《一看就懂的新公司管理全圖解》是2016年中國鐵道出版社出版的圖書，作者是林科炯。
基本介紹
- 中文名：一看就懂的新公司管理全圖解
- 作者：林科炯
- 出版時間：2016年5月1日
- 出版社：中國鐵道出版社
- ISBN：9787113213428
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
本書內容涉及新手創業，循序漸進地講解了新公司管理入門的方方面面。全書共包括10章，其主要內容有：創業者必備素質、善用人才、制度管人、人員招聘、人才挑選、員工試用、入職與離職管理、員工保障、績效管理、選拔人才、財務管理和公司執行力。
全書著重於實踐操作，為私營企業主及管理人員展示和講解了一套非常實用地對人、財、物、信息的管理方法和策略，引導管理者用更輕鬆、更簡單、更實用的方式來管理公司。
圖書目錄
第1章 管他人之前先提升自身能力1
1.1 好老闆必備要素2
1.1.1 挖掘下屬潛力2
1.1.2 鼓勵下屬奮力3
1.1.3 建立溝通渠道4
1.1.4 給予蘿蔔和大棒 5
1.2 要懂得怎樣放權6
1.2.1 為什麼要授權7
1.2.2 如何進行授權7
1.2.3 授權的注意事項 9
1.2.4 找對你打算放權的人 9
1.2.5 放權後也要適時詢問 10
1.2.6 給予支持措施10
1.2.7 為下次放權做“檢討” 10
1.3 管理中的危機應對11
1.3.1 應對不聽話的員工.11
1.3.2 遭遇衝突時的應對 12
1.3.3 危機應對方法12
1.4 善於權利制衡13
1.5 明升暗降法巧妙運用14
1.6 管理者應懂得的N條法則14
1.6.1 手錶定理——制定唯一有用的標準 14
1.6.2 鮎魚效應——調動員工積極性 15
1.6.3 責任分散效應——工作分配落到實處 16
1.6.4 二八定理——分清主次工作 17
1.6.5 青蛙效應——居安思危 18
1.6.6 螃蟹效應——避免互扯後腿 19
1.6.7 刺蝟效應——保持適當距離 19
第2章 人才管理，公司要善用人才21
2.1 對能力強大的人才重用22
2.1.1 能人雖少，威力巨大22
2.1.2 不能因為有風險而不使用能人23
2.1.3 放開手腳用能人23
2.1.4 企業的發展離不開人才23
2.1.5 兩種人才缺一不可24
2.1.6 人才是制勝之本24
2.1.7 尋求既懂技術又善經營的精明之士25
2.2 忠誠第一，能力第二，奸人堅決不任用25
2.2.1 忠誠比能力更重要26
2.2.2 對有才無德的人需早加防範27
2.2.3 道德準則不能違規28
2.2.4 任用帥才需先考察人品29
2.2.5 選接班人不能賭運氣30
2.2.6 反對你的人並不是不忠31
2.2.7 使用將才的N個標準.32
2.3 知人善任，用好人才是關鍵33
2.3.1 給能人以用武之地33
2.3.2 把人才用在合適的崗位上34
2.3.3 “大材小用”是資源浪費37
2.3.4 用人應考慮負麵條件38
2.3.5 重視個性鮮明的人才38
2.3.6 不拘一格選人才39
2.3.7 防止助手變對手39
2.3.8 欲得千里馬，先愛百里駒40
2.4 判斷員工是否適合現在的職位 41
2.4.1 觀察員工的表現41
2.4.2 詢問員工的感受41
2.4.3 考察員工的業績42
2.4.4 重視多方的反饋42
2.4.5 利用測試表42
2.5 怎樣留住人才，為我所用.42
2.5.1 從招聘環節做起 43
2.5.2 留意培訓環節43
2.5.3 做好在職員工的工作 44
第3章 有法可依，管人要用制度說話.45
3.1 公司管理重在有法可依.46
3.1.1 紀律是公司的生命 46
3.1.2 “人治”不如“法治” 48
3.1.3 沒有規矩，不成方圓 48
3.1.4 對違規的人絕不手軟 49
3.1.5 實施懲罰也要按規矩來 49
3.1.6 人情歸人情，事情歸事情 50
3.1.7 管理要講究層次分明 51
3.2 制定製度的好處有哪些.52
3.2.1 制度不完善，麻煩就不斷 52
3.2.2 令行禁止，監督好使 53
3.2.3 好制度會使壞人變好 53
3.3 制定公司制度要注意哪些問題54
3.3.1 制度的制定及形成時要把握和遵循的原則 54
3.3.2 制定規章制度要讓大家參與 55
3.3.3 規章制度的設計要點 56
3.3.4 一定要推行“標準化” 58
3.3.5 避免使公司的規定流於形式 58
3.3.6 公司/企業規則制度修訂程式60
3.4 新公司到底要制定哪些制度.61
3.4.1 行政管理制度61
3.4.2 人力資源管理制度 62
3.4.3 行銷管理制度64
3.4.4 質量管理制度64
3.4.5 採購與倉儲管理制度 65
3.5 怎樣避免制度化管理的誤區66
