《全優績效》是李太林繼《績效核能101》、《績效核能（行動版）》之後的又一力作。全書從經濟放緩的大背景下企業利潤遞減乃至消失這一現象入手，分析了企業利潤流失的主要原因，指出企業要想做大做強，必須做到向內盈利，注重人才和激勵機制的搭建和創新，實現人才資本化。
基本介紹
- 書名：全優績效
- 作者：李太林
- ISBN：9787505747470
- 類別：管理·暢銷
- 頁數：294
- 定價：49.8
- 出版社：中國友誼出版公司
- 出版時間：2019年7月第1版
- 裝幀：精裝
- 開本：880×1230 毫米 32 開 10 印張 189 千字
內容介紹,作者簡介,目錄,
內容介紹
《全優績效》圍繞“人才資本化”這一核心主題，作者提出了適合本土企業的9大績效創新模式：KSF 薪酬全績效模式、 PPV 產值量化模式、積分式價值量化管理模式、 K 目標行動計畫模式、IOP 內部事業合伙人模式、 POP 內部項目合伙人模式、PSP 增值股份激勵模式、小濕股類股權目標激勵模式、全面預算管控模式。全書圍繞這9大模式予以詳細闡述，全面解決企業績效難題，充分挖掘人才潛力。
作者簡介
李太林，中國人力資本專家，中國績效研究院院長，宏成諮詢集團創辦人、首席導師
中國人力資源研究會人力資源分會副會長，專注“薪酬、績效、股權、合伙人”26年，傾力於系統研究、實踐與落地獨創KSF、PPV、OP合伙人、積分式、PSP股權、全面預算等模式。
目錄
第一章 績效考核為何失敗，如何走出困局
第一節 為什麼企業必須推行績效考核 /3
第二節 為什麼多數企業的績效考核不成功 /7
第三節 績效考核有哪些方法及利弊分析 /13
第四節 中小企業為什麼要放棄 KPI/16
第五節 案例分析：KPI 運用中的 10 個典型案例與深度剖析 /18
第六節 員工為什麼反對績效考核 /24
第七節 績效管理的核心是考核還是激勵 /27
第八節 為什麼說利益驅動是最好的績效考核 /29
第二章 薪酬機制，定位成本與資本
第一節 國企正在推動薪酬變革，民企豈能落後 /35
第二節 薪酬變革的深刻意義 /36
第三節 薪酬其實是員工定的，機制才是老闆定的 /39
第四節 給員工發多少工資是合適的 /41
第五節 加薪的 10 個常見問題，個個都是難題 /43
第六節 激勵、獎勵、福利、管控的重要區別 /48
第七節 員工加薪 18 種方式，推薦最後 3 種 /52
第八節 企業要打造一套怎樣的薪酬機制 /57
第三章 薪酬績效模式：KSF+PPV
第一節 常用薪酬模式大盤點 /63
第二節 案例研讀：KPI 為何不適合中小企業？ /67
第三節 企業為何要突破薪酬績效變革 /76
第四節 KSF 與 PPV 模式的獨特價值 /77
第五節 KSF 的設計原理及案例 /83
第六節 PPV 設計思維原理 /89
第七節 PPV 設計案例與實踐 /91
第八節 如何破解薪酬變革必須解決的 10 個難題 /104
第四章 K 目標計畫，一切為了目標而戰
第一節 有目標的人生才是豐盛的 /115
第二節 目標、計畫、行動、激勵 /117
第三節 目標管理的三個主要工具 /123
第四節 K 目標計畫與傳統計畫管理的區別 /129
第五節 以 K 計畫為導向的目標管理體系 /131
第五章 積分式管理，文化驅動績效
第一節 積分與評分有何區別？ /142
第二節 積分式管理的價值 /144
第三節 積分式管理的五大元素 /146
第四節 如何訂立積分標準 /149
第五節 員工積分管理系統落地運行 /151
第六章 內部經營報表，數據經營未來
第一節 企業盈利為何減少？老闆是否及時洞察？ /160
第二節 內部經營報表代表的是精細化管理 /161
第三節 內報表與財報，不是兩套賬而是兩種思維 /164
第四節 內部經營報表的基本格式 /165
第七章 全面預算，直接提升利潤 30
第一節 企業沒做好預算與激勵會怎么樣 /170
第二節 做好全面預算，對企業有哪些好處？ /172
第三節 什麼是全面預算，與傳統預算有何區別 /174
第四節 全面預算的兩隻手：一手抓開源，一手抓節流 /177
第五節 預算管控如何實現降本減費 /182
第六節 預算系統如何搭建 /188
第八章 內部合伙人，實現全員經營
第一節 年終獎、年薪制、乾股分紅 /206
第二節 為什麼企業需要的不是員工，而是合伙人 /210
第三節 讓員工先成為合伙人，還是先成為股東 /215
第四節 中小企業為何要推行內部合伙人模式 /217
第五節 宏成 OP 合伙人模式為何強大 /222
第六節 IOP 內部職業合伙人 /224
