《人事選拔中的履歷數據與敘事智力研究》是依託浙江大學，由嚴進擔任項目負責人的面上項目。
基本介紹
- 中文名：人事選拔中的履歷數據與敘事智力研究
- 依託單位：浙江大學
- 項目負責人：嚴進
- 項目類別：面上項目
項目摘要,結題摘要,
項目摘要
在人事選拔中，人力物力限制常常會使得人事測評程式需要在效率與公平之間權衡，優秀的測評工具應該是簡便有效的。履歷數據與敘事智力是目前測評研究中較為忽視的問題。本研究計畫結合實際選拔數據，針對科學規範的履歷數據測評進行開發設計，並且針對候選人在面試過程中的敘事智力開發評估工具。研究計畫分為兩個部分：第一部分基於選拔數據，採用數據驅動方法進行內容分析，同時結合訪談方法，設計履歷數據主要維度結構。然後，在關鍵事件方法基礎上，開發履歷數據的行為評定量表，檢驗錄用影響機制。第二部分計畫針對面試中的敘事智力，採用理論概念開發思路，結合心理學問卷開發技術方法，設計敘事智力行為評估量表，試測後驗證其穩定結構。然後設計模擬面試實驗，評估敘事智力表現信度效度以及影響機制。研究致力於設計有效率的人員選拔工具，結果將不僅為人事測評研究提供新的理論模型和思路，也將為測評帶來有效工具，具有重要理論與實踐意義。
結題摘要
本項目針對履歷數據與敘事說服兩個核心理論概念，針對人事選拔中的效率問題，採用心理學方法展開研究，執行兩個主要系列的實證研究，解決如何更加有效的處理人事選拔中的決策偏差問題。項目總體分為兩個部分，第一個部分聚焦於履歷數據。首先，研究者結合某通信公司求職選拔過程，設計履歷數據測評、能力、個性測評工具，選取其中250個求職者的樣本，採用數據統計與挖掘方法，對履歷數據的結構與預測效度進行概念界定後，再做出預測效度分析，結果發現應聘者的履歷數據可以分為四個主要維度，而社團經歷、學業成績是最有效預測的履歷數據信息。然後，結合情景描述數據，研究者採用關鍵事件與行為錨定方法，對應聘者的行為履歷數據進行界定，同樣通過數據統計方法，驗證了行為履歷數據評估方法的信度與效度。為了驗證履歷數據測評的概化性，我們針對另外一家通信公司233個樣本的選拔數據，對履歷數據評估方法的效度進行了概化驗證，結果證明履歷數據的結構具有穩定性，並且可以可靠的預測錄用決策。另外，為了驗證預測效度，研究者根據284名MBA的入學時的履歷數據評價，預測他們在一年以後的課程學業成績表現，結果發現，MBA的履歷數據不能有效預測學業成績，而是入學智力測試能夠更好的預測MBA課程的成績。本項目第二個系列的研究是針對敘事能力概念的。首先，研究者重點針對敘事傳輸、講述能力的概念測量及其對面試結果的影響效果開展研究工作。分別通過兩輪分別182與192人的問卷調查，採用因素分析方法界定面試中講述能力的基本結構，開發了一個20個項目的量表，然後採用效標關聯、錄像模擬的方法驗證了量表本身的信度效度。在此基礎上，研究者回顧理論，我們針對資源損耗與敘事傳輸的影響關係，採用啟動效應的方法，對敘事傳輸的說服影響因素進行操作，完成兩個實驗室實驗。分別有61與45名被試參加了兩個實驗，遞進實證結論證明，敘述傳輸在資源損耗以後更容易產生，決策者由於減少了對故事信息的質疑而更容易被故事信息說服。本項目研究聚焦於履歷數據與敘事能力，結合理論概念與實際測評數據，致力於提出有效率的選拔工具，結果豐富了人員測評理論，也為選拔實踐帶來了更有效的評估思路。
