基本介紹
培訓,緣由,違約金,一些觀點,年限,
培訓
用人單位可以與該勞動者訂立協定，但是約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。
（一）用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用於對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動契約法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。
（二）對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後幹這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計畫地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。
（三）至於培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。有的反映，在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的採取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上，才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失，這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利於勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能採用非脫產的方式。總之，不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。
緣由
法律之所以規定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入並導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，並支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在於勞動者回來後為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。規定服務期的一個重要的前提是，由於用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力。如果他們覺得有利可圖就簽。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，同時允許企業獲得相應權利，從而促進勞動關係和諧穩定。鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度。
服務期是勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而與用人單位約定的應當為其工作的年限。實踐中,當約定的服務期長於勞動契約期限或者超過勞動契約尚未履行期限時,立法對於服務期的法律性質有多種選擇。相應地,不同的選擇方式導致對勞動關係繼續運行的保障程度和對勞動者的約束程度、法律後果的利益傾向,以及認定是否違反服務期約定的難易程度等都有所不同。
違約金
用人單位與勞動者要依法約定違約金，主要包含兩層意思：
第一，違約金是勞動契約雙方當事人約定的結果。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。體現了契約中的權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利，同時就應承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相應的。這要求當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當。
一些觀點
在立法過程中，多數意見主張違反服務期約定的違約金數額應當予以限制。至於具體措施，有的主張單一的總金額限制，如用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值功或勞動者年度工資收入；有的主張比例限制，如勞動者年度工資收入的百分比或用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值的百分比。也有意見認為，正是因為用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，所以對服務期的違約金沒有必要統一規定，交由雙方具體約定，只要不違反民法通則和勞動法規定即可。第三種意見認為，勞動者因享受用人單位提供的出資培訓等特殊待遇後違約辭職，則用人單位可以根據勞動法，依法要求勞動者賠償培訓費用、生產經營損失、其它約定的賠償費用，沒有必要規定違約金責任。否則，違約金責任就帶有懲戒性質，不具有補償性質。本條第二款中規定，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。體現了勞動法側重於保護勞動者的立法宗旨。
年限
關於服務期的年限。在立法過程中，一種意見認為，約定服務期限制了勞動者自由流動，對市場配置有影響，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由雙方約定，如法律應當做出規定服務期最長不能超過幾年。另一種意見認為，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限，否則，就有義務承擔賠償培訓費用的責任，只是按比例遞減而已。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓後，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以後的服務期。
《勞動契約法》第二十二條中沒有對服務期的年限做出具體規定。應當理解為服務期的長短可以由勞動契約雙方當事人協定確定，但是，用人單位在與勞動者協定確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
要正確理解本條的規定，必須處理好兩個關係：第一，約定與法定的關係；第二，調動用人單位提供培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關係。
