中國科學院百人計畫是1994年中國科學院啟動的一項高目標、高標準和高強度支持的人才引進與培養計畫。
基本介紹
- 中文名：中國科學院百人計畫
- 類型：中國科學院
- 實施時間：1994年
- 首批人：朱日祥、曹健林、盧柯等
計畫介紹,發展歷程,
計畫介紹
中國科學院百人計畫是1994年中國科學院啟動的一項高目標、高標準和高強度支持的人才引進與培養計畫，也稱中國科學院"百人計畫" 。朱日祥、曹健林、盧柯等14人成為1994年首批支持對象。該項目原計畫在20世紀的最後幾年中，以每人200萬元的資助力度從國外吸引並培養百餘名優秀青年學術帶頭人。十幾年來，“百人計畫”為中國科學凝聚了大批優秀人才，其中從海外引進的傑出青年人才上千位。
發展歷程
一個人才工程，鍛造了百位科技帥才，鑄就了科研精銳之師。這個工程，正是中國科學院於1994年開始實施的“百人計畫”。到20世紀末從國內外吸引百名優秀青年學術帶頭人，“百人計畫”因此得名。
“十年磨一劍”。著眼於構建面向21世紀的國家科技隊伍，培養跨世紀的學術骨幹和學術帶頭人，“百人計畫”實施到今天，已走過整整12個年頭。計畫為我國鑄就了一支優秀的學術帶頭人隊伍，這支經過歷練的隊伍，在自主創新工作中初露鋒芒。
探索模式 延攬精英 中國科學院的人才工作在上個世紀80年代受到額外關注。當時的科技隊伍建設主要是基於對10年斷層的彌補，先後推出了一系列有利於年輕人才成長並能迅速脫穎而出的政策和措施。至90年代初，通過近10年的努力，中科院年輕科技隊伍在數量上得到了大發展，在質量上也有了大幅度的提高。
探索模式 延攬精英
然而，存在的問題仍然不可忽視。在這支隊伍中，優秀的學術帶頭人相對缺乏，真正一流的、在國際上有一定知名度的年輕科學家仍然寥寥無幾。因此加快吸引、培養和造就一大批優秀的年輕學術技術帶頭人就成為中科院90年代科技隊伍建設的重要任務。
“引鳳”先“築巢”。1994年，中科院在資源匱乏的條件下，從經費中撥專款設立“百人計畫”，通過集中有限資源，對優秀人才提供重點支持，計畫到20世紀末從國內外吸引並培養百名優秀青年學術帶頭人。實際上，到1997年底，“百人計畫”已經引進海內外優秀人才151人。
1998年，“百人計畫”的內涵得以拓展和豐富，這也是知識創新工程試點的需要。隨著知識創新工程試點的啟動，在國家財政的支持下，中科院啟動了“引進國外傑出人才計畫”，並於2001年開始啟動“海外知名學者”計畫。至此，“百人計畫”延攬“國外傑出人才”、“海外知名學者”和“國內百人計畫”的模式確立下來。到2005年底，“百人計畫”總共支持了1443位科技精英。
“以帶動一批重點學科的發展、提升中科院在世界範圍的學術地位和競爭實力為宗旨，‘百人計畫’從國外引進傑出人才，在國內吸引急需人才，強調人才引進與全院創新戰略部署、重大研究方向的緊密結合，完善工作程式，確保了入選人才的質量，從而在根本上保證了每一個人都能在本職崗位上充分發揮出自己的才能。”中科院有關負責人高度評價。
快出成果 多出人才 賴遠明研究員在青藏鐵路的建設中，提出拋石路基能抵消氣候變暖的影響，解決了青藏鐵路高溫凍土區的路基結構難題，建立了國內外寒區隧道計算理論。
快出成果 多出人才
為了滿足國家能源戰略對煤間接液化技術的迫切需要，山西煤化所以“百人計畫”入選者為代表的一批年輕科學家，通過組織攻關，解決了煤制液體燃料的一些關鍵技術問題，使我國成為世界上少數幾個擁有該項技術的國家之一。
