在現今職場上，80後、90後員工被稱為新生代員工，如何管理新生代員工已成為管理者倍感困擾的問題。《帶好80後的成長，管出90後的業績》分十二章分別介紹了80後、90後員工的基本職業特徵、內心需求、價值觀念等，並從如何為這些新生代員工營造平等氛圍、如何成為新生代員工佩服的領導、如何為他們提供平台、如何讓他們參與管理、如何培養他們的團隊意識、怎樣與他們溝通、怎樣才能最有效地激勵他們創出業績等方面全方位闡述了新生代員工的管理技巧，案例新穎翔實，實用性和可操作性強。
基本介紹
- 書名：帶好80後的成長,管出90後的業績
- 出版社：人民郵電出版社
- 頁數：236頁
- 開本：16
- 作者：張國慶
- 出版日期：2013年1月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787115297372
內容簡介,圖書目錄,序言,
內容簡介
國內第一本從理念到實操，全方位教你Hold住新生代員工的管理指南。
化80後、90後員工的缺陷為機遇，化其個性為創新。
沒有永遠令人頭疼的新生代員工，只有管理無效的管理者，新生代員工管理一本就夠。
化80後、90後員工的缺陷為機遇，化其個性為創新。
沒有永遠令人頭疼的新生代員工，只有管理無效的管理者，新生代員工管理一本就夠。
圖書目錄
第一章 知己知彼：管理新生代員工，了解行為背後的心理需求
1.不了解新生代，就管不好新生代員工 2
2.一味地“貼標籤”，並不能解決問題 3
3.認識新生代員工的基本特徵 6
4.新生代員工的職業特質 8
5.讀懂新生代員工的內心需求 11
6.了解新生代員工多元的價值觀念 13
7.拋開成見，給新生代員工多些理解 14
第二章 淡化等級：給新生代員工營造平等的氛圍
1.不要沉浸在自己的世界裡 18
2.放下架子，與新生代員工平等相處 20
3.不要用命令“鎮壓”下屬 22
4.把新生代員工也視為“上帝” 25
5.對新生代員工的個性給予尊重 28
6.批評時要照顧下屬的面子 30
7.最根本的是要剔除官僚機制 33
第三章 修身立德：成為新生代員工佩服的領導
1.好領導能像磁鐵般俘獲人心 38
2.真正讓人服氣的是才幹 40
3.把才幹與謙遜結合起來 42
4.少說點空話，多做些實事 44
5.擁有令人敬佩的個人品格 46
6.讓別人相信你的每一句話 48
7.決不能給人怕擔責任的印象 51
第四章 提供平台：讓80、90後員工對未來有盼頭
1.新生代員工更注重發展機會 54
2.讓新生代員工認為企業很有前途 56
3.給新生代員工提供足夠的晉升機會 58
4.培育新生代員工，等於為他增加機遇 61
5.不同的培訓，要用不同的方式 64
6.降低培訓後員工的流失風險 66
7.幫助新生代員工做好職業生涯規劃 69
8.內部創業，給新生代員工當老闆的機會 72
第五章 參與管理：給新生代員工當家做主的感覺
1.通過參與，提升新生代員工的責任心 76
2.讓執行者參與制度的制定 78
3.充分發揮群策群力的作用 80
4.自由、開放的全員參與管理 82
5.把具體的決策權交給新生代員工 85
6.讓新生代員工自己對自己負起責任 88
7.授權予下，不等於放任不管 90
第六章 歷練團隊：提升80、90後員工的合作意識
1.新生代員工的團隊精神需要培養 94
2.別把團隊精神當成團隊精神 96
3.團隊目標要與個體利益關聯 99
4.增強新生代員工的“榮辱與共”意識 102
5.培養團隊成員之間的相互信任 105
6.增進團隊成員的共識和認同感 108
7.將團隊價值觀融入新生代員工的心靈 111
