工資與就業決定理論及其分布

中文摘要

本論文主要研究工資與就業問題，它由兩個部分構成。第一部分是工資與就業決定理論的方法研究，第二部分是工資決定因素的分布實證研究。工資是經濟社會中絕大多數人賴以生存和發展的基礎。對於個人來講，選擇就業意味著對一個具體的企業中的一個具體的職位的選擇。提高自己的教育程度，獲得更多的職業培訓，取得必要的職業技能證書，無疑對選擇高工資職位是有幫助的，但是這些個人能力還不能完全決定個體的工資水平。企業經營狀況是決定工資水平的重要因素之一。對於一個具體的企業而言，如何判斷它未來可能支付的工資水平?在選擇了高工資水平行業中的一個可能支付高工資的企業後，具體的工資又是如何確定下來?如何決定工資水平與每一位雇員息息相關，影響到每一個人的福利水平。因此，在工資問題研究中，首先要解決工資的決定問題。與工資決定密切相關的是就業，就業往往是與工資一起決定的。因此，工資與就業的決定及其決定因素成為本研究的主題。工資與就業決定問題對中國經濟具有特殊的含義。這是因為，在長期的政府工資管制制度消除後，隨著企業成長和政府職能轉變，企業的工資水平和就業將由誰來決定，以什麼方式來決定，都是亟待解決的實際問題。工資與就業理論實際上是工資與就業決定的理論。工資與就業問題歷來受到經濟學家的關注，曾經提出各種各樣的理論來解決工資的定價和就業量問題。實踐證明，絕大多數理論都沒能很好地回答工資與就業是如何決定的。這些傳統工資與就業理論的最大缺陷在於關於市場結構的完全競爭假設。這個假設條件過於嚴格，與實際的市場結構不吻合，因為勞動力市場是屬於雙邊壟斷的市場結構。到20世紀50年代，納什提出了二人合作博弈理論，尤其納什的公理性體系，工資與就業理論才真正得到了完善和發展。本研究所建立的集體討價還價工資與就業模型，是在合作博弈基礎上，加入符合中國經濟現實的假設條件而提出的。集體協商將成為中國企業與員工解決工資問題的主要機制。在我們的研究中將證明集體協商具有很強的經濟學理論基礎。研究結論表明，工資與就業集體討價還價模型解是帕累托最優的。對於理性的僱主和雇員，雙方通過談判的方式來解決工資和就業問題是彼此的最優選擇。信息不完全是雙方壟斷勢力存在的基礎，也是雙方必須通過談判解決工資和就業問題的真實原因。參與工會的工人工資要顯著高於非工會成員的工資，其就業的機率也要高。在“工資增長與企業效益同步”約束下，當工會與企業進行工資和就業談判時，工資水平高於勞動的邊際生產力，並且要高於無約束時的工資水平；但是就業要低於無約束下的就業水平。為獲得工資的增加，工會成員以減少就業量為代價。如果約束是嚴厲的，那么工資明顯提高，如果約束是不嚴厲的，那么隨著約束放鬆，工會可以獲得更多的就業機會。雖然我們的模型是在比較嚴格的條件下建立的，但是，我們有充分的理由相信，這一工資與就業模型適用於任何經濟組織，也適用政府機構和社會組織。對於單個勞動力，其個人隨機占優選擇是參與集體討價還價。將個人理性納入到集體理性，可以實現帕累托最優。工資與就業密不可分。從巨觀上看，就業是政府的政策目標，從微觀上看，就業目標的實現在於企業，在於微觀經濟基礎。中國的經濟問題就是就業問題。中國長期以來實行的是政策性工資與就業制度，由政府決定企業工資與就業量，企業和工人沒有工資定價話語權。政府對工資與就業的高度管制造成了收入增長緩慢和企業微觀生產率嚴重喪失。因此，工資與就業如何決定?應該由誰來決定?企業、工人和政府的角色是怎樣的?如何平衡工資水平與就業之間的關係，在實現充分就業的前提下，合理提高工資水平?這些問題都具有理論探討價值，尤其對中國經濟更具有現實意義。我們發現，政府的“工資增長與企業效益同步”的政策是顧此失彼，而且失去的是更重要的巨觀目標，為提高工資收入將付出沉重代價。工資增長約束沒有達到縮小收入差距的目的，而是與以追求收入平等的政策目標背道而馳。在市場經濟系統里，任何對企業的管制和約束都是有代價的，非但不能達到預期政策目標，而且還會造成社會福利損失，增加新的經濟和社會問題。政府有所作為比無所作為更差。人力資本概念一經提出就成為工資研究的主流。人力資本表示組織在員工身上所做的投資與隨後獲得的成功之間的關係。人力資本研究主要關注的是人力資本的積累提高途徑，包括教育、培訓等。同時，強調人力資本在經濟成長中的作用，將經濟成長的很大比例歸因於人力資本的增長。在研究人力資本的作用中，首先要解決的一個問題是人力資本的估算。這些研究存在的一種傾向是把工資差異幾乎全部解釋為個體人力資本的不同，或個體能力差異，忽略了行業因素和企業因素在工資定價中的作用。在這類研究中，存在人力資本被高估的可能。進一步講，在高估人力資本的情況下，就很可能也高估了人力資本在經濟成長中的作用。本研究將影響工資水平的企業因素加入模型。據我們估計，在製造業的一個雇員的工資結構中，個體特徵所決定的工資部分僅為10%， 90%是由企業的特徵所決定的。