第4 章 人員選拔，招聘工作一步到位69
4.1 招人不難，幾大誤區須防範.70
4.1.1 學歷誤區70
4.1.2 經歷誤區71
4.1.3 測評誤區72
4.1.4 程式誤區73
4.1.5 相貌誤區73
4.2 有條不紊，怎樣制訂招聘計畫74
4.2.1 招聘應堅持的原則75
4.2.2 招聘計畫的內容75
4.2.3 招聘計畫的製作流程76
4.3 選擇招聘渠道，廣泛搜羅人才77
4.3.1 現場招聘77
4.3.2 網路招聘78
4.3.3 校園招聘78
4.3.4 媒體廣告79
4.3.5 人才介紹機構79
4.3.6 內部招聘80
4.3.7 員工推薦81
4.4 未雨綢繆，做好招聘前的準備工作.82
4.4.1 申請招聘費用82
4.4.2 選擇招聘時間和地點83
4.4.3 招聘前的工作會議84
4.4.4 招聘的文案設計84
4.4.5 招聘物品準備85
4.4.6 招聘的現場安排85
4.5 千里姻緣一線牽，高效預約應聘者.86
4.5.1 電話預約值得注意的細節86
4.5.2 電話預約面試時的規範談話流程88
第5章 慧眼識才，如何挑選人才89
5.1 如何組織面試.90
5.1.1 篩選簡歷90
5.1.2 通知面試90
5.1.3 正式面試步驟91
5.1.4 面試小結和建議 91
5.2 面試的提問方式.92
5.2.1 面試前的準備92
5.2.2 常用的招聘提問方式 92
5.2.3 高效面試的技巧小提示 94
5.3 幾種新的面試技巧95
5.3.1 行為描述面試技巧法 95
5.3.2 能力面試技巧96
5.3.3 壓力面試97
5.3.4 慣性心理測試100
5.4 識別求職者謊言的秘訣100
5.4.1 口頭語言101
5.4.2 肢體語言101
第6章 員工試用、入職與離職管理.105
6.1 新員工試用期培訓與管理.106
6.1.1 試用期應注意的法律問題 106
6.1.2 為什麼要對員工進行培訓 108
6.1.3 員工培訓的方法 109
6.1.4 員工培訓的步驟.111
6.1.5 試用期員工管理誤區.111
6.1.6 試用期內用人單位是否可以解除勞動契約.112
6.1.7 如何處理勞動契約與服務期不一致.113
6.2 新員工入職培訓與管理 113
6.2.1 員工招聘錄用管理制度.113
6.2.2 明確培訓目的114
6.2.3 擬定詳細的新員工培訓計畫.115
6.2.4 培訓評估115
6.2.5 員工轉正定級工作標準及考核辦法.116
6.2.6 如何做好新員工的入職管理.116
6.2.7 入職員工管理規定.117
6.3 新員工入職勞動契約管理119
6.3.1 勞動契約的基本內容及訂立原則 119
6.3.2 勞動契約的風險預防120
6.3.3 勞動契約的法定必備條款121
6.3.4 勞動契約的變更124
6.4 員工離職時的妥當處理125
6.4.1 員工離職處理原則125
6.4.2 離職的流程126
6.4.3 離職緣由和影響129
6.4.4 進行離職談話130
6.4.5 離職防範與目標133
6.4.6 離職手續/證明.134
6.4.7 離職處理技巧135
6.4.8 員工離職管理制度136
第7章 員工有保障，企業發展的根本.137
7.1 確定員工薪資水平138
7.1.1 確定薪資水平的要點138
7.1.2 薪資制定的科學方法138
7.1.3 給予員工合理的激勵140
7.1.4 薪資總額包含的內容142
7.1.5 根據生命周期定薪資142
7.1.6 公司成本核算指標143
7.2 用福利留住人心144
7.2.1 福利的具體形式144
7.2.2 獎金的具體形式145
7.3 員工福利與獎金的設計147
7.3.1 獎金的設計147
7.3.2 津貼補貼的設計148
7.3.3 福利的設計150
7.3.4 彈性福利計畫150
7.4 薪酬體系調整與管理.151
7.4.1 薪酬預算的方法151
7.4.2 自助式薪酬管理 152
7.5 員工社保購買和處理辦法153
7.5.1 了解員工社保購買的險種類型 153
7.5.2 社保繳費基數和比例算法 153
7.5.3 員工離職停繳社保處理 155
7.5.4 在職員工社保卡遺失的補辦處理 155
第8章 績效管理，在競爭考核中挑選干將.157
8.1 合理進行績效考核.158
8.1.1 什麼是績效考核 158
8.1.2 不同人員的績效考核要點 158
8.1.3 績效考核的類型 161
8.1.4 績效考核各種模板 162
8.2 怎樣制定績效考核目標167
8.2.1 績效目標的內容 167
8.2.2 績效目標制定的SMART 原則 167
8.2.3 績效目標的分解 168
8.2.4 績效目標制定的關鍵環節 168
8.3 掌握必要的績效考核方法169