8.實施新型的體驗式團隊訓練 115
第七章 攻心為上：用關愛滿足新生代員工的情感需求
1.駕馭新生代員工的關鍵是攻心 118
2.在金錢之外加點感情的作料 120
3.你愛員工，員工才會愛企業 122
4.用感情的繩索綁住核心員工 125
5.於細微處體現對新生代員工的關愛 127
6.把新生代員工的“後院”作為切入點 130
7.別錯過工作之外的感情聯絡 132
第八章 寬鬆管理：營造出包容、寬鬆的工作氛圍
1.新生代員工需要包容式管理 136
2.用寬容之心，更易征服新生代 138
3.既要容人之短，也要容人之長 140
4.以平常心對待沒有完成的任務 142
5.不要管得太嚴、看得太緊 144
6.適當給新生代員工留一點自由空間 146
7.採取具有彈性的工作模式 149
8.實施彈性工作制的注意事項 152
第九章 順暢溝通：用與時俱進的溝通使上下契合
1.和新生代員工溝通的障礙在哪裡 156
2.平等是與新生代員工溝通的基礎 158
3.重視個別談話的微妙作用 160
4.有效的溝通需要正確的步驟 162
5.通過閒聊，獲得良好的溝通效果 165
6.認真傾聽新生代員工的心聲 167
7.不可忽視通信工具的重要性 169
8.建立完善的企業溝通機制 172
第十章 壓力疏導：做好80、90後員工的心理按摩
1.逐漸凸顯的新生代員工心理危機 176
2.新生代員工更需要情緒管理 178
3.用精神福利撫慰新生代員工的心靈 180
4.新生代員工情緒管理策略 183
5.為新生代員工的壓力提供釋放渠道 186
6.給情緒低落的新生代員工以安慰 188
7.完整的新生代員工心理按摩：EAP 190
第十一章 多元激勵：點燃80、90後員工的工作熱情
1.找準勞資“共贏”的契合點 194
2.在薪酬制度上增強激勵功能 195
3.關注激勵新生代員工的非物質因素 199
4.充分考慮興趣與崗位的匹配度 201
5.設法增加工作本身的吸引力 204
6.讓新生代員工認識到自己工作的意義 206
7.新生代員工的積極性是能夸出來的 209
8.信任是啟動積極性的引擎 211
9.激勵新生代員工不能只軟不硬 214
第十二章 離職管控：把未雨綢繆與亡羊補牢相結合
1.“說走就走”的新生代員工 218
2.一定要把好招聘這道關口 221
3.建立人才危機的預防機制 223
4.提前摸底並識別離職前兆 225
5.怎樣挽留想跳槽的關鍵員工 229
6.通過離職面談改善管理水平 231
7.吸引“好馬”吃“回頭草” 234
1.不了解新生代，就管不好新生代員工 2
2.一味地“貼標籤”，並不能解決問題 3
3.認識新生代員工的基本特徵 6
4.新生代員工的職業特質 8
5.讀懂新生代員工的內心需求 11
6.了解新生代員工多元的價值觀念 13
7.拋開成見，給新生代員工多些理解 14
第二章 淡化等級：給新生代員工營造平等的氛圍
1.不要沉浸在自己的世界裡 18
2.放下架子，與新生代員工平等相處 20
3.不要用命令“鎮壓”下屬 22
4.把新生代員工也視為“上帝” 25
5.對新生代員工的個性給予尊重 28
6.批評時要照顧下屬的面子 30
7.最根本的是要剔除官僚機制 33
第三章 修身立德：成為新生代員工佩服的領導
1.好領導能像磁鐵般俘獲人心 38
2.真正讓人服氣的是才幹 40
3.把才幹與謙遜結合起來 42
4.少說點空話，多做些實事 44
5.擁有令人敬佩的個人品格 46
6.讓別人相信你的每一句話 48
7.決不能給人怕擔責任的印象 51
第四章 提供平台：讓80、90後員工對未來有盼頭