在集體討價還價中，工會擁有的信息少，企業擁有的信息更多。所以，工會的談判勢力比較弱，而企業談判勢力強。彼此擁有信息多寡的差異決定了雙方信息的不完全特徵，也決定了雙方就工資與就業談判的基礎。提高談判勢力的可能途徑是組織專業性的工會，例如汽車行業工會、銀行業工會，通過增加人力資本來增加工資；也可以通過職業證書的方式設定行業進入門檻，減少有效勞動力供給數量從而提高工資談判中的要價能力。工資差距沒有在經濟快速發展和財富加快積累的背景下縮小，反而差距擴大的趨勢普遍存在。富國與窮國，經濟發達地區與經濟落後地區的工資差距顯著擴大了，因此出現了新的經濟不平等：經濟成果分配的過程和結果都表現出明顯的不平等。富者愈富，貧者更貧，收入的鴻溝在擴大。性別工資差距、外資企業與內資企業工資差異、收入不不等、跳槽與失業等問題，都是工資研究中的重要領域。數據分析表明，高工資企業的工資增長快於平均增長水平，而低工資企業的工資增長慢於平均水平，企業間的工資差距存在擴大的趨勢。外資企業的工資率高於內資企業，但是，內資和外資企業間的工資差異存在遞減趨勢。對於低端工資企業，差距在縮小，其縮小的途徑是內資企業提高工資水平。但是，對於高端企業，外資與內資的工資差距仍然存在，並存在擴大的趨勢。這也說明，高素質的勞動力成為企業爭奪的焦點。總體看，外資企業的高工資策略使它在競爭中更占優勢。我們的研究方法是面向問題的，是根據問題本身的特點而選擇的。對於工資與就業決定問題，採用了集體討價還價博弈理論分析框架；對於工資分布，使用了分位數回歸方法。分位數回歸是一種非參數方法。分位點回歸克服了OLS估計的不穩健性缺陷，可以提供所研究對象的更全面的信息。OLS給出被估參數的一個點，而QR是基於多個分位點所進行的估計，提供了一個估計值的點集。如果經濟變數是連續的，可以被無限細分，那么，QR可以得出一個連續的估計值曲線。點與線的差別是顯而易見。QR尤其適合處理大樣本問題。隨著總體分布偏度的增大，OLS結果的誤差就會提高；相反，QR方法隨著總體分布的偏度增大，其效率就更明顯。QR方法更適合微觀領域，包括微觀經濟領域和微觀非經濟領域。我們按照習慣的OLS邏輯形式，給出了QR估計相應的數學形式。同時，對QR估計的兩個良好性質定理提供了證明。這一分析方法的採用，為認識工資與就業決定問題和理解工資差距狀況和原因提供了一個全面而全新的視角。這正是我們的研究目的。從方法角度講，本研究對工資的決定因素問題也做了改進。在本研究之前，有關工資決定因素的實證分析，幾乎都是局限於教育、工作年限、性別、種族等勞動力個體部分，對影響工資水平的重要的企業或行業因素沒有給予足夠重視。忽略企業因素的工資研究方法(以Mincer方程為代表)誇大了勞動力自身在工資決定中的作用，高估了人力資本收益。與此不同，我們在充分考慮勞動力個體特徵的同時，重點考察企業生產特點和經營狀況因素在工資決定中的作用，而且，更加強調企業因素。在工資分布研究中，我們發現，企業生產率和銷售狀況是工人工資中最重要的決定因素，這兩個因素決定了一個工人工資的絕大部分。在低端尾部，生產率是基本的，在高端尾部，企業銷售情況的好與壞是決定工資高低的更直接的因素。人力資本是個體所能控制的影響工資的因素，但是，它在總體工資結構中所占的比例不大。這意味著個體在工資決定中的作用有限。生產率彈性在低端尾部作用大，但是其趨勢是遞減的；在高端尾部，彈性作用沒有在低端大，但存在上升的趨勢。出現這種變化特徵的原因在於：一是低工資企業在四年發展中，生產率在逐步提高，其彈性作用必然存在下降的趨勢，二是工資存在收斂的趨勢。隨著企業生產率上升，企業增長存在收斂的趨勢，生產率彈性的收斂將決定工資在時間上存在趨同現象。銷售率彈性波動較大，趨勢是下降的。從分布上看，隨著分位點提高，其彈性呈上升變化。在低端尾部，銷售彈性較小(個別為負值)，或不顯著，即銷售率對工資率沒有影響作用；但在高端尾部，彈性成倍增大，影響作用顯著增強。這說明銷售率顯著影響了高端的工資，並且是造成企業間工資率差距擴大的主要因素之一。企業為了激勵員工的積極性，往往都制定與銷售聯繫在一起的工資獎勵制度。這部分工資收入波動較大，在市場好的時候，會大大超過基本工資。這是造成銷售率彈性波動的主要原因。本研究的主要貢獻是為工資與就業決定問題和工資分布研究提供了一個新的方法。在理論上，建立了符合中國實際的工資與就業集體討價還價模型。其實，這一模型適用於任何一個經濟和社會組織、以及某些有特殊專長人群的工資和就業決定問題，這一點是顯而易見的。在模型中加入一個工資增長約束條件，從而對政府工資與就業政策做了評估。在實證方面，將工資的研究領域拓寬到企業因素的研究上，強調企業的經濟特徵在個體工資決定中的作用，重新定義並估算了人力資本。

工資與就業決定理論及其分布

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