管理就是帶團隊3：干將就要招得來、用得好、留得住

《管理就是帶團隊3：干將就要招得來、用得好、留得住》是2018年金城出版社出版的圖書。

基本介紹

• 書名：管理就是帶團隊3：干將就要招得來、用得好、留得住
• 作者：周永慶、吳禮勇
• 類別：管理類圖書
• 出版社：金城出版社
• 出版時間：2018年
• 開本：16 開
• 裝幀：平裝
• ISBN：9787515516097

內容簡介

圖書《管理就是帶團隊1～2》自面市以來，長期占據管理實務類圖書排行榜前列。其中《管理就是帶團隊1》主題是團隊管理要點及管理法則，《管理就是帶團隊2》主題是人心管理。可以說，管理的根本在於帶團隊，帶團隊的核心就是管人，管人的核心就是怎么選人、育人、留人。企業在經營發展的過程中，人是*要素，一切的戰略規劃、經營目標、業績指標等都需要人來完成。所以，把人招來，把人用好，把人留住，充分發揮人在企業中的作用，是團隊管理者的首要任務。作為叢書的延伸版，本書重點將團隊管理放在人才的“選用育留”層面，以三大篇章加以闡述，緊抓當前企業亟待解決的人才問題，給方法，給工具，給案例，幫助企業建立人才戰略，將干將招得來、用得好、留得住，助力管理者提升團隊戰鬥力，提振企業經營力。

圖書目錄

上篇 招得來：優秀人才怎樣招

企業發展離不開人才，怎樣讓優秀人才為己所用？這是管理者必須認真思考的問題。要想順利招來優秀人才，企業需要在招聘策略、薪酬策略以及企業文化等諸多方面體現出優勢。

第1章 招聘策略

招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是企業與人才雙方敞開思想去溝通。企業有什麼樣的人才戰略、招聘思路和選人原則，直接關係到所招聘的人的質量以及與企業價值觀的匹配度。

1.戰略視野：企業需要什麼樣的人才

2.藍海戰略：低成本、高效率的招聘策略

3.招聘思路：優先內部選拔，其次外部招聘

4.選人原則：重點要看匹配度與能力值

第2章 招聘準備

在確定招聘策略之後，企業應為特定的招聘活動做好相應的準備，比如組建招聘團隊，確定招聘渠道，設計招聘流程，發布招聘信息，篩選簡歷，通知求職者面試等。做好了招聘準備才能有的放矢，才能從容考察求職者，甄選適合的人才。

1.招聘團隊：面試人員的選擇標準

2.招聘渠道：對症才能下藥，招聘渠道要精選

3.流程設計：設計科學招聘流程

4.職位描述：欲練招聘神功，先寫崗位說明

5.篩選簡歷：精挑細選，不讓秀的人才“漏網”

6.面試通知：電話邀約一二三

第3章 面試攻略 34

面試是一門技術活，是對面試官察言觀色能力和提問技巧的考驗。每一場面試都應該針對具體的崗位情況制定面試攻略，這樣才能從眾多應聘者中選出適合自己的人才。

1.提問技巧：問得準才能更好地了解對方

2.察言觀色：判斷應聘者是真厲害還是有水分

3.結構化面試：應聘者到底合格嗎

4.綜合評估：三種框架幫你選出優質人才

第4章 聘用入職 46

經過面試這一環節，面試官要作出錄用決定。究竟選擇什麼樣的人才，需要遵循一定的原則加以判斷，如人才與企業匹配的原則、技能匹配原則、薪酬匹配原則等。用一句話來說，聘用人才要選“適合的”，而不是“好的”。

1.背景調查：誰說人才背景調查可有可無

2.聘用總則：不求好，但求適合

3.技能匹配：沒有專業能力什麼都是白搭

4.薪酬匹配：你給的薪水與人才的期望匹配嗎

5.本土優先：人才本土化，為長遠留人考慮

6.入職流程：辦好入職手續，給新人一顆“定心丸”

中篇 用得好：怎樣把人才用好

如何用好人才，直接關係到人才是否能為企業創造價值。管理者若能把握好四個要點，即明確用人原則，設定工作目標，提供適合平台，重視績效考核，定能將人才的潛能釋放出來，為企業的發展提供強大支持。

第5章 用人原則

管理者的用人策略、智慧即用人原則，如量才適用、揚長避短、協調互補等。有了這些原則，才能確保將人才放在適合的位置上，做其擅長的事，從而限度地發揮人才的價值。

1.量才適用：確保人才在的位置上

2.大材小用：任命有少將能力的人做連長

3.揚長避短：讓人才發揮“優勢效應”

4.疑人敢用：誰說用人不疑、疑人不用

5.最佳化組合：注意人才的搭配與互補

6.用養並舉：想讓馬兒跑，先讓馬兒吃草

第6章 設定目標

安排工作時，管理者務必要明確下屬工作目標，如應該做什麼，做到什麼標準，什麼時間內完成，讓下屬永遠帶著目標去工作。同時，管理者還要儘量將工作任務與人才的興趣契合起來，這樣下屬做事才會目標明確、幹勁十足。