1.新生代員工更注重發展機會 54
2.讓新生代員工認為企業很有前途 56
3.給新生代員工提供足夠的晉升機會 58
4.培育新生代員工，等於為他增加機遇 61
5.不同的培訓，要用不同的方式 64
6.降低培訓後員工的流失風險 66
7.幫助新生代員工做好職業生涯規劃 69
8.內部創業，給新生代員工當老闆的機會 72
第五章 參與管理：給新生代員工當家做主的感覺
1.通過參與，提升新生代員工的責任心 76
2.讓執行者參與制度的制定 78
3.充分發揮群策群力的作用 80
4.自由、開放的全員參與管理 82
5.把具體的決策權交給新生代員工 85
6.讓新生代員工自己對自己負起責任 88
7.授權予下，不等於放任不管 90
第六章 歷練團隊：提升80、90後員工的合作意識
1.新生代員工的團隊精神需要培養 94
2.別把團隊精神當成團隊精神 96
3.團隊目標要與個體利益關聯 99
4.增強新生代員工的“榮辱與共”意識 102
5.培養團隊成員之間的相互信任 105
6.增進團隊成員的共識和認同感 108
7.將團隊價值觀融入新生代員工的心靈 111
8.實施新型的體驗式團隊訓練 115
第七章 攻心為上：用關愛滿足新生代員工的情感需求
1.駕馭新生代員工的關鍵是攻心 118
2.在金錢之外加點感情的作料 120
3.你愛員工，員工才會愛企業 122
4.用感情的繩索綁住核心員工 125
5.於細微處體現對新生代員工的關愛 127
6.把新生代員工的“後院”作為切入點 130
7.別錯過工作之外的感情聯絡 132
第八章 寬鬆管理：營造出包容、寬鬆的工作氛圍
1.新生代員工需要包容式管理 136
2.用寬容之心，更易征服新生代 138
3.既要容人之短，也要容人之長 140
4.以平常心對待沒有完成的任務 142
5.不要管得太嚴、看得太緊 144
6.適當給新生代員工留一點自由空間 146
7.採取具有彈性的工作模式 149
8.實施彈性工作制的注意事項 152
第九章 順暢溝通：用與時俱進的溝通使上下契合
1.和新生代員工溝通的障礙在哪裡 156
2.平等是與新生代員工溝通的基礎 158
3.重視個別談話的微妙作用 160
4.有效的溝通需要正確的步驟 162
5.通過閒聊，獲得良好的溝通效果 165
6.認真傾聽新生代員工的心聲 167
7.不可忽視通信工具的重要性 169
8.建立完善的企業溝通機制 172
第十章 壓力疏導：做好80、90後員工的心理按摩
1.逐漸凸顯的新生代員工心理危機 176
2.新生代員工更需要情緒管理 178
3.用精神福利撫慰新生代員工的心靈 180
4.新生代員工情緒管理策略 183
5.為新生代員工的壓力提供釋放渠道 186
6.給情緒低落的新生代員工以安慰 188
7.完整的新生代員工心理按摩：EAP 190
第十一章 多元激勵：點燃80、90後員工的工作熱情
1.找準勞資“共贏”的契合點 194
2.在薪酬制度上增強激勵功能 195
3.關注激勵新生代員工的非物質因素 199
4.充分考慮興趣與崗位的匹配度 201
5.設法增加工作本身的吸引力 204
6.讓新生代員工認識到自己工作的意義 206
7.新生代員工的積極性是能夸出來的 209
8.信任是啟動積極性的引擎 211
9.激勵新生代員工不能只軟不硬 214
第十二章 離職管控：把未雨綢繆與亡羊補牢相結合
1.“說走就走”的新生代員工 218
2.一定要把好招聘這道關口 221
3.建立人才危機的預防機制 223
4.提前摸底並識別離職前兆 225
5.怎樣挽留想跳槽的關鍵員工 229
6.通過離職面談改善管理水平 231