8.3.1 只有績效考核還不夠 169
8.3.2 績效管理要走出誤區 169
8.3.3 合理考核可以產生績效 170
8.3.4 考核是為了發現人才 171
8.3.5 確定績效考核的期限 171
8.3.6 將工作態度納入考核之中 171
8.4 鼓勵競爭，深層次挖掘員工的潛力172
8.4.1 把收入和業績掛鈎 172
8.4.2 點滴功勞也要立刻獎勵 173
8.4.3 好經理帶出好隊伍 173
8.4.4 讓屬下自己給自己打分 173
8.4.5 製造工作中的危機感 174
8.4.6 人才都是逼出來的 174
8.5 獎勤罰懶，鼓勵和扶持創新.174
8.5.1 對有貢獻者論功行賞175
8.5.2 獎勵不當會使人變壞175
8.5.3 成就感激發人才創造力175
8.5.4 給員工創造脫穎而出的機會176
8.6 利益分享，給員工應有的待遇 177
8.6.1 重金之下必出能人177
8.6.2 留住最佳業績貢獻者177
8.6.3 金錢上做一點犧牲是必要的178
8.6.4 讓能人先富起來178
第9章 做好財務管理，公司才能出利潤.179
9.1 不可不懂的財務知識180
9.1.1 新公司如何建賬180
9.1.2 短期財務報告中應涉及哪些重要變數180
9.1.3 成長性公司財務管理經常出現哪些隱性問題181
9.1.4 管好、用好資金從哪幾個方面入手181
9.1.5 解決現金流問題的措施有哪些183
9.1.6 如何加強公司財務控制183
9.1.7 如何找一個好的兼職會計184
9.2 如何與稅務部門打交道185
9.2.1 了解公司要交哪些稅185
9.2.2 無償轉讓不動產也要繳納營業稅嗎185
9.2.3 公司的公益性捐贈需要納稅嗎186
9.2.4 要成為增值稅的一般納稅人應當履行哪些手續187
9.2.5 怎樣進行稅務登記187
9.2.6 哪些稅種需要在國稅辦理，哪些可在地稅辦理189
9.2.7 公司沒有收入怎樣申報190
9.2.8 公司經營有困難時能否申請延期繳納稅款191
9.2.9 應對稅務檢查需要掌握的實用技巧191
9.3 細節是小公司“損益表”的調節器192
9.3.1 一手抓增收，一手抓節支192
9.3.2 不疏小利，積少成多193
9.3.3 節約首先要杜絕浪費193
9.3.4 千方百計提高工作效率193
9.3.5 採購是公司節約的源頭 193
9.3.6 減少內耗帶來的資源浪費 194
9.3.7 發揮辦公用品的最大價值 195
9.3.8 在合法避稅上找回一些利潤 196
9.4 讓公司出的每一分錢都產生價值198
9.4.1 手頭資金要用活 198
9.4.2 保證公司不花“冤枉錢” 198
9.4.3 把握投資的“商情” 199
9.4.4 投資前要調查摸底 199
9.4.5 讀懂報表，活用報表 200
9.4.6 設一個精明的財務機構 201
9.4.7 讓財務部門參與重大決策 202
9.4.8 利用商業信用借貸 202
9.5 新公司需要的財務管理制度203
9.5.1 對流動資產的管理 203
9.5.2 固定資產的管理 203
9.5.3 成本費用核算管理 204
9.5.4 財務報表204
9.5.5 對財務檔案的管理 205
第10章 公司管理，執行力也很重要.207
10.1 管理執行不到位，公司發展沒希望208
10.1.1 企業發展慢，根源在執行 208
10.1.2 想法再好不如執行到位 208
10.1.3 執行到位就要做到“三位一體” 209
10.1.4 完美執行力的五大標準 210
10.1.5 高層用人觀，影響員工執行力 210
10.1.6 既要願意執行，更要執行到位 210
10.2 如何提升員工執行力 211
10.2.1 清空團隊“污水”，調動員工積極性.211
10.2.2 營造歸屬感，讓員工找回自我價值感 212
10.2.3 給員工的承諾一定要兌現 212
10.2.4 高層朝令夕改，人心渙散 213
10.2.5 尊重員工是調動員工積極性的有效方法 213
10.2.6 多給新員工積極正面的導向214
10.2.7 實現人性化的崗位安排214
10.3 深入分析員工個人因素，挖掘員工執行力 215
10.3.1 針對虎頭蛇尾類型的員工215
10.3.2 針對害怕出錯類型的員工215
10.3.3 針對喪失感覺類型的員工216
10.3.4 針對敷衍了事類型的員工218
10.3.5 針對沒有團隊意識類型的員工219
10.4 提升執行力的幾條錦囊妙計 221
10.4.1 對員工多點激勵，員工就多點動力221
10.4.2 給管理人員多一點放權，讓其發揮最大潛力222
10.4.3 在小事上多給員工一些指導和幫助223
10.4.4 適時給下屬“戴高帽”和表揚224
10.4.5 親身指導，在共事中讓員工感受專業225
