威脅與機會的出現而不斷地適應。這促使“追求正確”管理的哲學進一步轉向了“追求靈活和應變”，而“學習”是解決這一問題最有效的手段，因而“學習”也變成企業最核心的問題。20世紀90年代初一個以“學習”為核心的管理學範式伴隨著“彼得?聖吉”的《第五項修煉》的出版而確立。管理實踐中“學”與“習”取代了權利與責任的界定；更為“扁平”與“柔性”的組織結構取代了等級制的組織結構。（段釗?武漢大學商學院《新華文摘》2004.20.）
彼得?聖吉認為，未來唯一持久的優勢，是“有能力比你的競爭對手學習得更快”。當世界更息息相關、更複雜多變時，學習能力也必須更強才能適應變局。未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全身心地投入並有能力不斷學習的組織。在這裡，人們能從工作中活出意義，樂於工作，不斷突破能力上限，培養前瞻而開闊的思考方式，創造真心嚮往的結果。為達到建立學習型組織目標，他指出了五種方式，即他所說的“五種修煉”：自我超越的精神基礎、改善心智模式、建立共同願望、團隊學習、系統思考。
實質
從上一節論述中我們可以看到，管理理論的發展，西方領先於東方。但是，這並不是說中國古代時的管理理論落後，也不意味著中國的管理理論中沒有領先於世界的內容。自導式管理就是一種很科學很先進的管理理論。
一、 自導式管理是符合人性的管理。
怎樣看待勞動者，對勞動者的管理是否符合人性，這是管理理論中的一個重要問題。在這個問題上，人類歷史上走過了由強制到自由、由野蠻到文明的過程。奴隸制社會中，奴隸主完全控制了奴隸的人身自由，操著對奴隸的生殺大權。封建社會有了進步，地主不再完全控制農民的身體，而是通過土地對農民進行控制和管理，如果農民交清地租，就會有一定限度上的自由。資本主義社會更加進步了，沒有了土地的束縛，工人的“自由”更多了。這時的資本家只是利用就業機會與工資控制工人，資本主義現代管理方式的實質就是大棒加胡蘿蔔。
相比之下，孔子的管理理論是更符合人性的。孔子認為仁者愛人，主張對人民民眾實行仁政。他說：“為政以德。譬如北辰，居其所而眾星共之。”就是說，統治者對國民要實行德政而不是實行暴政，只要統治者實行仁政和德政，人民就會各得其所，社會管理就會完善。國家管理是這樣，企業管理也是這樣，尊重人，愛護人，才能調動人的積極性，也有利於可持續發展。
2500多年前孔子就宣傳仁愛，主張德政，這是很可貴的。
二、自導式管理重視人的知識性。
人是什麼？人是“精神的人與肉體的人的完美結合所構成的矛盾對立統一體”。按照張順江教授在《元論》一書中令人信服的研究，人之所以是人一是因為其知識性，二是因為其社會性。人的知識性，也稱作“人的靈性”。人的靈性是人可以獲得和把握知識的先在基礎，稱之為“知”。這個知在人的生長發育過程中，由於環境的機遇不同，就可以產生出具體的人的不同的知識結構，從而產生不同的思維活動、分析問題和解決問題的能力，即思維方式和思維能力。
黑格爾說：人是“自我意識”。人是靈與肉的完美結合。人的本質是他的知識性。就其現實性來說，人是社會關係的總和。對人不學而知的先天的基礎稱之為知；對人經過後天教育所獲得的知識，稱之為智。智，就是智慧，就是人的理性。（張順江《自導式管理》58～60頁）
“人的知識性”，用一句通俗的話說就是人是“想好了才幹”的。這種想好了才幹的“乾”，就是理性支配下的自導式行為。因此，自導式管理要想把握人的靈性，控制自導式的行為，不但要把握他的理性，而且要影響、造就他的理性，即長期的教化。這種長期的教化過程，就是靈性的開發過程。（張順江《自導式管理》3頁）