7.吸引“好馬”吃“回頭草” 234
序言
當今社會，20世紀80年代出生的人員已經占據職場的半壁江山，而初出茅廬的90後，也在不斷地加入職場大軍。許多管理者都在頭疼如何管理這些新生代員工，一談起他們，管理者們頗有微詞，“自我”、“自私”、“合作性不強”、“不服管教”、“不堪重任”，言談中似乎沒有一句褒揚之語。
的確，在中國改革開放的春潮中出生的新生代，有著自身獨特的社會價值觀、工作價值觀和個性特徵。他們與前幾代人太不～樣，這種“不一樣”，困擾著大多數企業，對企業傳統的人力資源管理模式帶來了很大的挑戰。
面對這樣一個與過去迥然不同的群體，想用傳統的人力資源管理模式去規範、約束和改造新生代員工，的確很難。目前存在的諸多企業離職率高、維權事件多，甚至員工自殺等現象，說明了傳統的企業管理哲學和方法需要改進和完善。如何根據新生代員工的特點與需求尋求適當的管理模式，已成為企業人力資源管理的重要課題。
作為管理者，即使你很不情願招聘這一代的員工，但卻無法阻擋職場人力資源發展的大趨勢，否則企業將會面臨無人可用的危險。而且，如果企業與這一代人隔絕，那么你也就喪失了未來的市場份額，畢竟80後、90後正在成為社會消費的主流群體。更何況，就如同硬幣的兩面性一樣，新生代員工身上也有其寶貴的一面：受教育程度高、視野開闊、富有朝氣、敢想敢做，而這些特質對於企業創新來說非常重要。因此，如何去了解他們，怎樣用與時俱進的科學方法去管理他們，進而充分開發和利用他們的才幹，是大多數企業管理層所迫切需要研究和學習的。
本書正是針對這種需要，圍繞新生代員工管理這一主題，針對管理新生代員工時所遇到的一些普遍問題，分門別類地提供了管理新生代員工的相關策略，全面系統地向讀者多方位、多角度、多層次地提供實在、實用的操作性指導，啟發管理者如何讓最頭疼之事變得輕鬆、簡單。
從現在開始，請打開本書，在與本書輕鬆聊天的過程中分析自己的成敗得失。對於管理者來說，把新生代員工“管好”“理順”將不再是難事。
編者
的確，在中國改革開放的春潮中出生的新生代，有著自身獨特的社會價值觀、工作價值觀和個性特徵。他們與前幾代人太不～樣，這種“不一樣”，困擾著大多數企業，對企業傳統的人力資源管理模式帶來了很大的挑戰。
面對這樣一個與過去迥然不同的群體，想用傳統的人力資源管理模式去規範、約束和改造新生代員工，的確很難。目前存在的諸多企業離職率高、維權事件多，甚至員工自殺等現象，說明了傳統的企業管理哲學和方法需要改進和完善。如何根據新生代員工的特點與需求尋求適當的管理模式，已成為企業人力資源管理的重要課題。
作為管理者，即使你很不情願招聘這一代的員工，但卻無法阻擋職場人力資源發展的大趨勢，否則企業將會面臨無人可用的危險。而且，如果企業與這一代人隔絕，那么你也就喪失了未來的市場份額，畢竟80後、90後正在成為社會消費的主流群體。更何況，就如同硬幣的兩面性一樣，新生代員工身上也有其寶貴的一面：受教育程度高、視野開闊、富有朝氣、敢想敢做，而這些特質對於企業創新來說非常重要。因此，如何去了解他們，怎樣用與時俱進的科學方法去管理他們，進而充分開發和利用他們的才幹，是大多數企業管理層所迫切需要研究和學習的。
本書正是針對這種需要，圍繞新生代員工管理這一主題，針對管理新生代員工時所遇到的一些普遍問題，分門別類地提供了管理新生代員工的相關策略，全面系統地向讀者多方位、多角度、多層次地提供實在、實用的操作性指導，啟發管理者如何讓最頭疼之事變得輕鬆、簡單。
從現在開始，請打開本書，在與本書輕鬆聊天的過程中分析自己的成敗得失。對於管理者來說，把新生代員工“管好”“理順”將不再是難事。
編者