第七節 POP 內部項目合伙人 /226
第九章 股權股份，留人更要激勵人
第一節 企業靠什麼留住人才 /232
第二節 企業為什麼要推行股權股份激勵？ /236
第三節 傳統股權激勵到底有多大的激勵性 /241
第四節 股權激勵的設計與操作方法 /247
第五節 股權激勵常用的 32 種操作方式 /249 第六節 股權布局與設計 /268
第七節 如何分配股權、股份 /271
第八節 有限合夥企業：最好的持股平台 /276
第十章 小濕股與 PSP，宏成創新股權激勵模式
第一節 小濕股：從單向驅動走向雙向驅動 /282
第二節 股份期權激勵 /284
第三節 PSP 經營倍增股份激勵模式 /287
特別寄語：
績效變革，讓企業必須先活下來 /289
第一節 為什麼企業必須推行績效考核 /3
第二節 為什麼多數企業的績效考核不成功 /7
第三節 績效考核有哪些方法及利弊分析 /13
第四節 中小企業為什麼要放棄 KPI/16
第五節 案例分析：KPI 運用中的 10 個典型案例與深度剖析 /18
第六節 員工為什麼反對績效考核 /24
第七節 績效管理的核心是考核還是激勵 /27
第八節 為什麼說利益驅動是最好的績效考核 /29
第二章 薪酬機制，定位成本與資本
第一節 國企正在推動薪酬變革，民企豈能落後 /35
第二節 薪酬變革的深刻意義 /36
第三節 薪酬其實是員工定的，機制才是老闆定的 /39
第四節 給員工發多少工資是合適的 /41
第五節 加薪的 10 個常見問題，個個都是難題 /43
第六節 激勵、獎勵、福利、管控的重要區別 /48
第七節 員工加薪 18 種方式，推薦最後 3 種 /52
第八節 企業要打造一套怎樣的薪酬機制 /57
第三章 薪酬績效模式：KSF+PPV
第一節 常用薪酬模式大盤點 /63
第二節 案例研讀：KPI 為何不適合中小企業？ /67
第三節 企業為何要突破薪酬績效變革 /76
第四節 KSF 與 PPV 模式的獨特價值 /77
第五節 KSF 的設計原理及案例 /83
第六節 PPV 設計思維原理 /89
第七節 PPV 設計案例與實踐 /91
第八節 如何破解薪酬變革必須解決的 10 個難題 /104
第四章 K 目標計畫，一切為了目標而戰
第一節 有目標的人生才是豐盛的 /115
第二節 目標、計畫、行動、激勵 /117
第三節 目標管理的三個主要工具 /123
第四節 K 目標計畫與傳統計畫管理的區別 /129
第五節 以 K 計畫為導向的目標管理體系 /131
第五章 積分式管理，文化驅動績效
第一節 積分與評分有何區別？ /142
第二節 積分式管理的價值 /144
第三節 積分式管理的五大元素 /146
第四節 如何訂立積分標準 /149
第五節 員工積分管理系統落地運行 /151
第六章 內部經營報表，數據經營未來
第一節 企業盈利為何減少？老闆是否及時洞察？ /160
第二節 內部經營報表代表的是精細化管理 /161
第三節 內報表與財報，不是兩套賬而是兩種思維 /164
第四節 內部經營報表的基本格式 /165
第七章 全面預算，直接提升利潤 30
第一節 企業沒做好預算與激勵會怎么樣 /170
第二節 做好全面預算，對企業有哪些好處？ /172
第三節 什麼是全面預算，與傳統預算有何區別 /174
第四節 全面預算的兩隻手：一手抓開源，一手抓節流 /177
第五節 預算管控如何實現降本減費 /182
第六節 預算系統如何搭建 /188
第八章 內部合伙人，實現全員經營
第一節 年終獎、年薪制、乾股分紅 /206
第二節 為什麼企業需要的不是員工，而是合伙人 /210
第三節 讓員工先成為合伙人，還是先成為股東 /215
第四節 中小企業為何要推行內部合伙人模式 /217
第五節 宏成 OP 合伙人模式為何強大 /222
第六節 IOP 內部職業合伙人 /224
第七節 POP 內部項目合伙人 /226
第九章 股權股份，留人更要激勵人
第一節 企業靠什麼留住人才 /232
第二節 企業為什麼要推行股權股份激勵？ /236
第三節 傳統股權激勵到底有多大的激勵性 /241
第四節 股權激勵的設計與操作方法 /247
第五節 股權激勵常用的 32 種操作方式 /249 第六節 股權布局與設計 /268
第七節 如何分配股權、股份 /271
第八節 有限合夥企業：最好的持股平台 /276
第十章 小濕股與 PSP，宏成創新股權激勵模式
第一節 小濕股：從單向驅動走向雙向驅動 /282
第二節 股份期權激勵 /284
第三節 PSP 經營倍增股份激勵模式 /287
特別寄語：
績效變革，讓企業必須先活下來 /289
