《新員工離職行為的機理研究：匹配與認同的動態變化》是依託華東師範大學，由王振源擔任項目負責人的面上項目。
基本介紹
- 中文名：新員工離職行為的機理研究：匹配與認同的動態變化
- 項目類別：面上項目
- 項目負責人：王振源
- 依託單位：華東師範大學
項目摘要,結題摘要,
項目摘要
隨著新生代群體成為新員工的主流，原本企業就十分困擾的新員工離職問題更為嚴峻。然而，由於新員工的特性（如對晉升機會等動因較不敏感），使得經典的離職模型無法良好地解釋現象，而組織社會化領域則存在如調整過程刻畫不清晰、研究主線不明確等不足，亟待改進以適切解釋此現象。本項目計畫以個人與環境互動為研究主線，整合個人-環境匹配與角色、社會認同概念，以探究新員工離職行為的機理。其中，將特別探究新員工各面向匹配調整的動態變化（trajectory/change）對離職的影響，包括隨時間而改變的作用順序、匹配與認同的動態關係、認同變化的角色等，及個人和組織社會化策略怎樣影響新員工匹配（調整）的動態變化。同時，還將探究上述個別路徑的調節機制，以期完整揭示新員工離職的機理。本項目貢獻在於以動態觀點研究新員工離職，引入關係認同概念，揭示個人-環境匹配和認同的對應關係，深化離職和組織社會化領域研究，有利於指導實踐。
結題摘要
員工離職問題一直困擾著企業，隨著新生代員工逐漸成為企業的主力軍，這一議題變得更為重要。以往關於新員工離職現象的研究沒有很好地考慮新員工的特點，組織社會化的研究範式對新員工離職問題的描繪也缺少明析的主線，且很少關注新員工隨時間而動態演變的調整過程及其對離職行為的影響。因此，本研究項目組從組織社會化的研究視角出發，以個人與環境（主管）互動為研究主線，整合了匹配與認同相關概念構建研究架構或模型，以探究新員工離職行為的機理。 本項目研究進展及內容主要可分為三部分：新員工早期組織社會化研究、新員工離職意圖研究和拓展研究。新員工早期組織社會化研究主要進行了主管組織社會化量表開發、主管與新員工之間的互動對新員工工作狀態的影響研究、新員工組織認同的動態變化機制研究。研究發現：主管組織社會化量表共分為信息提供、技能提高、心理支持、行為引導和團隊社交5個維度；基本需要滿足在主管指導行為與新員工工作投入之間起部分中介作用；主管指導通過角色認同、主管認同影響到新員工的組織認同等。新員工離職意圖研究主要進行了主管辱虐管理方式、新員工與主管相似性、匹配與認同的動態變化對離職的影響研究。研究發現：辱虐管理通過領導排斥正向影響新員工的離職意圖；新員工感知到的與領導的相似性越高，其離職意圖越低。拓展研究部分主要進行了離職綜述研究、離職傳染機制研究及其他相關發散性研究，取得了不錯的成果。 本項目共資助發表9篇CSSCI論文，3篇SSCI論文，13位碩士生（3名全日制、7名MBA、3名同等學力）畢業，1本新員工組織社會化專著。此外，研究成果被國內2家公司轉化套用。 本項目從組織社會化的視角切入新員工離職的機理研究，推進了社會認同理論、自我決定理論、社會比較理論等理論的進展。在研究開展中，項目組發現了直接主管和導師對新員工組織社會化的重要影響作用，聚焦新員工與主管的匹配，研究結果為企業新員工入職適應、新員工保留等方面提供了重要的實踐指導。