1.願景分享：告訴員工企業的目標和藍圖

2.契合興趣：崗位設定要與個人興趣相結合

3.目標分解：可視化的目標激發員工積極性

4.商討計畫：與員工充分討論目標的執行計畫

5.目標執行：在規定的期限內達成目標

第7章 提供平台

很多時候，管理者不會用人，人才的價值發揮不出來，與管理者不給人才創造平台和機會有很大的關係。試想一下，有能力的人得不到的表現機會，或被放在不適合自己的位置上，他們的能力怎么能化發揮呢？

1.崗位輪換：培養多面手人才

2.項目競標：定好項目後，開展項目競標

3.權責統一：讓聽得見炮聲的人做決策

4.資源傾斜：分配傾向奮鬥者

5.自由空間：彈性工作制度

第8章 績效考核

日本“經營之神”松下幸之助曾經說過：“不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核。”績效考核是保證公平、體現員工價值差別的關鍵，也是獎懲激勵的重要依據。

1.績效考核：茶壺裡的餃子我們不承認

2.績效指標：針對具體崗位設定考核指標

3.績效量化：績效考核量化管理的4321法則

4.績效面談：溝通和反饋，還是面談比較好

5.績效改進：績效考核目的在於績效改進

下篇 留得住：人才憑啥不想走

核心員工離開企業，會對企業造成難以估量的損失。因此，留住人才是企業節約運營成本的途徑。如何才能讓人才死心塌地地留下、兢兢業業地工作呢？管理者必須在薪酬、福利、培訓、職位晉升等諸多方面滿足人才的需求。

第9章 薪酬管理

薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行確定、分配和調整的動態管理過程，是企業人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬管理直接關係到人才的選用育留，如何讓薪酬成本合理化、回報化，是薪酬管理的一大難題。

1.薪酬目標：薪酬與人才的價值相匹配

2.崗位評估：在崗位評估的基礎上進行薪酬設計

3.薪酬分析：分析崗位薪酬現狀並作調整

4.薪酬策略：各有所長的四種薪酬類型

5.薪酬結構：確定薪酬的組成部分及各自比重

第10章 福利激勵

福利就是間接的報酬，包括補充性工資福利、年終獎、保險福利、退休福利等。福利雖不是金錢，但有時候能比金錢發揮出更大的作用。在企業留人方面，福利激勵是不可替代的。

1.彈性福利：讓員工根據需要自主選擇

2.年終獎金：與員工利益共享

3.特色福利：你的企業特色福利有哪些

4.帶薪休假：別讓“年假制”名存實亡

第11章 培訓育人

所謂培訓是指企業開展的以提高員工素質、工作技能、工作績效的一種活動。儘管培訓會增加企業的運營成本，但從長遠來看，培訓有利於提升員工績效，能為企業帶來效益的增加，是一種價值回報巨大的投資。培訓讓員工在企業里獲得成長，對留住優秀人才也是極為有益的事情。

1.資源整合：用“3C”策略整合培訓資源

2.需求調查：給員工需要的培訓

3.校園新人：“五步成才法”助新人職業起航

4.核心員工：“角色意識 高效執行力”培訓雙保險

5.外派培訓：特定時期下的必要性選擇

6.效果評估：四種方法全方位測評培訓效果

7.職業規劃：輔助員工制定職業生涯規劃

第12章 晉升通道

職位晉升是人才在職業生涯中追求的重要目標，職位越高代表企業對人才價值的認可度越高。職位不只是能力的體現和對工作成績的承認，還是個人地位的象徵。所以，企業的晉升制度是否完善合理，直接關係到人心激勵和留住人才的砝碼輕重。

1.晉升原則：能者上，庸者下

2.基層提拔：海爾集團的“海豚式”晉升

3.雙向晉升：從管理職務和技術職務兩方面搭建晉升通道

4.底牌晉升：想晉升，先培養出你的接替者

5.榮譽晉升：員工表現越好，榮譽級別越高

作者簡介

周永慶，企業人才供應鏈打造專家，實戰派人力資源管理專家，中國高校EDP聯盟簽約講師，中國管理培訓聯盟簽約講師，中華講師網高級講師，零售業“流沙式”人力資源管理理論創始人。周老師擁有上市企業HRD和企業商學院實戰管理經驗，對國內企業人力資源管理理論和實踐案例有深入研究。多年來以企業經營為中心，以植入式諮詢方式深度指導商超百貨、鞋服品牌連鎖、製造、金融、服務等多領域知名企業的戰略制定，在商業經營模式及戰略人資管控體系構建、人才供應鏈打造、零售商學院構建與運行實操、組織績效改善與提升等方面具有豐富的實戰經驗，並輔導多家企業成功上市。

吳禮勇，人力資源管理專家，團隊建設管理專家，武漢紀寶路品牌管理機構執行總裁，江西省零售服務產業協會常務副會長，江西省時尚產業聯盟執行會長。吳老師專注企業人力資源和人力資本解決方案研究十餘載，對鞋服行業的人才供應鏈專業打造具備獨特的視角和見解，在鞋服品牌連鎖企業的人才梯隊建設以及關鍵人才的選、育、用、留實踐中，擁有豐富的實戰經驗並取得了卓越成效，深受客戶青睞。