可以說，“靈”是管理的奧秘，研究“靈”的管理理論是管理的最高境界。
三、自導式管理是管“理”的理論。
有人說管理是管事，也有人說管理是管人。自導式管理既不是管事，也不是管人，管的是理，管的是規律。自導式管理“管的是人的靈魂，管的是人的精神現象並使之合於客觀的規律。”
按照張順江教授“管理是微分決策的積分”的觀點，管理既不是管人理事，也不是管事理人。管理是決策，管理決策學是探索和尋求“想好了”再乾的“想好了”的規律的科學。對於複雜的管理過程來說，不可能一次“想好了”，而要邊乾邊想，邊想邊乾。所以，邊想邊乾的過程，是想與乾的結合，是精神實踐與行為實踐的完美結合。這一過程，從主觀精神去考察就是一系列的想之和，就是微分決策的積分，即管理。
按照自導式管理理論，管人，歸根結底是要管他的靈魂，即管的是理，管的是道理，管的的規律。“有理走遍天下，無理寸步難行”，“得人心者得天下，失人心者失天下”。（張順江《自導式管理》18頁）
運用原則
一、 實行自導式管理關鍵在於領導。
管理是一個系統，管理者與被管理者構成了一對矛盾。這個矛盾中，管理者處於矛盾的主要方面。因此，管理的重點實際上是在領導方面。管理是指揮。指揮是否正確在於領導，指揮是否有效在於領導，指揮效果高低也在於領導。
按照張順江教授的分析，領導者的作用決定管理的成敗。“管人”歸根結底是管人的靈魂，是教育，是說服。而教育、說服的最好方法是心靈感應，是領導者實施的影響力，它幫助人們尋求自由，把握規律。這種管理在人們心中的反應是和諧，是同步，是情通理順，其表現是“順從”，是無為而治、不管之管，是自動、自主、自發的自導式管理。（張順江《自導式管理》187頁）由此，管理的一個重要原則是，“管理自身——正人先正己”。（張順江《自導式管理》110頁）
“身先士卒”，“為人表率”，“喊破嗓子，不如做出樣子”，這些成語和俗語說的就是關鍵在於領導的道理。
二、 堅持啟發式教育。
管理是決策，是將領導的一系列決策交由職工執行的過程。因此，領導的意圖變為職工的意願很重要。這個“變”的過程，可以是強制的方式，像奴隸主對奴隸、地主對農民那樣；也可以是一種半強制的方式，例如資本家以“大棒加胡蘿蔔”的方式對待工人；但是，按照自導式管理理論，這是一個啟發的過程，是教育的過程，通過教育，講清道理，使職工們想通後，自覺自愿去執行領導的決策和指揮。這幾種方法比較起來，自導式管理無疑是最符合人性、最有效的方法。
中國古代的思想家們很懂得思想教育的重要性。例如，“引而不發，躍如也”。說的是高明的射箭教師在教學生時，使用啟發式的方法。再例如，“不言而教，無為而治”。說的是領導身為表率，以身作則，用自己行為教育民眾。身教重於言教。
三、堅持以人為本的管理思想。
管理的重點在人不在物。表面看來，現代社會，國家、組織、企業之間的經濟競爭，是科學技術與經營管理之爭，但由於科學技術與經營管理的載體是人，因此，歸根到底是人才的競爭。世界著名管理諮詢公司麥肯錫公司高級主管麥可斯說：“在知識經濟環境裡，最起作用的是人才。誰得到了人才誰就贏得了市場。”美國管理學家卡耐基宣稱：“你可以把我們的所有工廠、設備、市場和資本全部拿走，但是只要保留我的機構和人才，幾年以後，我還是鋼鐵大王。”
管理之道實際上是用人之道。在用人問題上應注意那些原則呢？