過去的12年，“百人計畫”引進的國內外優秀人才取得了一大批領先成果。據統計，在“百人計畫”引進人才中，已有254人獲得了“國家傑出青年科學基金”，占中科院傑出青年基金獲得者總人數的46．6%；27人成為“973”首席科學家；57人擔任“863”項目負責人；144人承擔院重大項目或重要創新方向性項目。在獲得“百人計畫”支持的人才中，已有53人擔任國家和院重點實驗室主任；85人走上了所、局級以上的領導崗位；20位已當選中國科學院院士。
另外一項統計數據同樣能說明問題。對293位引進的國外傑出人才的評估結果顯示，他們在回國工作的3年中，在國內外學術刊物上共發表論文6331篇，發表國際會議報告1627篇，出版專著148部，獲得專利605項。其中一些重要成果在國內外已產生重要影響，也使我國的國際科技影響力得到明顯提高。
通過“百人計畫”，一大批科技英才成長了起來。更為重要的是，“百人計畫”已經成為一個品牌，不僅使優秀人才隊伍的結構得到了最佳化，還凝聚和培養了一支支充滿生機與富有活力的科研團隊。統計表明，已參加終期評估的293名入選者，凝聚了4167名的科研隊伍，招收培養碩士博士研究生2409名。
創新機制 最佳化環境 中科院通過“百人計畫”，不僅引來了“金鳳凰”，也為他們的展翅高飛補充更多的能量。
創新機制 最佳化環境
神經科學研究所的行政管理人員服務非常到位，為科研工作提供了強有力的支撐，由國外回到該所的段樹民說：“我不要花費太多的時間和精力去跑科研經費，只要專心致志搞科研就行，這樣的環境氛圍對科研人員非常難得。既然國內研究所的管理機制已經與國際接軌，研究水平也不低，我為何還要捨近求遠，一直逗留在國外工作？”
朱茂炎早些年就與導師陳均遠一起開展過“澄江動物群與寒武紀生命大爆發”的研究工作，在德國工作了幾年，開闊了國際視野的他認為：中國有開展古生物研究得天獨厚的條件。他說：“我回來後，自然基金委的項目一直就沒有斷，這不僅因為我們寒武紀生命大爆發的研究工作為世人所矚目，也因為‘百人計畫’入選者的品牌對申請研究項目提供了很好的信譽支持。”
一路走來，“百人計畫”並非一成不變。為了創造更加適合年輕學術帶頭人的環境，“百人計畫”同樣經歷了不斷改進和提升的過程。
2002年初，中科院對“百人計畫”的進展和實施情況進行了全面摸底調研，發現舊的管理模式存在一些問題。2003年，中科院決定對計畫的管理模式進行重大改革和調整，“百人計畫”入選者從原來的“所先行推薦、院評審決策”，改變為“所自主決策、院擇優支持”。“新的管理模式避免了人才浪費，研究所在引進人才方面的主體作用得以充分發揮。”中科院有關負責人介紹。
管理模式的改變確保了“百人計畫”入選者的“才”，入選者的“德”同樣受到重視。從2004年起，在“百人計畫”初選答辯以及“百人計畫”入選者申請擇優支持和終期評估的過程中，中科院更加強調學術道德和團隊精神方面的評價。一方面體現中科院選人、用人堅持“德才兼備”的原則；另一方面也是要求入選者重視自身修養和全面素質的提升，做到自律自醒。
12年“百人計畫”，累累碩果已現。中科院有關負責人表示，將繼續堅持“以人為本”，把人才資源作為第一資源，深入研究人才成長規律，提高人才工作水平，努力營造促進人才脫穎而出的良好環境和氛圍，築好“百人計畫”這個“巢”，引來更多“金鳳凰”。
