《團隊利益衝突及其對團隊創新績效的作用機制研究》是依託北京航空航天大學，由馬琳擔任項目負責人的青年科學基金項目。
基本介紹
- 中文名：團隊利益衝突及其對團隊創新績效的作用機制研究
- 依託單位：北京航空航天大學
- 項目負責人：馬琳
- 項目類別：青年科學基金項目
項目摘要,結題摘要,
項目摘要
組織衝突領域的研究經過60年的發展已取得了豐碩的研究成果。但目前為止，學者對衝突的研究主要局限於認知衝突和情感衝突這兩個衝突類型，忽略了對組織衝突全面性認識的探索。基於此，本課題在已有研究基礎上，結合實踐觀察與理論分析，提出了新的衝突類型——利益衝突。本課題計畫通過實地訪談、文獻分析、兩輪探索性因子分析、兩輪驗證性因子分析、法則有效性分析，試圖編制一個具有較高信度和效度、涵蓋內容更為全面的團隊衝突量表，以降低衝突維度模糊不清、測量不全面等問題，同時豐富團隊衝突的前因後果模型。此外，如何提高團隊創新水平一直是學術界和企業界力求解決的問題。本課題計畫從資源保存理論和社會認知理論兩個視角，分析利益衝突對團隊創新績效的影響機制，並分析其發揮作用的邊界條件。本課題將有助於深化對利益衝突及其影響作用的認識，豐富並完善衝突領域的理論發展，同時，幫助企業解決實踐問題。
結題摘要
組織衝突一直是學術界和企業界最為關注問題之一。該領域的研究經過60多年的發展已取得了豐碩的研究成果。但是，自從Guetzkow和Gyr（1954）首次將衝突分為實體衝突和與情感衝突後，學者對衝突的認識主要局限於這兩個衝突類型，忽略了對組織衝突全面性認識的探索。儘管有個別學者提出過程衝突、干涉衝突、位置衝突等衝突類型，卻由於維度界定模糊、層次不一致、區別效度較低等因素未能引起學界的重視。基於此，本課題聚焦於團隊層面，在已有研究基礎上，結合理論分析和規範的質性研究方法，重新認識並梳理組織衝突內涵，提出了新的衝突類型——利益衝突，並將衝突分為認知衝突、情感衝突、利益衝突和行為衝突四個維度，清晰界定了各維度的定義，完善和補充了各維度的內涵。通過兩輪探索性因子分析和兩輪驗證性因子分析，本文編制了具有良好信度和效度、涵蓋內容更為全面的團隊衝突量表，有效降低了衝突維度模糊不清、維度間區分效度較低、測量不全面、條目不一致等問題。本文一方面發展了Pondy（1967）、De Dreu和Gelfand（2008）的衝突分類模型，補充了對衝突全面性的認識；另一方面，本課題將衝突的定義和測量顯性化，有效解決了Bendersky et al.（2014）等學者們所關注的衝突層面不一致的問題。如何培養員工的創新意識，提高團隊整體創新績效成為企業界和學術界力求解決的問題。本課題通過對兩個樣本的分析和驗證，不只探討了利益衝突對創新績效的影響機制，同時論證了認知衝突、情感衝突和行為衝突對創新績效負向作用機制。其次，本課題從資源保存理論入手，發現了政治感知在團隊衝突-團隊創新績效關係之間的中介作用。第三，本課題發現了領導-成員交換和增長需求強度對團隊衝突-團隊創新績效影響關係的調節作用。最後，本課題還探討了上下級的衝突問題，發現了權力感知對上下級衝突的負向影響作用機制。本課題聚焦於組織衝突，立足本土實踐，開發了衝突的四維結構量表，尤其論證了組織中普遍存在的利益衝突並開發出量化工具，同時揭示了組織衝突對組織創新績效的中間作用機制，補充和豐富了組織衝突的理論發展。