一是重視人才，惟才是舉。企業間的競爭說到底是人才的競爭，對企業來說，最重要和最寶貴的財富就是人才。有了人才，就等於有了新技術、新產品，有了企業的創造力和革新精神，有了企業的生存競爭能力和經濟效益。因此有雄才、有遠見的老闆和領導就會求賢若渴，重用人才，網羅精英，海納百川。
人才問題關係到企業的生存發展，但並不是所有企業都真正重視人才。有的企業在廠房、設備上捨得投入巨資，卻不捨得在人才上投資，工資待遇低，分配製度不合理，留不住人；有的企業由於老闆自己沒水平，不識人才，不重用人才，任人才自生自滅；還有的企業，好像是武大郎開店，老闆忌妒人才，對比自己能力強的人，不但不欣賞，反而看著不舒服，這個企業的人才早晚會跳槽。
二是任人唯賢，力戒任人唯親。企業重視人才，就要英雄不問出身，廣招天下之才。決不能把與老闆的親疏程度和對不對脾氣作為用人的標準。民營企業中處理好家族人員與外聘管理人才的關係十分重要，這個問題往往決定企業的成敗。如果在用人問題上重家族親屬、輕外聘人才，企業不可能吸引和留住優秀人才；如果企業不把所有權和管理權分開，不採取有力措施在管理層上大量招聘和重用人才，這個企業很難隨著企業的發展在管理上實現轉型，企業不可能做大做強。
三是疑人不用，用人不疑。企業用人時要充分信任人才，對人才不信任，或半信半疑都不能真正發揮人才的作用。有的老闆雖然聘請了各種專家，但是不願意放權，事事自己說了算，專家成了擺設；有的老闆在經理與自己意見一致時，可以聽經理的，但是當意見不一致時，就很難接受別人的意見；還有的老闆疑心很重，容易受別人挑撥的影響，這種情況下再優秀的人才也很難有所作為。
四、注意鼓勵積極因素。
鼓勵和調動人的積極因素，想方設法化解消極因素，是貫徹自導式管理理論的關鍵。
一是尊重人，建立起平等的人格關係。仁者愛人是孔子學說的基本觀點之一。仁者愛人的前提是人格平等。要貫徹自導式管理理論，首先要求管理者要尊重被管理者。將心比心，以心換心。你敬我一尺，我敬你一丈。只有管理者尊重被管理者，被管理者才能敬重管理者，才能服從管理者的管理，才能認真聽取管理者的各種指導意見。
二是要用人之長，避人之短。金無足赤，人無完人。尺有所短，寸有所長。每個人都有優點和缺點。優秀的管理者善於用人所長，避人所短，人盡其才，因人施用。德魯克說：“須知任何人均必有弱點，而弱點幾乎是不能改變的。但是我們卻可以設法使弱點不發生作用。管理者的任務，即在於運用每一個人的長處，作為共同團隊的績效的建築材料。” 保時捷公司總裁恩斯特?富爾曼說：“最偉大的職員通常都是最難管理的人，但是難管理的職員卻並不一定是偉大的人”。（《企業成功“新七律”》《參考訊息》2004.8.30.）
三是多表揚，少批評。愛聽表揚是人的天性。要想調動一個人的積極性，就要以表揚為主。當他取得一點成績、有了一點進步就要隨時給予表揚；在他從事工作遇到困難、出現差錯時，也要避免訓斥和埋怨，而是及時分析發生問題的原因，幫助改進，使他進步，然後給予表揚。貫徹自導式管理方法的秘訣在於調動一個人的主動性，讓他的內因發揮作用。要讓他自己願意乾，而不是管理者在後面推著他乾，或者舉著鞭子嚇唬他。只要自己願意乾，就能完成困難重重的任務，創造意想不到的奇蹟。
自導式管理是中國管理理論的精華，既是古老中國文化中盛開的一朵智慧之花，又是經過歷史考驗被證明是站在時代最前沿的思想之火。自導式管理理論中豐富的思想內容值得我們認真研究開發。有了自導式管理理論的利器，中國企業家在國際市場競爭中一定能夠所向披靡，無往而不勝。
孫 利
2005年7月2日
